警惕員工激勵帶來(lái)企業(yè)危機

A企業(yè)是個(gè)典型的知識服務(wù)型企業(yè)，員工多數是受過(guò)研究生教育和具備多年豐富工作經(jīng)驗的人士。A企業(yè)自從創(chuàng )立就趕上了行業(yè)的快速發(fā)展時(shí)期，企業(yè)規模與營(yíng)業(yè)額逐年翻倍增長(cháng)，但是在發(fā)展到第五年，企業(yè)業(yè)績(jì)突然出現巨大的下滑。為了應對企業(yè)發(fā)展危機，公司決定進(jìn)行改革，首當其沖的是對員工薪酬體系的變革，將原來(lái)高保障低激勵的薪酬模式變更為高激勵低保障的模式。在沒(méi)有項目的時(shí)候，員工的固定薪水只是剛剛夠基本的生活費用，但是從薪酬總額上面卻增長(cháng)了50％。同時(shí)公司創(chuàng )立以來(lái)業(yè)務(wù)以項目為單位運做，對員工的培訓和發(fā)展幾乎是空白，而且工作方式多為長(cháng)期出差和非固定工時(shí)。在變革之后員工紛紛辭職，給公司帶來(lái)了巨大的損失。人力資源部經(jīng)理非常納悶，這么具有激勵性的措施為什么沒(méi)有產(chǎn)生激勵效用，反而卻把優(yōu)秀的員工給逼走了呢？
　　激勵是企業(yè)提高運作效率和帶來(lái)更多效益的一把利器，對員工工作業(yè)績(jì)的認同是企業(yè)激勵的基本方式，薪酬結構也就成為企業(yè)激勵體系當中最直接的部分。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都希望激勵體系的效果是最強的。但是大家往往忽略的是，一把鋒利的劍，不僅僅能夠提升自身的能力，同時(shí)對自己也存在著(zhù)威脅。激勵也是一把“雙刃劍”。
　　已經(jīng)有很多企業(yè)重視到了企業(yè)激勵尤其是股權激勵是一把雙刃劍。但是，SKP在實(shí)踐中發(fā)現不僅僅是股權激勵，在日常薪酬管理過(guò)程當中也同樣存在著(zhù)這樣的問(wèn)題。在上面的案例里面的A企業(yè)，就是因為沒(méi)有看到激勵的負面作用而導致企業(yè)走向危險的邊緣。
　　首先，A企業(yè)作為一家典型的知識服務(wù)型企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力以及競爭力很大一部分來(lái)源于知識的積累和創(chuàng )新，而這一過(guò)程是漫長(cháng)的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是要有最優(yōu)秀的人才，而且需要能夠長(cháng)期的為企業(yè)服務(wù)的優(yōu)秀創(chuàng )新人才。對于這一類(lèi)型企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)在對其進(jìn)行激勵的時(shí)候需要首先考慮的是對人才的認可和尊重，再是讓員工有安全穩定感，然后才是對長(cháng)期留住人才的策略。A企業(yè)的變革恰恰與此策略相悖反，采用了低保障高激勵的方式，而且對于員工長(cháng)期的發(fā)展和知識更新方面無(wú)所作為，這勢必激怒員工的情緒，選擇跳槽，因為這些優(yōu)秀的人才根本不費力就能夠找到不錯的替代工作。
　　其次，對于激勵我們還應該看到，激勵員工提升其積極性的同時(shí)，作為企業(yè)肯定會(huì )給予其相當的任務(wù)和壓力，這部分任務(wù)和壓力對于員工是否愿意和能夠承擔，往往成為我們又忽略的另一個(gè)問(wèn)題。A企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革的同時(shí)，還是采用的項目考核的方式，因此是否有項目操作成為一個(gè)最起碼的關(guān)鍵。如果沒(méi)有項目操作，員工將失去獲得獎金的機會(huì )，那么低保障的收入對員工將不再具有吸引力，尤其是還處在發(fā)展期的企業(yè)，能夠給員工帶來(lái)穩定感的能力就更低了。
　　綜合以上分析，我們可以看到，在進(jìn)行員工激勵的同時(shí)，我們不僅僅要關(guān)注激勵的效用，同時(shí)還要掌握激勵的力度，激勵不僅僅是能夠帶來(lái)正面的效用，如果把握不好反面的傷害可能更為嚴重而適得其反，而且這種傷害多半是預料外的，給企業(yè)措手不及的感覺(jué)。
　　因此，我們在設計激勵方案的同時(shí)應該從以下幾個(gè)容易被忽略的方面綜合考慮：
　　1、企業(yè)所處的發(fā)展階段是否允許我們采用這種激勵方式？是否存在方案的可操作風(fēng)險？我們必須要根據不同的發(fā)展階段制定不同的發(fā)展策略；
　　2、是否能夠讓員工有安全感？激勵的同時(shí)對員工來(lái)說(shuō)需要建立在一定的保障性的基礎之上，穩定是基礎，發(fā)展是目標；
　　3、激勵目標的可實(shí)現性如何？有些激勵目標不夠清晰或者激勵的目標難以達成，反而會(huì )挫傷員工的積極性，那就不是激勵了，成為了一種損害；
　　4、激勵是否綜合考慮了對其他方面的要求，譬如激勵的同時(shí)需要培訓等方面的支持和幫助。人力資源管理是個(gè)系統性很強的工作，我們不能單單為了達到某個(gè)方面的目標而只考慮這個(gè)模塊的需求，忽視了對其他模塊的影響；
　　我們只有綜合協(xié)調激勵，才能夠建立一套完整有效的管理系統，從而實(shí)現我們的管理目標。管理工作，尤其是人力資源管理工作是對員工敏感性很強的工作，必須經(jīng)過(guò)深思熟慮才能夠規范和避免以外的危機，防范于未然。

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