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職業(yè)規劃中的核心問(wèn)題
職業(yè)（career）是一個(gè)人在他（她）的整個(gè)工作生涯中選擇從事的一個(gè)總的行為過(guò)程。職業(yè)規劃（career planning）是一個(gè)人制定職業(yè)目標、確定實(shí)現目標的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。職業(yè)規劃在人們的職業(yè)決策過(guò)程中必不可少。它有助于人們發(fā)現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛(ài)好之間的需求，而且能使人們作出更好的職業(yè)選擇。更重要的是，職業(yè)規劃有助于人們在職業(yè)變動(dòng)的過(guò)程中，面對已經(jīng)變化的個(gè)人需求及工作需求，進(jìn)行恰當的調整。
組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導、幫助和協(xié)調員工的職業(yè)規劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織規劃工作能夠把組織的需要轉化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標，即獲得很高的個(gè)人滿(mǎn)意度，又取得良好的組織績(jì)效。
一、影響職業(yè)規劃的基本因素
人的職業(yè)觀(guān)念主要受三種因素影響：人生階段、職業(yè)動(dòng)機和環(huán)境。個(gè)人在籌劃某一職業(yè)時(shí)，應當認識和考慮到這些最基本的因素。
1．人生階段
由于人在不斷變化，因而在他們人生的不同階段對他們職業(yè)的看法也不同。這種變化有些來(lái)自于年齡的增長(cháng)，有些來(lái)自于發(fā)展的機會(huì )和狀態(tài)。人生的基本階段如圖所示：
第一階段是個(gè)性形成階段。一個(gè)人到達這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中，個(gè)人探索職業(yè)的選擇并開(kāi)始進(jìn)人成人世界。第二階段是成長(cháng)和從事了某一職業(yè)的階段，這一階段往往從20歲持續到40歲。在這一階段，一個(gè)人選擇了一種職業(yè)并建立起一條職業(yè)道路。第三階段是自我維持和自我調節階段，一般能持續到50歲或更老。在這一階段，一個(gè)人要么接受現實(shí)的生活，要么就進(jìn)行調整。
2．職業(yè)動(dòng)機
每個(gè)人都有不同的志向、背景和經(jīng)歷。一定的職業(yè)興趣和動(dòng)機在很大程度上影響著(zhù)人們的職業(yè)選擇和為這一選擇而作的準備。埃德加．斯肯（edgar schein）將其稱(chēng)為職業(yè)錨（careeranchor）。
管理能力。具此動(dòng)機的人有管理他人的愿望。
技術(shù)／業(yè)務(wù)能力。這種技術(shù)人員的動(dòng)機是指技術(shù)能力的不斷發(fā)展。這些人并不追求管理職位。
安全。這類(lèi)有安全意識的人的動(dòng)機會(huì )使其職位穩定。
創(chuàng )造力。創(chuàng )造性個(gè)體具有某種程度上的企業(yè)家傾向。他們要創(chuàng )造或建立完全的屬于他們自己的東西。
自主和獨立。這種獨立人的動(dòng)機是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主，想當他們自己的老板，按他們自己的步調工作。
3．環(huán)境
影響職業(yè)規劃的一個(gè)非常重要的因素是，個(gè)人所面臨的工作環(huán)境。這包括組織外部的社會(huì )環(huán)境和組織內部環(huán)境。環(huán)境變化的可能性應成為員工職業(yè)規劃涉及的重要因素。
二、個(gè)人職業(yè)規劃中的核心問(wèn)題
從個(gè)人的角度，職業(yè)規劃主要考慮兩大核心問(wèn)題：一是快速晉升的方法；二是自我評估中的核心要點(diǎn)。相對于自我評估，快速晉升不是一種很規范的職業(yè)規劃，但是，由于其應用具有很強的現實(shí)性，已經(jīng)引起人們廣泛的重視。
1．快速晉升的方法
這種方法建議人們特別注重四個(gè)方面來(lái)爭取快速晉升的機會(huì )，四個(gè)方面都意在通過(guò)～定的自我“形象”設計，提高自身在上司心目中的印象：
�。�1）服飾。注重職業(yè)形象的員工往往選擇那些更能體現能力的顏色如灰色，而避免穿過(guò)于鮮艷顏色的服裝；他們標準的站立；面都表情準確到位。
�。�2）對權力關(guān)系的把握。領(lǐng)導通常通過(guò)一定的方式表達自己的權威和權力，聰明的員工總是善于把握這點(diǎn)，并依此規范自身的行為，顯示出對領(lǐng)導權威的尊重，達到升遷的目的。korda（1975）在書(shū)中曾這樣寫(xiě)道“領(lǐng)導總是將煙灰缸放于剛好夠不著(zhù)的地方，來(lái)訪(fǎng)者必須稍微欠身將煙灰彈入煙灰缸，他們用這種細微的方式表達自己的權力，那么明白這一點(diǎn)，并據此行動(dòng)，對那些致力于往上爬的員工將有很大的幫助�！�
�。�3）爭取領(lǐng)導的注意。要想升遷，一個(gè)很重要的問(wèn)題是怎樣獲取上司和領(lǐng)導的重視。公司或企業(yè)的員工必須主動(dòng)地爭取任務(wù)，這樣才能獲得與上司與領(lǐng)導接觸的機會(huì )。晉升迅速的員工總是爭取那些相對短期而且能夠很快顯示績(jì)效的工作任務(wù)，這樣，他們才能夠更多地被賞識和重視。不僅僅在工作范疇，在社交領(lǐng)域也需要注意保持與領(lǐng)導的接觸，獲得他們的重視。致力于晉升的員工應該參加那些領(lǐng)導喜歡的運動(dòng)，或者去那些上司常去的餐廳用餐，以增加和領(lǐng)導的接觸并獲得注意。
�。�4）人際關(guān)系的處理。通過(guò)人際關(guān)系來(lái)達到晉升目的，應該注意三點(diǎn)：加深和領(lǐng)導的關(guān)系；熟識老板私人及公務(wù)生活的喜好；不對因投老板所好而獲得的職位升遷感到受之有愧。
“形象設計”擁護者認為，組織在用人選擇上有一定的隨機性，而且，績(jì)效評估在很大程度上也取決于主觀(guān)判斷，因此，員工應盡量讓 自己被上司了解。對于那些有所抱負的員工來(lái)說(shuō)。盡量根據組織的標準觀(guān)察和處理問(wèn)題，應該是更為理智的做法。
這種方法也引起了很多的質(zhì)疑，有人認為職業(yè)升遷和職業(yè)成功是兩個(gè)不同的概念，職業(yè)升遷指的是職位上的晉升，而職業(yè)成功指在工作中自我價(jià)值的實(shí)現。對許多人來(lái)說(shuō)，不擇手段投上司所好的做法可能確實(shí)能幫助他們達到升職的目的，但是是不是這樣就能讓他們感覺(jué)事業(yè)的成功就很難說(shuō)了。
但不管怎么說(shuō)，筆者認為，快速晉升的方法客觀(guān)存在，而且具有相當強的實(shí)用性，因此，應該成為個(gè)人在職業(yè)規劃中注重的要點(diǎn)之一。
2．自我評估中的核心要點(diǎn)
職業(yè)規劃從自我認識開(kāi)始，然后才能建立可實(shí)現的目標，并確定怎樣達到這些目標，以及考察目標是否實(shí)現。這種認識自己的過(guò)程稱(chēng)為自我評價(jià)（self―assessment）。其中，所有可能影響一個(gè)人未來(lái)工作業(yè)績(jì)的事情都應充分考慮，包括自我特性及自我特性對潛在工作的適應度，因此，自我評估還涉及到對相關(guān)職業(yè)特性信息的收集和分析。
符合實(shí)際的自我評價(jià)，可以幫助人們挖掘更多的潛在機會(huì )，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。所以在自我評估中，人們應注意以下要點(diǎn)：
�。�1）評價(jià)要客觀(guān)。心理學(xué)認為，人在進(jìn)行自我評估過(guò)程中，存在刻意回避自我不足以及不利于自身發(fā)展客觀(guān)條件的潛意識。因此，職業(yè)規劃中的自我評估，應有意識地避免。另外，這種客觀(guān)還應體現在觀(guān)念的隨時(shí)更新上，對自我素質(zhì)的評價(jià)應以不斷更新的時(shí)代標準為參照，而不是那些過(guò)時(shí)的傳統的就業(yè)標準和觀(guān)念。
�。�2）機會(huì )成本。在工作中，人們必須學(xué)習與本職工作相關(guān)的知識和技能，而這需要花費大量的時(shí)間和精力，因此，這勢必影響到個(gè)人的私人生活，形成職業(yè)升遷或職業(yè)成業(yè)的機會(huì )成本。在每一職業(yè)階段，人們必須認真考慮這種成本，權衡為了私人或家庭生活，他們能夠放棄哪些晉升的機會(huì )；或者為了職業(yè)上的發(fā)展，他們能夠放棄哪些個(gè)人生活。這個(gè)問(wèn)題不能很好地解決，工作和生活都會(huì )感到木愉快。
�。�3）工作和家庭的協(xié)調。雖然許多人希望“工作和家庭互不相干”，但現實(shí)是：工作和家庭總是難以分割。人們有時(shí)拒絕承認上班和下班后作出的決策相互影響。他們希望他們上班和下班完全分離開(kāi)來(lái)，獲得某種“自由”的輕松�？墒�，他們馬上發(fā)現，這是不可能的，人們的生存空間已經(jīng)是一個(gè)聯(lián)系越來(lái)越緊密的整體，而且這種聯(lián)系在不斷增多而不是減少。那些不能理解或者不能接受這一事實(shí)的人，將會(huì )無(wú)所適從。
�。�4）對職業(yè)途徑的把握。這需要建立在對自我“職業(yè)鋪導”的客觀(guān)分析上。穩定但壓力小的工作和發(fā)展機會(huì )多但壓力大的工作之間的選擇；技術(shù)／業(yè)務(wù)能力上發(fā)展和管理層次上發(fā)展之間的選擇；在某一職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展和在多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展之間的選擇等都需要人們在選擇職業(yè)之前進(jìn)行權衡。
還有，在作出職業(yè)決定之前，人們有必要知道：每一個(gè)職業(yè)抉擇都在很大程度上會(huì )制約以后的職業(yè)選擇機會(huì )。例如，假定某人決定在學(xué)校就某個(gè)領(lǐng)域繼續深造，那么這個(gè)決定就一定程度上使得他以后在別的領(lǐng)域深造成為不可能。因此，在做職業(yè)選擇時(shí)，們們不能僅僅考慮眼前，還應該考慮當前的決定對將來(lái)選擇機會(huì )可能造成的影響。
�。�5）對機遇的充分準備。毫無(wú)疑問(wèn)，機遇在職業(yè)的發(fā)展中起著(zhù)很重要的作用，然而，機遇靠人們自己把握，他們可以創(chuàng )造機遇，也可能使機遇從身邊溜走。更多的社會(huì )交往，積極地參與民間和行業(yè)組織能擴展一個(gè)人的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，給他帶來(lái)潛在的機遇。過(guò)于封閉則會(huì )使一個(gè)人的社交圈越來(lái)越窄。積極地表達自己的愿望，并努力地爭取一些特別的工作任務(wù)能使一個(gè)人得到更多的機會(huì )，而消極等待和隱藏愿望及抱負則剛好相反。因此，如果說(shuō)一些瞬間的機遇給人帶來(lái)了機會(huì )，那么，有計劃地創(chuàng )造機遇則是自身的責任，也是自身所能做到的。
三、組織職業(yè)規劃中的核心問(wèn)題
組織是個(gè)人職業(yè)目標實(shí)現的載體，個(gè)人的職業(yè)規劃是否有效需要組織多方面的配合。組織在保證自身利益和不斷發(fā)展的前提下，對個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)和利用，使組織與個(gè)人相得益彰，互相推動(dòng)社會(huì )的進(jìn)步與發(fā)展稱(chēng)為組織職業(yè)規劃。從組織的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，職業(yè)規劃包含一種使一個(gè)人的潛在貢獻最大化的自覺(jué)嘗試。促進(jìn)員工職業(yè)規劃項目的企業(yè)，受益頗豐。
組織職業(yè)規劃中的核心問(wèn)題，一是規劃的核心內容，二是組織hrd專(zhuān)員在推進(jìn)職業(yè)規劃方案中的注意點(diǎn)。
1．組織職業(yè)規劃的核心內容
組織的職業(yè)規劃，主要體現在引導和幫助員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃的形成和實(shí)現。包括：
�。�1）鼓勵和指導員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設計和規劃，結合組織的需要，為員工提供便利條件，如提供職業(yè)信息，向員工指出組織內部職業(yè)發(fā)展的途徑等。
�。�2）監督員工職業(yè)決策計劃的執行，并及時(shí)向員工反饋信息。
�。�3）在招聘和選擇過(guò)程中，既要考慮到現在員工的職業(yè)規劃，也要考慮到組織的要求和所提供的發(fā)展途徑。保證員工個(gè)人職業(yè)規劃與組織目標的最佳結合。
�。�4）將人力資源的配置規劃與員工的職業(yè)決策和規劃統一起來(lái)。
�。�5）組織為員工提供廣泛的培訓和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，幫助員工獲得職業(yè)生涯決策所需的知識和技能，以順利實(shí)現個(gè)人的職業(yè)設計與開(kāi)發(fā)。
從以上的內容可以看出，組織職業(yè)規劃很大程度上就是為員工設計并監督和幫助執行他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展途徑（career path）。隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步和人們就業(yè)觀(guān)念的改變，組織所能提供的職業(yè)途徑方法已經(jīng)有了很大的拓展，主要有：傳統職業(yè)途徑；網(wǎng)狀職業(yè)途徑；橫向技術(shù)途徑；雙重職業(yè)途徑。
傳統職業(yè)途徑（traditionalcareer path）是員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向上發(fā)展的一條途徑。傳統職業(yè)道路的最大優(yōu)點(diǎn)之一是它一直向前。這條道路被清晰地展示出來(lái)，且員工知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。 網(wǎng)狀職業(yè)途徑（network careerpath）包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會(huì )。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這條途徑比傳統職業(yè)途徑更現實(shí)地代表了員工在組織中的發(fā)展機會(huì )。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。這種職業(yè)的缺點(diǎn)是，向員工解釋企業(yè)可能采取的特定路線(xiàn)會(huì )比較困難。
橫向技術(shù)途徑出（horizontaltechnology path）。一個(gè)人并不一定會(huì )終生干同一項工作，因此，企業(yè)內常采取橫向調動(dòng)來(lái)使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒(méi)有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價(jià)值，也使他們自己獲得新生。
雙重職業(yè)途徑（dual careerpath）這種方法認為，技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。他們增加專(zhuān)業(yè)知識，對企業(yè)作出貢獻，得到報酬而木進(jìn)入管理層。但是，在公司內部，管理和技術(shù)，相應層次上的報酬和地位應都是可比的。雙重職業(yè)途徑日益流行，在我們的高科技世界里，專(zhuān)業(yè)知識和管理技能同樣重要。雙重職業(yè)途徑不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。
2．組織hrd專(zhuān)員推進(jìn)職業(yè)規劃的注意點(diǎn)
hrd部門(mén)在組織的職業(yè)規劃方案中起著(zhù)主導性作用，他們提出方案、評價(jià)職業(yè)規劃的效果并對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行培訓。在此過(guò)程中，hrd專(zhuān)員應特別注意以下要點(diǎn)：
�。�1)協(xié)調與其他人力資源工作的關(guān)系。
�。�2)爭取領(lǐng)導層的支持和直線(xiàn)經(jīng)理的認可。
�。�3）創(chuàng )造健康的職業(yè)發(fā)展氣候。
�。�4）循序漸進(jìn)式的推行。
�。�5）評估職業(yè)管理計劃。
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