求職被拒的前五大原因

　　乍一看很令人費解。美國就業(yè)市場(chǎng)終于開(kāi)始展露復蘇跡象，目前的失業(yè)率(5.9%)僅僅比大衰退之前(6%)低一點(diǎn)點(diǎn)。

　　然而，許多雇主卻躊躇不決，其聘用員工花費的時(shí)間比過(guò)去十多年的任何時(shí)候都要長(cháng)，相信每一位最近正嘗試著(zhù)換份工作，或者找份工作的人都對此深有體會(huì )。

　　為什么如此遲疑?高管培訓與招聘公司OI Global Partners的董事長(cháng)帕蒂•普羅塞表示，至少部分原因在于“招聘者自我展示的方式，以及他們在面試期間的表現。”這種情況不算太壞，因為跟經(jīng)濟基本面的狀況不同，“這些問(wèn)題畢竟在求職者的控制范圍之內。”

　　OI Partners公司最近對北美獵頭與職業(yè)教練進(jìn)行了調查，要求他們列出求職者犯過(guò)的最常見(jiàn)的錯誤。以下是前五種錯誤：

　　1. 在眾多競爭者中表現不夠突出(67%的受訪(fǎng)者提到這一點(diǎn))。

　　普羅塞說(shuō)道，在被問(wèn)到：“哪些個(gè)人特質(zhì)讓他們區別于其他競爭對手，并且描述他們能夠帶來(lái)哪些獨特價(jià)值”時(shí)，大多數求職者談得不夠多，甚至根本沒(méi)有正面回答。更有說(shuō)服力的方法是“仔細閱讀職務(wù)說(shuō)明，完善自己的說(shuō)辭，其中要包含與職務(wù)要求相匹配的成就。”

　　2. 沒(méi)有解釋自己的經(jīng)驗為什么適合空缺的職位(64%)。

　　普羅塞表示：“求職者往往只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)林。他們沒(méi)有評估公司的真正需求——求職者不僅應列出專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，而且要在介紹經(jīng)驗的時(shí)候展示自己解決問(wèn)題的能力。”奇怪的是，調查顯示，求職者往往不重視他們的領(lǐng)導經(jīng)驗。但領(lǐng)導經(jīng)驗“是應該展示的優(yōu)勢，即便它不屬于職位空缺的正式要求。”

　　3. 沒(méi)有表現出足夠的興趣和熱情(56%)。

　　面試可不是擺酷的場(chǎng)合，但許多求職者似乎并未意識到這一點(diǎn)。普羅塞說(shuō)道：“講個(gè)故事能帶來(lái)不錯的效果。在調查公司、工作或面試官的時(shí)候，盡量尋找一些能夠與你產(chǎn)生共鳴的東西，然后分享一個(gè)與此有關(guān)的個(gè)人經(jīng)歷。”她補充道，求職者往往會(huì )低估熱情的價(jià)值。“記住，雇主招聘的是人，而不是簡(jiǎn)歷。”如果你擺出一副走走過(guò)場(chǎng)的樣子，招聘經(jīng)理會(huì )考慮每天與你一起共事會(huì )是什么情形。

　　4. 過(guò)于關(guān)注自己想要什么，而不是面試官在說(shuō)什么(54%)。

　　調查顯示，大多數人并不是好的傾聽(tīng)者。普羅塞說(shuō)道：“面試一開(kāi)始，雇主主要關(guān)心他們的需求，以及求職者如何滿(mǎn)足這些需求。所以你需要讓雇主詳細介紹公司的真正問(wèn)題，為什么公司要進(jìn)行招聘，以及職位空缺的理想人選是什么樣子。”她補充道，設法讓面試官相信你是恰當人選，然后當你提出自己的需要和目標時(shí)，才能得到他們的關(guān)注——但不能操之過(guò)急。

　　5. 沒(méi)有做足準備，相信自己可以“即興表演”(53%)。

　　普羅塞建議：“要像為老板或客戶(hù)準備演示一樣，準備自己的面試。”需要做的準備工作包括“練習、練習、再練習”，對每一家公司和每一位面試官進(jìn)行充分的背景調查，“預想招聘經(jīng)理會(huì )提哪些問(wèn)題，并準備一些向他們提問(wèn)的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。”雖然這聽(tīng)起來(lái)理所當然，但在OI公司的調查中，約有40%的獵頭和職業(yè)教練表示，他們見(jiàn)過(guò)許多來(lái)面試，但卻對雇主或公司一無(wú)所知的求職者。

　　外一條建議：做好自己。有三分之一(33%)受訪(fǎng)者感嘆“缺乏幽默、熱情或個(gè)性”的求職者太多了。確實(shí)，人們在緊張的時(shí)候容易怯場(chǎng)。但即便如此，普羅塞還是建議：“要做到真實(shí)誠懇。大多數招聘經(jīng)理都能看穿一個(gè)人的行為。”

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