員工培訓中存在的誤區及其對策員工培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理的主要組成部分，是“終身教育”和“終身學(xué)習”新理念的具體體現，它對提高企業(yè)競爭力和效率、節省成本、維持穩定的工作標準、建設“學(xué)習型企業(yè)”具有重要意義。但由于一些企業(yè)在員工培訓上還存在著(zhù)種種誤區，致使企業(yè)人力資源作用沒(méi)有得到有效的發(fā)揮。筆者從員工培訓中存在的一些人力資源培訓的誤區著(zhù)手，并結合人力資源管理理論與國內外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗提出對策，闡述融合正確倫理道德觀(guān)念的員工培訓將促使企業(yè)與員工達到共同發(fā)展的目標。
　　一、 誤區：汰舊募新用才難，對策：培訓為本齊發(fā)展
　　某飼料公司從鰻魚(yú)飼料做起，發(fā)展成為一個(gè)產(chǎn)品包括畜禽飼料、水產(chǎn)飼料和預混料等系列產(chǎn)品、年產(chǎn)值近億元的企業(yè)。九十年代末由于業(yè)務(wù)拓展，企業(yè)在擴大銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )的同時(shí)，也需要一支不斷成長(cháng)的銷(xiāo)售隊伍，公司領(lǐng)導認為缺人才只要到市場(chǎng)上去找，而忽視對現有人才的培訓與開(kāi)發(fā)，結果每年該集團招進(jìn)的大學(xué)生都留不住，往往不到半年又得委托人才市場(chǎng)引進(jìn)，部分老員工也因為公司不注重對自己的培訓與提高而抱著(zhù)“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，企業(yè)因此不但增加了新業(yè)務(wù)人員的招募和培訓費用，同時(shí)由于人員頻繁更替，也造成公司業(yè)務(wù)的損失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。象這樣的企業(yè)還有不少，企業(yè)往往不愿為培訓“買(mǎi)單”，認為員工的成長(cháng)與素質(zhì)提高是員工個(gè)人的事情。

　　然而人力資源培訓真的與企業(yè)無(wú)關(guān)嗎？根據美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨提出的人力資本理論認為，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，還必須考慮“人力資本”這個(gè)重要的生產(chǎn)要素。他通過(guò)分析比較兩種資本(物質(zhì)資本和人力資本)的投資收益率，認為人力資本的投資收益率增長(cháng)較快，通過(guò)員工培訓提高人力資源的質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
　　不少企業(yè)開(kāi)始強調職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展，而培訓在員工的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)十分重要的作用。通過(guò)培訓來(lái)開(kāi)發(fā)員工職業(yè)生涯將使企業(yè)最大限度地利用員工的能力，同時(shí)為企業(yè)員工提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )。企業(yè)出資培訓員工，開(kāi)發(fā)員工的潛力，將使得他們有機會(huì )對自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個(gè)比較現實(shí)的整體印象，確保所有的員工能使自己在企業(yè)中獲得平等的晉升機會(huì )，這還使得員工在今后更容易做出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動(dòng)的決策，同時(shí)有利于他們開(kāi)闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰。要讓員工保持較高的產(chǎn)出水平，其職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和培訓計劃就應跟上員工的步伐，以支持員工在每個(gè)職業(yè)階段的工作和情感需求。
　　海爾公司一直貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立“下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責任”的培訓觀(guān)念，通過(guò)建立“部下的升遷反應出部門(mén)經(jīng)理的工作效果，部門(mén)經(jīng)理也可據此續任、升遷和輪崗”的升遷機制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源。2001年海爾全球營(yíng)業(yè)額突破600億元(72億美元)，連續17年保持了平均80%的高速穩定增長(cháng)。 　　總之，企業(yè)要在競爭日趨激烈的全球化經(jīng)濟環(huán)境中做到“游刃有余”，要打破“培訓人不如招新人”、“培訓是員工個(gè)人的事”這些舊的思維模式，同時(shí)樹(shù)立“以人為本”、“培訓是企業(yè)對未來(lái)的投資”的新觀(guān)念。通過(guò)培訓使得員工的心理與技術(shù)素質(zhì)、分析解決問(wèn)題的能力不斷提高，而且隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工將產(chǎn)生歸屬感和自豪感，愿意為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。

　　二、 誤區：頭痛醫腳枉費力，對策：未雨綢繆早分析:

　　許多企業(yè)在開(kāi)展培訓工作時(shí)并不重視培訓的需求分析，沒(méi)有認識到深入細致的需求評估將是培訓取得成功的重要保證，致使培訓收效甚微。比如某電腦公司為了提高市場(chǎng)占有率，只注重對服務(wù)部門(mén)員工進(jìn)行培訓，而沒(méi)有分析培訓重點(diǎn)，忽視對電腦配件采購與裝配質(zhì)量管理方面員工的培訓，一段時(shí)間內企業(yè)的業(yè)務(wù)銷(xiāo)售量是上去了，但不久卻發(fā)現賣(mài)出去的電腦質(zhì)量不過(guò)關(guān)，結果造成大量退貨并增加了售后維修服務(wù)部門(mén)的工作量，消費者對該電腦品牌失去了信心，該公司最終淡出電腦市場(chǎng)。
　　因此對企業(yè)的培訓需求必須進(jìn)行科學(xué)的分析。培訓的需求分析包括三個(gè)方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對企業(yè)與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓的重點(diǎn)，這可以通過(guò)以下兩種方式獲得：一、進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調查，收集企業(yè)各類(lèi)人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績(jì)效標準，從而確定培訓的需求。任務(wù)分析著(zhù)重考察工作任務(wù)的實(shí)際職責和要求。進(jìn)行任務(wù)分析需要系統地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓的內容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績(jì)效標準、任務(wù)內容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的行為特征。人員分析是要確定某個(gè)員工是否需要培訓及培訓的具體內容。通過(guò)對員工工作任務(wù)完成情況的了解，決定必須訓練和開(kāi)發(fā)哪些技能知識。整個(gè)人員分析過(guò)程，比較側重于評估和分析實(shí)際的工作成績(jì)。

　　現代市場(chǎng)環(huán)境的變化日新月異，作為人力資源培訓首要環(huán)節的培訓需求分析，在培訓活動(dòng)中的地位日益凸顯。過(guò)去那種不進(jìn)行系統的培訓需求分析，而是“拍腦袋式”做出培訓需求的決策的做法，只會(huì )徒增費用，收不到培訓應有的效果。必須結合未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展目標對人力資源的需求與員工實(shí)際的能力現狀，找出差距，才能使培訓有的放矢。

　　三、 誤區：急功近利目光淺，對策：培訓長(cháng)宜放眼量

　　某企業(yè)在準備iso9000(國際標準質(zhì)量管理體系)認證的時(shí)候，花錢(qián)請專(zhuān)家輔導培訓，全體員工開(kāi)展學(xué)習，然而認證通過(guò)后，制定的iso9000文件都被鎖進(jìn)檔案柜中，企業(yè)仍然回復到過(guò)去的業(yè)務(wù)模式，而并沒(méi)有真正將iso9000當中的先進(jìn)管理理念和流程消化吸收。整個(gè)iso9000的培訓并沒(méi)有為企業(yè)未來(lái)發(fā)展夯實(shí)基礎，反而讓員工認為是“擺花架子”、“走過(guò)場(chǎng)”。目前省內多數企業(yè)對培訓未作系統規劃，定位不準確，培訓效果不明顯，培訓難以到位。企業(yè)領(lǐng)導或人力資源規劃部門(mén)只重眼前利益，而不考慮企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和當今世界全球化競爭、信息時(shí)代對企業(yè)發(fā)展的深遠影響。
　　隨著(zhù)國內市場(chǎng)經(jīng)濟的完善和中國加入wto，顧客需求多樣、產(chǎn)品生命周期縮短、市場(chǎng)增長(cháng)緩慢、技術(shù)更新速度加快、競爭手段不斷翻新……，企業(yè)所遇到的這些因素幾乎沒(méi)有一樣是可以預料或保持不變的�？蛻�(hù)(customer)、競爭(competition)和變化(change)這三股力量勢頭強勁，對企業(yè)的影響日益增大。因此，企業(yè)的培訓戰略的實(shí)施不應是臨時(shí)的，而是一個(gè)長(cháng)期的、與企業(yè)遠景、發(fā)展目標和價(jià)值觀(guān)相吻合的培訓戰略計劃。國外的先進(jìn)企業(yè)往往把員工知識和技能的開(kāi)發(fā)列入其長(cháng)期發(fā)展戰略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓的組織、培訓的內容、培訓的時(shí)間、培訓的具體方式等方面都具有一套成熟的模式。在企業(yè)的人力資源培訓中，必須讓所有的員工知道“如何立足自身崗位并通過(guò)團隊合作來(lái)滿(mǎn)足并且快速響應客戶(hù)的個(gè)性化需求”。
　　如今，不少企業(yè)將現代管理信息系統(如erp‘企業(yè)資源規劃’)實(shí)施與培訓緊密結合，將成熟的企業(yè)管理思想與信息技術(shù)融全到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，培訓后通過(guò)信息系統來(lái)固化新的模式和新的流程，從而提高企業(yè)競爭能力和經(jīng)濟效益。福建省某安裝公司是一家創(chuàng )建于五十年代初的國有企業(yè)，九十年代該企業(yè)面臨市場(chǎng)環(huán)境變化快、建筑安裝行業(yè)競爭加劇的局面，業(yè)務(wù)量一直徘徊在年營(yíng)業(yè)額四五億元的水平，利潤率不斷下降。該企業(yè)通過(guò)引入國際最先進(jìn)的erp管理系統，同時(shí)聘請國際知名管理咨詢(xún)顧問(wèn)公司的專(zhuān)家進(jìn)行實(shí)施，為企業(yè)各部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干提供全員培訓，通過(guò)近一年的努力，搭建了一個(gè)建立在信息技術(shù)基礎上，以系統化的管理思想，為公司的決策層及員工提供決策運行手段的erp管理平臺。2003年該公司營(yíng)業(yè)額一舉躍過(guò)十億元大關(guān)，企業(yè)的利潤率也大幅度提高。
　　企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標后，通過(guò)引入先進(jìn)的管理理念并結合流程重組與管理信息系統實(shí)施的培訓，將使得全體員工心往一處想，勁往一處使，將培訓效果轉移并固化到員工的自覺(jué)行動(dòng)和新的組織結構中，這種全新的培訓方式將對未來(lái)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)的影響。
　　四、 誤區：學(xué)技雖好空入目，對策：德才兼備結實(shí)多

　　人力資源是能夠投入和即將投入經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展活動(dòng)中的人的能力的綜合。包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。從質(zhì)量方面看，人力資源包括人的體力、智力和品德等方面的能力和素質(zhì)。人力資源作為一個(gè)綜合的能力素質(zhì)結構，倫理道德素質(zhì)是人力資源的基本構成要素，同時(shí)還對人力資源的其他構成素質(zhì)的開(kāi)發(fā)具有重要功能。

　　案例一：某制造企業(yè)于九十年代末投資近千萬(wàn)美元從國外引進(jìn)一套生產(chǎn)線(xiàn)及流程控制設備，為了掌握和應用這條生產(chǎn)線(xiàn)，企業(yè)除引進(jìn)國外專(zhuān)家對員工進(jìn)行指導外，還把兩名技術(shù)骨干送到國外接受培訓，但是員工學(xué)成歸國后，卻成為這家國外生產(chǎn)線(xiàn)供應商在國內的銷(xiāo)售工程師。
　　案例二：某高科技公司在電信行業(yè)具有較強專(zhuān)業(yè)能力，隨著(zhù)國內電信業(yè)的發(fā)展，企業(yè)接到了不少系統集成的項目訂單，這樣的項目往往涉及到企業(yè)的銷(xiāo)售、研發(fā)、工程、采購、財務(wù)等職能部門(mén)，這些部門(mén)的員工需要組成項目團隊進(jìn)行合作，盡管這些員工都具有高學(xué)歷和較強的專(zhuān)業(yè)能力，但由于人力資源部門(mén)未實(shí)時(shí)引入跨部門(mén)的溝通技巧與團隊合作方面的培訓，致使項目的完成進(jìn)度和質(zhì)量大打折扣。
　　以上兩個(gè)案例說(shuō)明了企業(yè)在重視提高員工的知識、專(zhuān)業(yè)技能水平的同時(shí)，沒(méi)有注重提高員工的道德素質(zhì)，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發(fā)揮的不良后果。人的體力、智力素質(zhì)的發(fā)揮受主客觀(guān)因素的影響，而主觀(guān)因素即人的積極性、主動(dòng)性等精神品德的因素則起決定性作用。一個(gè)具備責任感、積極進(jìn)取、善于溝通協(xié)作的人才可能將其身上所具備的知識、技能、體能等素質(zhì)統領(lǐng)聚合起來(lái)，并使之得到充分的調動(dòng)和發(fā)揮。甚至，人的品德的優(yōu)勢往往還能彌補人的知識、學(xué)歷、技能的不足，使得人力資源的潛能發(fā)揮最佳效果。

　　ibm公司是it業(yè)的“常青樹(shù)”，該公司對員工素質(zhì)培訓非常重視，提出“尊重個(gè)人，顧客至上、追求卓越”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，通過(guò)多種方式培養員工的創(chuàng )新精神、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習慣以及較高的追求目標，同時(shí)要求基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年接受80小時(shí)的課堂培訓，內容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對他人進(jìn)行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門(mén)經(jīng)理則還要接受有效溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、挖掘員工潛能以及經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)戰略等方面的培訓。這些經(jīng)驗值得省內企業(yè)學(xué)習借鑒。

　　五、 誤區：培訓不改舊思維，對策：評估激勵立新規
　　某制造企業(yè)聘請外部的it公司對員工進(jìn)行計算機操作技能培訓，卻沒(méi)有進(jìn)行嚴格的評估考核，沒(méi)有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束后，也沒(méi)有健全的效果評估體系；只要參加過(guò)培訓的人都能通過(guò)，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，結果在上管理信息系統的時(shí)候，由于員工操作技能不足，使得這套系統形同虛設，員工仍習慣于“手工加紙張”的工作方式，培訓沒(méi)有達到預期的效果。還有企業(yè)在培訓后沒(méi)有實(shí)施有效的獎勵措施，就連原來(lái)制度上規定的很少一點(diǎn)獎勵措施在實(shí)際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高。
　　正如某企業(yè)老總所言：“培訓花錢(qián)，不培訓更花錢(qián)，既然花了錢(qián)就一定要產(chǎn)生效果！”培訓后要對其效果進(jìn)行反饋、考核和激勵進(jìn)行“追蹤式”管理。當然，在重視培訓的效果的同時(shí)，更要重視將培訓成果創(chuàng )造性的應用于企業(yè)之中。對培訓效果進(jìn)行評估，將幫助人力資源部門(mén)了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求，分析受訓員工的知識技術(shù)能力提高是否真正來(lái)自培訓本身，考量培訓的效益，找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓。同時(shí)，目前有些企業(yè)的培訓流于形式，這與企業(yè)未能對培訓進(jìn)行有效的激勵有關(guān)，培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的最重要的手段，激勵是提高員工培訓積極性以及培訓效果的重要的因素。

　　在摩托羅拉(中國)公司里，每個(gè)員工參加培訓后要填寫(xiě)一份課程評估表，對教師、教材、時(shí)間安排等各項問(wèn)題進(jìn)行評估并提出建議，學(xué)員們對所學(xué)課程的反饋將成為未來(lái)公司改進(jìn)課程設計的重要依據。同時(shí)公司還考察學(xué)員對課程內容的掌握情況和學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉化為相應的能力。學(xué)員在受訓前要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，受訓后3至6個(gè)月還要再次進(jìn)行能力評估，并對兩次評估結果進(jìn)行對比分析，確定培訓對學(xué)員能力發(fā)展所帶來(lái)的影響和作用。同時(shí)，培訓效果評估還要考察培訓的投資回報率，考察培訓投資為公司及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。通過(guò)這套完善的評估體系，一方面驗證了培訓的結果是否達到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓期望，另一方面也為將來(lái)的培訓需求分析、課程設計、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓系統與效果提供了可靠的依據。同時(shí)摩托羅拉公司還通過(guò)設計合理的薪酬體系、對員工實(shí)行彈性工作制、鼓勵員工參與管理、營(yíng)造良好的情感氛圍、促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)等激勵措施，從物質(zhì)和精神兩方面固化培訓效果，最大限度的發(fā)揮培訓的效益。

　　員工培訓是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，達到提高企業(yè)工作績(jì)效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統化的教育訓練活動(dòng)。周易有云：“蒙以養正”。企業(yè)在不斷提高員工素質(zhì)的同時(shí)，自身也將獲得持續的發(fā)展動(dòng)力。