前兩天跟之前的一個(gè)同事聊天，說(shuō)到她有一個(gè)朋友在企業(yè)做招聘。08年招聘來(lái)的大學(xué)生到現在已經(jīng)走了一半。用人部門(mén)的人說(shuō)難聽(tīng)話(huà)：“你們人力資源部部招的什么人，流動(dòng)率這么大�！蹦桥笥押芪�屈，說(shuō)來(lái)的時(shí)候都是大家同意的，人走又不是人力資源部能夠控制的，搞不好還是自己沒(méi)用好的原因，怎么能把責任都推到人力資源部頭上了？但又沒(méi)有地方說(shuō)理，只有自己咽苦水。
    我想了一下，我們公司原來(lái)也是這種情況，但后來(lái)有了一定改善，所以把經(jīng)驗說(shuō)一下，不一定都對，歡迎大俠指正。

    我們公司的做法是：1.加強過(guò)程管理，形成書(shū)面證據；2.提高hr從業(yè)者自身水平，練好內功。

    出現這種問(wèn)題的關(guān)鍵有兩點(diǎn)：1.觀(guān)念問(wèn)題；2.職責不清。對于觀(guān)念問(wèn)題，尤其在民營(yíng)企業(yè)，是比較典型的。這個(gè)一方面需要公司大老板去給各用人部門(mén)“洗腦”，也需要hr們平時(shí)多跟部門(mén)經(jīng)理溝通。對于職責不清的問(wèn)題我想重點(diǎn)談一下。
 
    我知道有一些公司面試是沒(méi)有文字記錄的。比如說(shuō)一個(gè)候選人，人力資源部對他的意見(jiàn)，用人部門(mén)對他的意見(jiàn)，董事長(cháng)/總裁/總經(jīng)理（需要的話(huà)）對他的意見(jiàn)是沒(méi)有文字記錄的，或者記錄不全的，比如沒(méi)有面試官簽名。這就造成了人面試完了之后，大家都照樣可以信口雌黃。我們公司的做法是，hr部門(mén)負責人、用人部門(mén)負責人、董事長(cháng)/總裁/總經(jīng)理（需要的話(huà)）都要在面試評價(jià)表上打分，寫(xiě)上意見(jiàn)，而且要簽名，而且所有的簽名都在一張紙上。有時(shí)候會(huì )出現人力資源部不同意，而用人部門(mén)非用不可。但最后這個(gè)有爭議的人走了，那用人部門(mén)絕對不會(huì )跟我說(shuō)這是人力資源部的責任。而且說(shuō)了也沒(méi)用，高層會(huì )看到，這個(gè)人當時(shí)是有爭議的，人力資源部的人都說(shuō)了不給用，你們用人部門(mén)非要怎樣怎樣，現在出現了問(wèn)題，你也沒(méi)有理由怪人家，白紙黑字，誰(shuí)都賴(lài)不了。

    總結起來(lái)一句話(huà)：就是所有面試的考官都要在同一張紙上簽名，誰(shuí)都賴(lài)不了。

    第二，我們在新人入職后加強跟蹤，形成書(shū)面記錄。新人入職后，我們會(huì )從新人自己，新人同事和新人上司，甚至其他部門(mén)對其進(jìn)行多方面了解，還要形成書(shū)面的東西。書(shū)面的東西很重要。我們在了解新人的同時(shí)，也在了解新人所在的部門(mén)。如果出現了問(wèn)題，我們就會(huì )在平時(shí)工作中注意收集證據（這樣好像有點(diǎn)太厚黑了，不過(guò)沒(méi)辦法），并把這些證據在工作周報和工作月報中反映出來(lái)，先是反應給我的上級，上級會(huì )再反映給大老板，這樣我們就不會(huì )被惡人先告狀。比如，我們曾發(fā)現某個(gè)部門(mén)的流動(dòng)率非常高，據側面了解是由于領(lǐng)導的領(lǐng)導風(fēng)格的原因。后來(lái)我們就是先收集證據，說(shuō)明他們部門(mén)人員流動(dòng)率確實(shí)高，50%以上的年流動(dòng)率。之后又對這些離職的人做離職后回訪(fǎng)，并把他們的離職的真實(shí)想法搞清楚。一般員工離職后一兩個(gè)月以后就不會(huì )有太多顧忌，會(huì )說(shuō)出真實(shí)想法。我們再把這些想法匯總報告給大老板，剩下的事情就由大老板處理了。

    對于hr練內功的問(wèn)題，是老生常談。說(shuō)句實(shí)在話(huà)，用人部門(mén)敢這么干其實(shí)也是由于我們不強的原因。如果我們平時(shí)的表現非常專(zhuān)業(yè)，我們有方法，有能力對他們的工作做出引導，比如我們就引導他們在《面試評價(jià)表》簽字，那他們就不敢說(shuō)這是你的錯。所以，兄弟姐妹們，革命尚未成功，我們仍需努力。