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企業(yè)培訓與認識誤區
毫無(wú)疑問(wèn)，在目前的市場(chǎng)競爭中，培訓對我們來(lái)說(shuō)是相當重要的，但在實(shí)際工作中許多企業(yè)并不重視培訓，而且培訓本來(lái)就是一個(gè)新興的行業(yè)，尤其在起點(diǎn)較低的服裝行業(yè)，所以很多人對于培訓都有很多誤區。例如：
1.培訓無(wú)用
為什么會(huì )覺(jué)得培訓無(wú)用呢？因為他沒(méi)有在培訓之后馬上看到效益。作為培訓來(lái)說(shuō)，是提升效益的一種手段，而不是唯一手段。而且，一次二次的培訓不會(huì )有長(cháng)期的效益，真正好的培訓，是應該形成一種文化氛圍、學(xué)習氛圍，然后在這個(gè)氛圍當中才能讓培訓更好的茁壯成長(cháng)，才能更好的看到培訓的效益。
2.培訓萬(wàn)能
有些人認為培訓是萬(wàn)能的，出了任何的問(wèn)題，都希望通過(guò)培訓來(lái)解決。事實(shí)上呢？很多問(wèn)題是因為管理原因出現的，或者是公司的企業(yè)文化出現的，而并不是靠單單培訓的力量能夠解決。
3.培訓是做完手頭工作后再考慮的事情
如果你去了解培訓需求的話(huà)，可能會(huì )有很多人說(shuō)，我現在很忙，沒(méi)時(shí)間搞培訓，等我把手頭工作搞完之后，沒(méi)事的時(shí)候再來(lái)搞。還有一些人認為，培訓是一種成本，作為成本，就有費用的產(chǎn)生，當然應該將成本盡量降低，能省則省。
4.培訓人家都有，所以我們也要有
“人家競爭對手都在培訓，我們也要搞搞培訓了。”因為人家都有，所以我們也要有，這樣才顯得我們專(zhuān)業(yè)，不落伍。甚至還有一些企業(yè)管理者，喜歡趕潮流，例如現在流行執行力的培訓，ok，我這里也抓執行力；流行中國式管理，那我也大搞管理模式改革，進(jìn)行管理模式培訓……
如此沒(méi)有針對企業(yè)和員工的真正需求去開(kāi)展的培訓，肯定成效不大，而且很難持久。
5.有問(wèn)題，就培訓
出現問(wèn)題了，ok，找培訓。其實(shí)，這時(shí)再培訓已經(jīng)晚了。
有一些管理者在培訓時(shí)往往片面強調立竿見(jiàn)影，而知識的獲得相對較容易，因此出現了“重知識”的誤區。但是知識的遺忘也相對較快，而技能的獲得相對較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。其實(shí)最重要的是建立正確的態(tài)度，一旦態(tài)度正確，員工會(huì )自覺(jué)的去學(xué)習知識，掌握技能，并在工作中運用。
6.培訓是培訓部門(mén)的事
有相當一部分人，甚至身為管理者的人認為，培訓只是培訓部或人事部門(mén)的事情，與自己無(wú)關(guān)。培訓做得不好，自然把全部責任歸咎于培訓部門(mén)。
誠然，培訓部應負主要責任，至少培訓部門(mén)沒(méi)有把正確的培訓理念傳達給企業(yè)管理者及同僚，從而造成自己工作被動(dòng)的局面。部門(mén)的管理督導人員是實(shí)施在職培訓的關(guān)鍵人物，沒(méi)有他們的參與，就不可能實(shí)施有效的在職培訓。從最初的工作分析，到現場(chǎng)培訓，以及最后的評估、檢查和跟進(jìn)員工培訓后的工作表現，部門(mén)督導都扮演主要角色。培訓部門(mén)不可能對每項培訓活動(dòng)都親力親為，更不能越俎代庖，包攬一切。
在一般企業(yè)里，有少則幾十個(gè)、多則幾百個(gè)職位，每個(gè)職位都有不同的工作要求及內容。培訓部通常只有幾個(gè)人負責培訓工作，他們的工作時(shí)間有限，就算不吃不喝、不眠不休的工作，也難以完成全部培訓任務(wù)。因此，他們不可能也無(wú)必要精通公司全部職位的工作要求和內容。他們是培訓方面的“專(zhuān)家”，部門(mén)管理者是自己所管轄工作方面的“專(zhuān)家”，各自應發(fā)揮好自己在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的特長(cháng)，共同做好培訓工作，把全體員工訓練成一支專(zhuān)業(yè)化的隊伍。
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