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試用期內單方解除勞動(dòng)合同的責任
勞動(dòng)合同約定的試用期是勞動(dòng)合同期限的組成部分，勞動(dòng)合同自試用期開(kāi)始第一天就是有效成立的，當事人在整個(gè)勞動(dòng)合同期限內(包括試用期)必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)，應承擔相應的法律責任。勞動(dòng)立法規定當事人在試用期內符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動(dòng)合同，但當事人單方解除勞動(dòng)合同給對方造成損失的應給予賠償，對于其沒(méi)有遵守相應的條件、程序單方解除勞動(dòng)合同的，則因其行為違法更要承擔相應的賠償責任，不能因為《勞動(dòng)法》沒(méi)有明確規定就簡(jiǎn)單地認為，在試用期內，當事人單方解除勞動(dòng)合同，不承擔違約責任，不承擔賠償損失的責任。
《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)合同當事人在試用期內單方解除勞動(dòng)合同是否要承擔違約責任沒(méi)有明確規定，更沒(méi)有涉及到承擔怎樣的違約責任問(wèn)題。目前，我國理論界主流觀(guān)點(diǎn)認為，對用人單位而言，只要證實(shí)職工不符合錄用條件，即可單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同;對勞動(dòng)者而言，在試用期內解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，也無(wú)須提前通知企業(yè);試用期內合同當事人單方隨時(shí)解除合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，應該區分不同情形具體對待。
用人單位在試用期內單方解除勞動(dòng)合同的責任�！秳趧�(dòng)法》第25條規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀(guān)點(diǎn)認為，只要勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔任何違約責任。筆者認為，這樣理解《勞動(dòng)法》第25條的規定有失偏頗，片面強調了企業(yè)的用人“自主權”。企業(yè)可以隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權益。依據第25條的規定，有人單位在試用期內可以解除勞動(dòng)合同的前提條件是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知勞動(dòng)者不符合錄用條件才可單方解除勞動(dòng)合同。對于何謂“符合錄用條件”，我國《勞動(dòng)法》未作出任何規定，況且，“錄用條件”也不應由用人單位自己說(shuō)了就算，不能是個(gè)天知、地知、雇主知的“玄機”，而應當是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準。所以，用人單位如果沒(méi)有履行舉證責任、通知或告知勞動(dòng)者其不符合錄用條件的義務(wù)，或用人單位解除勞動(dòng)者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個(gè)理由而單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動(dòng)法》的行為。原勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第2條規定，用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應賠償勞動(dòng)者損失。
我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規范還規定，用人單位在某些情況下單方解除勞動(dòng)合同的應該給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟補償，對于在試用期內，用人單位單方解除勞動(dòng)合同是否要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償，原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)第39條規定，用人單位依據《勞動(dòng)法》第25條解除勞動(dòng)合同可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。用人單位在試用期內證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟補償金。這里，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金的前提條件是勞動(dòng)者在試用期內的實(shí)際表現不符合錄用條件。如果用人單位沒(méi)有足夠的理由證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，而以任意一個(gè)理由解除了勞動(dòng)合同，則用人單位的行為違反了法律的有關(guān)規定，其行為不再符合《勞動(dòng)法》第25條的規定，所以也就不適用于原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《意見(jiàn)》第39條的規定。在此情形下，勞動(dòng)者可以向用人單位主張經(jīng)濟補償的權利。但是，對于用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟補償金，也是應該允許的。由此，當事人在合同中約定的行為不與我國法律、法規抵觸，勞動(dòng)者可以依據勞動(dòng)合同的約定向用人單位主張經(jīng)濟補償金。
如前所述，對于在試用期內，用人單位如果確定證明了勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，是否要承擔賠償責任。目前，我國理論界主流觀(guān)點(diǎn)認為，不承擔賠償責任。主要是因為我國法律沒(méi)有作出明確的規定，既未規定要進(jìn)行賠償，也沒(méi)有禁止進(jìn)行賠償。筆者認為，在試用期內，即使用人單位可以證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，但是給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟損失的，就應承擔相應的賠償責任�！兑庖�(jiàn)》第18條規定，試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內，即試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，而勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當事人應當嚴格按照合同的約定履行合同，否則須承擔違約責任。試用期內勞動(dòng)合同是依法訂立的，一方當事人單方解除勞動(dòng)合同，給對方造成損失的，也應承擔一定的賠償責任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動(dòng)合同的行為完全是由勞動(dòng)者自己過(guò)錯行為造成的。
勞動(dòng)者在試用期內單方解除勞動(dòng)合同的責任�！秳趧�(dòng)法》第32條規定，勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。依此規定，勞動(dòng)者在試用期內要單方解除勞動(dòng)合同須在程序上通知用人單位，可隨時(shí)通知，無(wú)須提前一定的時(shí)間通知。目前，我國理論界主流觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，這一觀(guān)點(diǎn)有待商榷。勞動(dòng)者在試用期內不實(shí)施通知行為而單方解除勞動(dòng)合同的，其單方解除權行使的程序違法�！哆`反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動(dòng)者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動(dòng)力的正常流動(dòng)�！兑庖�(jiàn)》第33條規定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當根據原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》的規定承擔賠償責任�！哆`反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第4條第一項規定，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位招收錄用期所支付的費用�！稄秃返谌椡瑫r(shí)規定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對職工進(jìn)行各類(lèi)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。按此規定，接受用人單位出資進(jìn)行的培訓費用，在試用期內勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿(mǎn)后解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要賠償。這項規定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯誤。試用期屬于合同期內的一部分，同樣是勞動(dòng)者在試用期內接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓，勞動(dòng)者前段時(shí)間提出解除合同不必賠償，后段時(shí)間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動(dòng)者在試用期內接受培訓，在試用期滿(mǎn)前解除合同，導致勞動(dòng)力的頻繁流動(dòng)。筆者認為，勞動(dòng)者接受用人單位出資培訓后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿(mǎn)約定期限的，在一定條件下，應當向該用人單位賠償培訓費用。因此，只要勞動(dòng)者在試用期內接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓，只要其未能履行完合同，無(wú)論是在試用期內還是在其他合同期內都應賠償用人單位支付的培訓費用，除非勞動(dòng)者能證明其單方解除勞動(dòng)合同是由于用人單位過(guò)錯行為而導致的。而且由于勞動(dòng)者沒(méi)有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等方面直接的經(jīng)濟損失也應給予賠償。勞動(dòng)者不辭而別，程序違法，主觀(guān)上有過(guò)錯，對其給用人單位造成的相應的損失要承擔賠償責任，勞動(dòng)者這種違反法律規定的解除勞動(dòng)合同法定程序的，其解除勞動(dòng)合同的行為應是無(wú)效的，其不辭而別，就是無(wú)故曠工，應該承擔相應的違約責任。
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