人力資源就業(yè)方向

　　引導語(yǔ)：人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門(mén)，也是核心要害部門(mén)。下面是小編為你帶來(lái)的人力資源就業(yè)方向，希望對你有所幫助。

　　一、人力資源部署

　　對企業(yè)來(lái)講，人力資源的戰略部署是人力資源管理的首要任務(wù);對個(gè)體來(lái)講，其作用在職業(yè)發(fā)展階段極為重要。

　　其一，人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)能夠影響個(gè)體的職業(yè)生涯，每個(gè)人成長(cháng)環(huán)境的不同，構成了不同的人生觀(guān)，也明確了個(gè)體職業(yè)的定位，比如從事商業(yè)或者從事科學(xué)領(lǐng)域等。其二，競爭是職場(chǎng)中永恒不變的課題，所以分析自身所處市場(chǎng)的競爭元素是人力資源部署的第二大命題，并且對內外部環(huán)境的分析也極為重要，外部環(huán)境指策略偏向、領(lǐng)域周期、專(zhuān)業(yè)向心力等元素，內部環(huán)境指對自身核心競爭力的挖掘與認可。其三，預設職業(yè)目標就是預設個(gè)體所希望獲得的職業(yè)位置，對個(gè)體來(lái)講就是預設職業(yè)生涯的職位、薪資情況、勞動(dòng)強度、社會(huì )位置等元素。其四，自我健全不僅能夠提升個(gè)體的整體素養，同時(shí)也是個(gè)體學(xué)習成長(cháng)規劃、向社會(huì )舉薦自身的流程。

　　二、職員聘用

　　職員聘用是企業(yè)擴充實(shí)力的跳板，個(gè)體招聘階段的面試技巧往往會(huì )左右面試結果，而企業(yè)的資源聘用過(guò)程為應試者提供了良好的解析框架與預備指導。

　　一是企業(yè)在聘用職員階段

　　往往很期待能夠掌握應試者的職業(yè)屬性，因此應試者應聘時(shí)應向用人企業(yè)說(shuō)明自己擅長(cháng)哪種工作。依照美國著(zhù)名的職業(yè)指導專(zhuān)家霍蘭德的理論，個(gè)體的職業(yè)屬性種類(lèi)能夠劃分成：實(shí)踐型、研究型、社會(huì )型、傳統型等幾種。從本質(zhì)上來(lái)看，這些職業(yè)不分貴賤，其只是映射了個(gè)體的物質(zhì)、心理與人生觀(guān)的差異。因此對個(gè)體來(lái)講，掌握自身的職業(yè)特征、有目的地選擇就業(yè)范圍，是職業(yè)發(fā)展中不可缺少的一環(huán)。

　　二是企業(yè)的職員聘用渠道包含兩類(lèi)模式：

　　通過(guò)外界的聘用和企業(yè)內部的擢升與調整。對老員工來(lái)講，往往出現了擢升渠道的選擇問(wèn)題：按規定擢升或辭職另尋職位。對應屆畢業(yè)生來(lái)講，該抉擇的影響力巨大。例如，日本的公司為了挽留人才，出臺了一系列鼓勵舉措，實(shí)施年工序列制;而在我國按資排輩的觀(guān)念由來(lái)已久。所以，新晉職員因為沉淀成本偏低，而機會(huì )成本偏高，不斷地更換職位，可能是為了日后的按資排輩。然而，這和個(gè)體專(zhuān)業(yè)選擇與領(lǐng)域特征也高度相關(guān)，例如，金融界的職位流動(dòng)性就很強，恰當地跳槽計劃能夠讓自身的工作閱歷變得更為豐富，是專(zhuān)業(yè)技能成型的助推器;而教師領(lǐng)域是一個(gè)平穩類(lèi)領(lǐng)域，必須構建自己的教學(xué)方案、熟識生源特征并且要透徹解讀院校的風(fēng)格，這就需要進(jìn)入這一領(lǐng)域的就業(yè)者具備耐心與穩重的工作風(fēng)格。

　　此外，還有薪資規劃。調研數據顯示，高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問(wèn)題，因此企業(yè)要為職員設定薪資系統并管控薪酬成本。這不但是為職員負責，同時(shí)也是企業(yè)的社會(huì )責任。

　　三、人力資源管理的就業(yè)方向及前景

　　人力資源管理是一項十分重要的工作。然而在當前市場(chǎng)環(huán)境就業(yè)難度較大的背景下，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景將會(huì )較為理想。在經(jīng)濟全球化的發(fā)展過(guò)程中，國家與國家之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬胖�間的競爭。而人力資源作為最為寶貴的資源，也得到了空前的重視。尤其在會(huì )議提出科學(xué)發(fā)展觀(guān)，要始終關(guān)注以人為本之后，以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關(guān)鍵。

　　人力資源管理崗位主要負責的是企業(yè)人力資源規劃以及員工的招聘選拔、績(jì)效考核、薪酬福利的確定、職業(yè)能力培訓開(kāi)發(fā)等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標準是：具備人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能同時(shí)完成人力資源管理的實(shí)踐工作，持續開(kāi)發(fā)人力資源并且為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。高校的人才培養目標關(guān)注人才的綜合素質(zhì)。高校培養的畢業(yè)生需要擁有較強的理論能力與實(shí)踐能力，不論是從心態(tài)上還是從工作實(shí)踐上，都更加容易完成學(xué)生向工作者的角色變化。

　　目前，在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化的背景下，人力資源管理面臨著(zhù)發(fā)展與轉變，人力資源管理就業(yè)方向及前景成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。就目前來(lái)看，市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下的競爭性與效益性十分明顯，從本質(zhì)上決定了人才的單一性、知識結構的單一性已經(jīng)難以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。市場(chǎng)所需求的人才必須是復合型的。目前，我國人力資源的從業(yè)人員大部分在專(zhuān)業(yè)知識上都有所欠缺，人力資源管理隊伍國際化水平有限，國際通用人才緊缺。我國人力資源管理隊伍亟待完成從傳統型素質(zhì)向創(chuàng )新開(kāi)拓型素質(zhì)的轉變，從內向型素質(zhì)向外向型、國際通用型的轉變，從單一型素質(zhì)向復合型的轉變。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理c生活中的關(guān)鍵點(diǎn)，有著(zhù)鮮明的特征。從應聘人的角度來(lái)說(shuō)，對自身的人力資源管控也不能忽略，功成名就雖然靠的是實(shí)力，但是有些客觀(guān)因素同樣無(wú)法忽略，要設定出符合自身發(fā)展特征與個(gè)性的職業(yè)發(fā)展計劃。對不同時(shí)段的就業(yè)者來(lái)講，制定這類(lèi)戰略部署極為關(guān)鍵。

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