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面試官如何面試員工的經(jīng)驗？
如何面試員工的經(jīng)驗
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通常情況下，企業(yè)的面試程序是這樣的：
1、人力資源部門(mén)的初步面試：主要是把握應聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求;
2、相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)面試：主要是把握應聘者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求;
3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。
針對關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，面試經(jīng)驗總結起來(lái)就是：一聊，二講，三問(wèn)。 一聊：誰(shuí)聊?聊什么?聊多久? 誰(shuí)聊?面試官聊。 聊什么?聊與招聘職位相關(guān)的內容。 聊多久?3分鐘足矣。
面試官面對應聘者時(shí)，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言?xún)烧Z(yǔ)的做一個(gè)簡(jiǎn)要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等�？傊�，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，不用發(fā)問(wèn)，應聘者也會(huì )產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，既節省面試時(shí)間，又給應聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來(lái)就問(wèn)，有時(shí)問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講，結果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，既浪費雙方的時(shí)間，又達不到目的。
聊天式的面試，著(zhù)重于聊，與講不同。聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實(shí)水平。過(guò)于一本正經(jīng)，會(huì )讓?xiě)刚吒杏X(jué)不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰(shuí)講?講什么?講多久? 誰(shuí)講：當然是應聘者講。 講什么?講自己與所應聘職位有關(guān)的內容。 講多久?3分鐘足矣。
盡管在面試過(guò)程中，面試官什么要求也沒(méi)提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短的聊天式介紹之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。 應聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱(chēng)，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來(lái)表述。這也是由于與應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的
高級別經(jīng)理人。
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應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，
因為面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。 即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì )有一個(gè)比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉;二是延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。
三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)? 誰(shuí)問(wèn)：面試官發(fā)問(wèn)。 問(wèn)什么?問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方。 怎么問(wèn)?剛柔相濟、旁敲側擊地問(wèn)。 面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽(tīng)完陳述，另開(kāi)新的話(huà)題。對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官要主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)老生常談的問(wèn)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的問(wèn)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問(wèn)題。要不然應聘者會(huì )想：我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)的很清楚了”、“我剛才好像說(shuō)的很明白了”，你怎么還要問(wèn)啊?這樣就產(chǎn)生了一個(gè)對下一步面試有極大破壞力的問(wèn)題：到底誰(shuí)面試誰(shuí)啊?應聘者會(huì )對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問(wèn)什么呢?
1、問(wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;
2、問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;
3、問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。如何發(fā)問(wèn)呢? 問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不能攻擊聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到
矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題
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