認識員工培訓的“七大誤區”

　　相同的行業(yè)、相同的員工、相同的設備，但有著(zhù)不一樣的業(yè)績(jì)，是當下困惑許多企業(yè)主和經(jīng)理人的“老大難”問(wèn)題。

　　并，由此產(chǎn)生一些的“高論”（片論），特別是對部分馳騁市場(chǎng)數十年的高管來(lái)說(shuō)，“員工培訓”承擔了太多的角色，也走過(guò)一些誤區，最后蒙蔽了大家的眼睛。

　　筆者作為博納睿成咨詢(xún)一名高級咨詢(xún)師，經(jīng)歷了數百計的培訓，也深深感受到不少企業(yè)主迫切而迷茫的心情，本文就員工培訓試做一點(diǎn)探討，也希望同大家交流一二，作引玉之談。

　　一、認識員工培訓的“七大誤區”

　　德國和日本的強大，往往能引出這樣的結論：德國的強大離不開(kāi)一批素質(zhì)很高的產(chǎn)業(yè)工人，日本的強大離不開(kāi)整體國民的學(xué)習意識。

　　而，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對外“客戶(hù)是上帝”，對內，誰(shuí)又是我們的“上帝”？

　　員工。

　　如何讓我們的“上帝”快速進(jìn)入環(huán)境，縮短適應的時(shí)間等一系列問(wèn)題引發(fā)企業(yè)開(kāi)始把目光投向培訓，然而，在部分高管中仍然對培訓存在這樣那樣的誤區，這里做了一些列舉，供大家思考：

　　1、培訓“無(wú)用論”。

　　“企業(yè)的發(fā)展，不是靠培訓完成的，最后執行推動(dòng)的還是企業(yè)自身。”他們還認為，企業(yè)最好的老師是市場(chǎng)和社會(huì )，培訓解決的問(wèn)題就是大家在一陣笑和哭中度過(guò)一段難忘的記憶，除此以外，對實(shí)際工作沒(méi)有產(chǎn)生多大意義。

　　點(diǎn)評：“無(wú)用論”點(diǎn)痛了一些把所有期望都押注在培訓上的企業(yè)主，至高的期望總是以為培訓是公主的一吻，頓時(shí)青蛙實(shí)現“質(zhì)”的突變，成為王子。

　　但，德國的產(chǎn)業(yè)工人和日本整體的學(xué)習精神，就像羅馬城一樣，不是一天建成的。

　　培訓，更多的需要持續的執行和完善，離開(kāi)這些，“培訓”就只能停留在“記憶”層面上，沒(méi)有實(shí)用價(jià)值。

　　2、培訓“至高論”。

　　“選擇培訓，就像中國革命選擇了黃埔軍校，不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命，無(wú)疑的一點(diǎn)就是，黃埔軍校是推動(dòng)中國革命尤其關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節。”他們認為，中國人之所以聰明，是因為中國人總能“站在巨人的肩上”，他們是最善于模仿的一群人，在這一點(diǎn)，他們把動(dòng)物模仿的本能發(fā)揮到無(wú)以復加的極致地步。培訓，對他們來(lái)說(shuō)，是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。

　　點(diǎn)評：培訓“至高論”肯定了培訓的引導和模范意義，是基于高度的執行力和一定的經(jīng)驗之上，適用于企業(yè)中高層管理對于先進(jìn)管理知識的接受，而忽視了基層員工對于“基礎”的夯實(shí)。

　　過(guò)多的培訓，也經(jīng)常導致走向另一個(gè)極端，員工缺乏創(chuàng )新，凡事寄希望于培訓，甚至形成依賴(lài)，并導致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同，而淹沒(méi)自身的價(jià)值。

　　3、培訓“形式論”。

　　“培訓，走走過(guò)場(chǎng)而已，想讓培訓代替員工日后犯的錯誤，就是大錯特錯了，從結果來(lái)看，員工在培訓后仍犯相同的錯誤，就是最好的例子。”甚至一些培訓師也這樣認為，從這些人的角度看來(lái)，培訓時(shí)員工走進(jìn)企業(yè)的一個(gè)過(guò)場(chǎng)，至于到底起到多少作用，有待發(fā)現。

　　點(diǎn)評：培訓“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓而言，他們沒(méi)有重視培訓本身的實(shí)效作用，也將忽視下一步的工作實(shí)踐，對于工作來(lái)說(shuō)，是管理層思想上的麻痹和固化。

　　心態(tài)重塑和營(yíng)銷(xiāo)良好的工作環(huán)境，將是這類(lèi)人群迫切需要的培訓和指導。

　　4、培訓“游戲論”。

　　“培訓，第一要有激情，第二還是要有激情，第三還是要有激情！”他們認為，培訓師的煽動(dòng)性是整個(gè)培訓的靈魂，正如二戰時(shí)希特勒對于德國的意義，也正如此，接下來(lái)企業(yè)會(huì )遇到一個(gè)難題，等“靈魂”離開(kāi)，我們的員工將怎么辦？畢竟，企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動(dòng)員工感受驚心動(dòng)魄的“激動(dòng)”，而是要發(fā)揮實(shí)際的效用。

　　點(diǎn)評：培訓“游戲論”，最大限度調動(dòng)了現場(chǎng)參與互動(dòng)，把所有精力和心情擰成一股繩，制造了課堂活躍的最高潮部分，優(yōu)勢是即興的互動(dòng)，以最短的時(shí)間達到最大的效果。但，培訓的娛樂(lè )性會(huì )影響到培訓本身的價(jià)值，往往導致“培訓游戲”的娛樂(lè )性和培訓的知識性本末倒置，從而走向誤導和偏離的路線(xiàn)。

　　培訓“游戲論”是培訓之“奇”非“正”，是“輔”非“主”，因此在培訓中，企業(yè)主和培訓師同行一定要認識到這一點(diǎn)。

　　5、培訓“權威論”。

　　“培訓，必須權威培訓才有效。要么就不花錢(qián)，要么就花大錢(qián)。”唯“權威”論，是典型對名人的迷信，過(guò)多地把關(guān)注點(diǎn)放在一點(diǎn)，往往忽視了本身的需求基礎，這也是大家經(jīng)常見(jiàn)到，名人也不一定起到希望的作用，相反，導致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失，成為典型的期望與效用不對稱(chēng)現象。

　　點(diǎn)評：唯“權威”論，是基于經(jīng)驗和期待，忽視了團隊的現狀和需求，脫離實(shí)際和越級提升，往往起不到應有的效果。理論上說(shuō)，一個(gè)團隊最好的培訓師是團隊中表現最優(yōu)秀的人，但實(shí)際中還應考慮更多的元素，培訓師本身的素質(zhì)和工作中的業(yè)務(wù)技能是不能完全重合的。

　　因此，在選擇員工培訓時(shí)，一定要了解員工目前需要的是什么層次的培訓。

　　6、培訓“教條論”。

　　“培訓師說(shuō)的東西，感覺(jué)是在背課本，還不如自己看書(shū)。”這類(lèi)培訓，是針對培訓師而言，部分也是員工問(wèn)題，體現了員工和培訓師知識層次“倒掛”的現象，培訓師對員工看來(lái)，遠遠不能滿(mǎn)足其要求，而且培訓知識和技能過(guò)于陳腐，缺乏創(chuàng )新，無(wú)法滿(mǎn)足對于現狀的改造。

　　點(diǎn)評：在越來(lái)越發(fā)達的現代，培訓不能忽視員工的知識構成而把關(guān)注點(diǎn)放到培訓師上，從而對培訓師產(chǎn)生了更高的要求，培訓是學(xué)員和培訓師雙方合作共贏(yíng)的結果。

　　7、培訓“經(jīng)驗論”。

　　“經(jīng)驗是不可忽視而無(wú)法替代的。”因此有上文中提到，最好的培訓師是業(yè)務(wù)最好的員工，就是經(jīng)驗論的典型。

　　點(diǎn)評：培訓“經(jīng)驗論”，是基于相似同步的機理，受教人和教授人在相同的起跑線(xiàn)上，經(jīng)歷相同的境遇讓培訓的臺上臺下有共同語(yǔ)言，受教更易，提升更快。但缺陷是適用于基層員工的培訓，高層管理者需要的不是經(jīng)驗主義實(shí)踐的借鑒，而是更高理論啟示的點(diǎn)撥。

　　二、員工培訓的三個(gè)內核價(jià)值

　　1、思想改造　意識更新（傳道）

　　員工培訓分為基層員工培訓和管理層培訓，針對不同的功能又有不同的培訓教程。培訓，要本著(zhù)以員工需求為基準，適合內容的培訓。但，無(wú)論有什么不同，其基本的核心有一條是：思想改造，意識更新。

　　有條循環(huán)鏈是培訓時(shí)經(jīng)常提到的，思維決定行為、行為決定習慣、習慣決定命運，培訓最根本是對思想的改造和重塑，是一個(gè)破舊立新的過(guò)程，而不是培訓的娛樂(lè )性大于知識性的“游戲論”，培訓需要的不是即時(shí)激情和興奮。

　　2、技能傳授　經(jīng)驗分享（授業(yè)）

　　對于基層員工，更多的是對技能的傳授和經(jīng)驗分享，他們不需要大師的駕臨也不需要全部門(mén)的輪番轟炸；對于高層管理者，技能的傳授來(lái)自于實(shí)踐，是共同話(huà)語(yǔ)的切入點(diǎn)，而經(jīng)驗的分享可以更多的引發(fā)管理者親身經(jīng)驗，使受教者也能參與其中，MBA教程用案例做教材就是一個(gè)典型。

　　3、啟發(fā)點(diǎn)撥　解除疑惑（解惑）

　　啟發(fā)點(diǎn)撥，是做培訓的最高境界，也是受教人心神領(lǐng)悟的最高境界，這時(shí)的培訓師和受培訓人往往能共同達到一個(gè)新的悟境，培訓的目的和過(guò)程能在這里升華，也是最為精彩的一個(gè)“質(zhì)變”。啟發(fā)和點(diǎn)撥，是以培訓師為主導的，以受培訓人為自發(fā)領(lǐng)悟的培訓過(guò)程，它激發(fā)了學(xué)員最大的積極性。

　　這也是在特定的培訓環(huán)境所要求的，短時(shí)間、高效果、經(jīng)驗性和技巧性要求很高，而且培訓中的互動(dòng)性也是對培訓師一個(gè)很高的要求。以至于，很多企業(yè)主和受培訓人誤以為娛樂(lè )性的培訓和激情是檢驗一個(gè)培訓是否成功的標準，這里并非指精彩的培訓都是娛樂(lè )性的，筆者在四年的象牙塔下，曾不止一次沐浴過(guò)大師的精彩演講，他們雖不聞達于四海，但每至精彩之處，都會(huì )讓人心血澎湃。這里也意在用“過(guò)度極端”的方法，讓大家明白一個(gè)道理：培訓的本質(zhì)在于從實(shí)效中提升。

　　最后，希望大家能明白，培訓僅僅是一個(gè)開(kāi)始，真正提升最終靠的是對正確培訓內容的堅持和完善。

　　正所謂“師者，傳道授業(yè)解惑也。”傳道、授業(yè)、解惑不是簡(jiǎn)單的排列，而是層次的遞進(jìn)。

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