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新員工培訓中存在的3個(gè)問(wèn)題
深圳的很多企業(yè)，人員流動(dòng)頻繁，我以前在深圳的一家公司做培訓講師時(shí)，每個(gè)月至少培訓一批新員工，每次至少30人。在公司，你要是干滿(mǎn)一年就是老員工了，要是干滿(mǎn)三年，那就是逆天的存在了。這是平常的月度新員工培訓，更不要說(shuō)每年兩次的新大學(xué)生或研究生培訓了。新員工培訓在很多公司，都放在很重要的位置上，但新員工培訓看起來(lái)簡(jiǎn)單，實(shí)際上也容易出問(wèn)題，下面就說(shuō)說(shuō)容易出的三個(gè)問(wèn)題。
1、只講義務(wù)，不講權利
現在很多企業(yè)的新員工培訓，只告訴員工有什么義務(wù)，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無(wú)聞地。而很少有人告訴新員工，他們有什么權利，如何行使權利，他們將得到怎樣的保護。我們的講師總是不厭其煩地舉例，告訴員工盡了義務(wù)以后，奉獻了以后，可能得到什么職位、金錢(qián)等等，甚至舉例來(lái)證明，張總當年就是這樣成功的。而很少有講師給學(xué)員講，某個(gè)下屬面對上司的“暴政”，奮起反抗，采用何種“合法”的手段，比如找“員工公平委員會(huì )”投訴，給“員工關(guān)系專(zhuān)員”發(fā)郵件，找“工會(huì )主席”，找“老總”反饋等，最后成功地合法地維護了自己的權益。某個(gè)漂亮女員工，面對上司的性騷擾，使用了法律武器，迫使公司賠償了她100萬(wàn)。
你要是普通員工，聽(tīng)了那些全是義務(wù)的課程，你會(huì )怎么想？你會(huì )發(fā)自?xún)刃牡卣J同公司的企業(yè)文化嗎？還是會(huì )生出一些抵觸情緒呢？結論很清楚。作為講師要站在客觀(guān)的角度，全面地分析企業(yè)的狀況，好的要說(shuō)，不好的也要提到。義務(wù)要說(shuō)，權利更要講。我們要首先讓員工成為自己的主人，讓他在公司有獨立人格，才能真正發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性。在馬斯洛的需求層次里，你首先要尊重員工，員工才會(huì )在工作上自我實(shí)現。
2、只講技巧，不講操作。
新員工或者是一張白紙，或者帶著(zhù)以前的經(jīng)驗來(lái)到公司。培訓他們，讓他們盡快適應崗位，學(xué)會(huì )干活，就顯得非常重要了。比如培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們復印機的使用，培訓他們機床的使用，培訓他們財務(wù)報表的制作，培訓他們文字材料的格式等等。新員工來(lái)參加培訓，他們要學(xué)會(huì )的第一個(gè)重要技能，就是怎么能干好工作。
但你看看現在的很多新員工培訓，那些講師都講了些什么？企業(yè)文化之類(lèi)的，那是必須培訓的，就不說(shuō)了。很多企業(yè)給新員工上什么“溝通技巧、團隊建設、職業(yè)道德”之類(lèi)的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎？新員工學(xué)會(huì )了這些，會(huì )干活嗎？這些課程都是廢話(huà)！學(xué)員想聽(tīng)的不是溝通技巧，不是“要怎樣聽(tīng)，怎樣說(shuō)，怎樣理解”等等，而是想聽(tīng)“面對上司匯報工作的5個(gè)步驟、面對4種不同典型下屬安排工作的引導技巧，和同僚合作或競爭要注意的8個(gè)要點(diǎn)”。
普通員工沒(méi)有強大的舉一反三能力，員工做不到學(xué)了“溝通技巧”后，就學(xué)會(huì )了使用這些原理，學(xué)會(huì )了和一切人“溝通”。員工有舉一反一的能力就不錯了，講師要按照新員工工作的步驟來(lái)講課，而不是像大學(xué)教授一樣，系統地來(lái)講課。學(xué)員聽(tīng)課是要拿來(lái)用的，所以還不如教一些實(shí)用的課程，比如“給上司打報告要注意的5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比工作必備的SWOT分析法、比如向上司匯報工作的4個(gè)步驟、比如說(shuō)處理客戶(hù)投訴的7個(gè)步驟、比如財務(wù)報表制作的8個(gè)陷阱等等”。這些實(shí)用性的課程，學(xué)員上午學(xué)了，下午到工作崗位上，就能用，這些課程才是新員工培訓的重點(diǎn)。
簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，在新員工培訓，講師要告訴學(xué)員不單單是一些技巧，更多的是結合他工作崗位上的操作。這就需要講師深入到學(xué)員的工作現場(chǎng)，發(fā)掘學(xué)員工作現場(chǎng)的共通點(diǎn)，或問(wèn)題點(diǎn)，然后把這些共通點(diǎn)挖掘成課程。讓學(xué)員在培訓現場(chǎng)，就學(xué)會(huì )了這些操作，到了崗位上能迅速上手干活，這就是面向績(jì)效的培訓。
3、只講部門(mén)，不講企業(yè)
還有的企業(yè)，新員工入職以后，HR直接把新人，丟到各個(gè)職能部門(mén)，讓職能部門(mén)的各級領(lǐng)導，進(jìn)行入職培訓。有的公司就專(zhuān)人做這個(gè)工作，甚至有的工廠(chǎng)，成立新員工培訓部，專(zhuān)門(mén)針對新員工設計課程，做得比HR還要好。
其實(shí)培訓新員工很簡(jiǎn)單，也很復雜。說(shuō)很簡(jiǎn)單是因為新員工，尤其是新大學(xué)生，可以說(shuō)是一張白紙，任憑企業(yè)圖畫(huà)。所以只要教授工作的簡(jiǎn)單操作，比如教他車(chē)床怎么開(kāi)，他就能馬上上手了，開(kāi)始干活，給公司出效益了。但說(shuō)復雜，是因為新員工來(lái)源自各個(gè)渠道，有不同的背景和經(jīng)歷，你想把他們全部培養成企業(yè)人，可不容易。
如果把新員工培訓放到部門(mén)里去，部門(mén)的經(jīng)理會(huì )培訓他們，部門(mén)的老人會(huì )帶他們。這樣新員工可能會(huì )被教育成上司的人，部門(mén)的人，而不是公司的人。經(jīng)過(guò)這樣培訓的新員工眼里，可能只有上司，只有部門(mén)，而沒(méi)有公司。這樣的新員工培訓是公司管理的大害，你想想，你的老板是不是喜歡這樣的新員工培訓？
新員工培訓，應該以公司的企業(yè)文化為先導，把公司的員工手冊，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷史等，采用各種形式，讓新員工接受。尤其中要的是，要告訴員工他的權利和義務(wù)，告訴員工哪些是天條。告訴員工公司的綱領(lǐng)，告訴員工他可以得到什么保護，告訴員工公司發(fā)生過(guò)什么故事。就像民國時(shí)學(xué)校教育，以憲法教育為先導一樣，那是培養公民的路子。你想讓員工成為公司的人，還是上司的人，要從新員工培訓開(kāi)始。
各位培訓經(jīng)理，你們要深入到企業(yè)一線(xiàn)，提煉企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗，總結成專(zhuān)業(yè)課程。在那些企業(yè)文化類(lèi)的課程內容上，除了義務(wù)更要講權利，在那些技能類(lèi)的課程上，要講操作，而不單是知識，在整個(gè)項目中，總部的培訓部門(mén)要承擔責任，不能扔到部門(mén)，任新員工自生自滅。
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