根據應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)最新的全球人力資源管理調研結果顯示，只有8%的中國員工被認為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)作出更多貢獻。25%的員工被認為敬業(yè)度很低，而他們留任的原因僅僅因為不大可能在別處找到更好的職位。

    調查顯示，在高敬業(yè)度員工中，有41%的人打算留在現在的企業(yè)中，但是更多的人(占被調查人數的49%)表示愿意接受其他企業(yè)的聘任或正在尋找新的就業(yè)機會(huì )。對于那些渴望激勵員工并以此來(lái)提高公司業(yè)績(jì)的中國企業(yè)來(lái)講，這樣的調研結果確實(shí)令人煩惱。一方面，那些企業(yè)不能失去的優(yōu)秀員工在就業(yè)市場(chǎng)非常搶手，其流動(dòng)性很強；另一方面，那些不太敬業(yè)、很難給企業(yè)業(yè)績(jì)帶來(lái)較大貢獻的員工，流動(dòng)的可能性卻很小。

    調研顯示，員工的敬業(yè)度高低與所在國家的經(jīng)濟條件似乎沒(méi)有必然聯(lián)系。員工的敬業(yè)度更大程度上取決于與工作場(chǎng)所有關(guān)的一系列復雜因素的相互作用。在日本和中國，對員工工作敬業(yè)度影響最大的因素包括：是否有績(jì)效薪酬系統、是否為員工提供了充分的技能培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。

    研究認為，“鐵飯碗”被打破使得學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )變得更加重要。在中國，隨著(zhù)國有企業(yè)在經(jīng)濟中的比例日益縮小，員工們逐漸意識到原有的職業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用了，這使得培訓和發(fā)展的機會(huì )變成了員工選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)最關(guān)注的因素。