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關(guān)于甘肅新修改失業(yè)保險條例的解讀
一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇勞動(dòng)法第79條規定：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)法此條的規定，設立了勞動(dòng)爭議處理程序中的勞動(dòng)爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動(dòng)爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經(jīng)實(shí)施了十幾年，在實(shí)踐中已漸漸顯示出其弊端。
勞動(dòng)仲裁網(wǎng)曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)很有意思的調查，調查題目為"您認為勞動(dòng)仲裁程序是否必要"?，調查結果為：選擇"多此一舉，不能解決問(wèn)題"的占30%，選擇"增加了維權成本"的占25%，選擇"希望能夠選擇適用"的占35%，選擇"非常有必要"的僅占10%，可見(jiàn)勞動(dòng)仲裁制度在國人心目中已經(jīng)漸行漸遠，人們期盼著(zhù)勞動(dòng)爭議能夠低成本、更及時(shí)、更快捷的解決，現實(shí)中的勞動(dòng)仲裁程序不僅僅效率低，成本高(仲裁費用遠高于法院訴訟費用)，更為不能接受的是，仲裁裁決并非終局裁決，當事人一提起訴訟，全部的程序又得在法院重演。實(shí)踐中當仲裁裁決后，用人單位往往不檢討自己的違法行為，反而利用法律規定的程序來(lái)拖延時(shí)間，動(dòng)輒提起訴訟，走遍所有程序到底，一個(gè)案件下來(lái)，歷經(jīng)仲裁、一審、二審，耗時(shí)短則近一年，長(cháng)的近二年，勞動(dòng)者往往心力交瘁，疲于應付程序之戰。更有部分地區的勞動(dòng)部門(mén)人為提高申請仲裁門(mén)檻，申請仲裁前一律需經(jīng)基層勞動(dòng)管理機構調解30天，不經(jīng)調解程序不能申請仲裁。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁訴訟程序已經(jīng)呼吁多年了，從程序上進(jìn)行突破是勞動(dòng)合同法的使命 .勞動(dòng)合同法第77條規定：勞動(dòng)者合法權益受到侵害的，有權要求有關(guān)部門(mén)依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將"申請仲裁、提起訴訟"之間用頓號連接，可見(jiàn)申請仲裁和提起訴訟是并列關(guān)系而非先后關(guān)系，與勞動(dòng)法第79條的規定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動(dòng)者合法權益受到侵害的，既有權要求有關(guān)部門(mén)依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，已經(jīng)完全突破了勞動(dòng)法的規定。勞動(dòng)合同法第56條也作出了同樣的規定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權益的，工會(huì )可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì )可以依法申請仲裁、提起訴訟。這里工會(huì )也可以選擇申請仲裁或者提起訴訟，為便于理解，我注意到勞動(dòng)合同法草案二審、三審、四審稿規定得更直觀(guān)：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權益的，工會(huì )可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì )可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
程序上的突破，是勞動(dòng)合同法對我國勞動(dòng)爭議處理制度最大的一個(gè)突破，法律賦予勞動(dòng)者可選擇適用仲裁或訴訟程序，真正體現了勞動(dòng)合同法保護勞動(dòng)者合法權益的立法宗旨。
二、顛覆傳統觀(guān)念，合同終止也需補償勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條規定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同制度推行了十余年，勞動(dòng)合同終止無(wú)需支付經(jīng)濟補償金的概念已經(jīng)根深蒂固，勞動(dòng)者也可以接受，法律上對此制度的設立并沒(méi)有什么問(wèn)題。
但是，近些年來(lái)，為了規避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，或者為了便于能夠"合法"的辭退勞動(dòng)者，用人單位大量的采用與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同的方法，每六個(gè)月一簽，每三個(gè)月一簽，甚至于每一個(gè)月簽訂一次合同，勞動(dòng)者再也找不到勞動(dòng)的光榮感和安全感，更無(wú)歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。
勞動(dòng)合同法第46條明確規定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，簡(jiǎn)單的可以作如下理解：除非勞動(dòng)者真的不愿意續簽的除外，固定期限勞動(dòng)合同終止用人單位得支付經(jīng)濟補償。勞動(dòng)合同法此項規定對之前的勞動(dòng)法律制度也是一個(gè)較大的突破，將有效的引導用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(cháng)期限的勞動(dòng)合同。
三、崇尚民主管理，規章制度走向共決勞動(dòng)法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)�？梢�(jiàn)建立和完善規章制度是用人單位的權限，屬于一種"單決權"，實(shí)踐中很多用人單位往往關(guān)門(mén)立"法"，從不考慮勞動(dòng)者的意見(jiàn)，把不合理的規章制度強加給勞動(dòng)者遵守，嚴重損害了勞動(dòng)者的利益。
為了規范用人單位的不當行為，最高人民法院發(fā)布的司法解釋《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規定用人單位的規章制度只有具備"民主程序制定""不違反法律""已向勞動(dòng)者公示"三個(gè)要素方可作為案件審理依據，該司法解釋在司法實(shí)踐中起到了良好的引導作用，用人單位開(kāi)始意識到規章制度不再是獨斷專(zhuān)行的工具，但是對于"民主程序制定"的程序司法解釋仍未明確，實(shí)踐中操作性仍存在欠缺。
勞動(dòng)合同法第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法該規定，相對于以往的法律規定，已經(jīng)將民主程序發(fā)揮到了極致，將用人單位的"單決"變更為勞資雙方的"共決"，規章制度的制定、修改需勞資雙方共同協(xié)商確定，這是一個(gè)極大的進(jìn)步，勞動(dòng)者的合法權益將在源頭上得到保護。
四、降低簽訂門(mén)檻，力推無(wú)固定期限合同勞動(dòng)法施行十余年以來(lái)，為什么實(shí)踐中很少看到有勞動(dòng)者與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同? 我認為是制度設計的不完善所造成。勞動(dòng)法第二十條第二款規定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，當事人雙方同意延續勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這里給簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同設定了三個(gè)條件："連續工作滿(mǎn)10年"、"雙方同意續延合同"、"勞動(dòng)者提出要求"，實(shí)踐中往往只要一獲悉勞動(dòng)者有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的意思表示，用人單位就會(huì )立即表示不同意續延合同，導致簽訂簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同仍是紙上談兵。制度設計的不完善，嚴重阻礙了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和推行。
為了打擊用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或大量簽訂短期勞動(dòng)合同的投機做法，勞動(dòng)合同法在制度設計上可謂是"狠招頻出"，讓用人單位投機思想無(wú)法得逞。勞動(dòng)合同法第14條規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法律將簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同門(mén)檻設置到最低，可操作性設置到最強，我想不出三五年，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將成為勞動(dòng)合同的主要表現形式。
五、雙倍工資支付，限制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法從來(lái)就沒(méi)有規定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這種勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)，勞動(dòng)法頒布后所有的配套規定均是從統一的勞動(dòng)合同制度的角度去進(jìn)行規范，但現實(shí)與法律總是存在矛盾，實(shí)踐中不簽訂勞動(dòng)合同的現象越來(lái)越多，發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者舉證艱難。
為了保護這部分無(wú)勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)部不得不先后出臺了多個(gè)規范性文件去規范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，但對勞動(dòng)者的保護力度仍不夠強。且在發(fā)生糾紛時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同和有簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的法律后果對用人單位的成本并不會(huì )增加，有時(shí)候反而會(huì )降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越多的原因之一。
勞動(dòng)合同法第10條規定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第82條規定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第14條第三款規定：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法針對用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到規范用人單位行為的目的。
六、給違約金設限，還勞動(dòng)者自由天空勞動(dòng)合同中是否可以約定違約金?勞動(dòng)法第19條規定：勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動(dòng)合同期限;(二)工作內容;(三)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;(四)勞動(dòng)報酬;(五)勞動(dòng)紀律;(六)勞動(dòng)合同終止的條件;(七)違反勞動(dòng)合同的責任。勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。勞動(dòng)法沒(méi)有關(guān)于違約金的條款，但是也沒(méi)有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違反合同的責任的一種形式。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》( 1996.10.31)規定：三、用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。所以，勞動(dòng)合同中約定違約金是允許的。
實(shí)踐中各地區均先后制定了適用于本省或本市的勞動(dòng)合同條例，其中對違約金的規定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規定，北京規定訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。也就是說(shuō)對違約金的設定是不限條件的，只是數額進(jìn)行限制，而上海規定勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：1、違反服務(wù)期約定的;2、違反保守商業(yè)秘密約定的。在廣東，針對違約金的地方立法是一片空白，地方性法規沒(méi)有違約金的任何規定。
法律規定上的缺失和地方性規定的混亂，導致違約金的適用混亂不堪，實(shí)踐中違約條款已經(jīng)成為勞動(dòng)者頭上的緊箍咒，是用人單位鉗制勞動(dòng)者的利器，用人單位常常用高額違約金來(lái)限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，勞動(dòng)者一朝簽約，就成了合同期內的包身工，自由的禁錮導致部分勞動(dòng)者以故意違紀來(lái)促使用人單位提出解除勞動(dòng)合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系畸形化越來(lái)越嚴重。
勞動(dòng)合同法第22條規定：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23條規定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第25條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形及違約金數額，還給了勞動(dòng)者自由的天空。
七、增大違法成本，引導社保真正落實(shí)勞動(dòng)法第73條確定了五項基本社會(huì )保險，即養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。勞動(dòng)法強制性規定用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費。用人單位無(wú)故不繳納社會(huì )保險費的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設計得很完善，但是，實(shí)踐中用人單位出于成本的考慮，常常不依法繳納社會(huì )保險費，這表現為只參加其中部分的保險，或者降低繳費工資，甚至于根本就不繳納任何的社會(huì )保險費，由于社會(huì )保障部門(mén)的監管不力，或者出于招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會(huì )保險違法行為睜一只眼閉一只眼，對勞動(dòng)者的投訴也是久拖不決，導致勞動(dòng)者權利受到侵害。
司法實(shí)踐中法院也將社會(huì )保險爭議排除在司法救濟的途徑之外，認為社會(huì )保險爭議不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭議的范疇，應當尋求行政途徑的救濟，所以，勞動(dòng)者在面對用人單位不依法繳納社會(huì )保險費時(shí)常常顯得孤立與無(wú)助。
增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動(dòng)合同法規定，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。法律賦予勞動(dòng)者在用人單位未依法繳納社會(huì )保險費的情況下可以行使單方解除權，且規定用人單位因此需付出的代價(jià)，以引導用人單位將社會(huì )保險真正的落到實(shí)處，這不能不說(shuō)是對以往法律規定的一種突破。
八、構建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償勞動(dòng)法第98條規定：用人單位違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位如何承擔因違法解除勞動(dòng)合同的賠償責任，勞動(dòng)法沒(méi)有明確規定。勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》規定"賠償"包括：(一) 造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;(二) 造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護津貼和用品;(三) 造成勞動(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于醫療費用25%的賠償費用;(四) 造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于醫療費用25%的賠償費用;(五) 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。但以上的"賠償"本來(lái)就是勞動(dòng)者應當依法享受的正當權益，用人單位并沒(méi)有因為違法解除合同而受到額外的損失。
在司法實(shí)踐中，對于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同而是要求經(jīng)濟補償，通常被認為勞動(dòng)者對解除合同行為無(wú)異議，視為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位只需按照正常情況下協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的處理方式支付經(jīng)濟補償金，且支付經(jīng)濟補償金最高還不超過(guò)12個(gè)月，這對用人單位來(lái)說(shuō)違法解除勞動(dòng)合同實(shí)際上和協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何區別，違法和合法的法律后果一樣，這真的是法律的悲哀。
正是因為沒(méi)有違法成本，實(shí)踐中用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現象非常嚴重，和領(lǐng)導關(guān)系不好、看你不順眼，一個(gè)字："炒"!最多就是給個(gè)經(jīng)濟補償金嘛。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的盛行，導致了勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的惡化，勞資糾紛大量出現，在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理的勞動(dòng)爭議案件里，違法解除勞動(dòng)合同的一般都占50%以上。為了有效的遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)合同法加大了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，勞動(dòng)合同法第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個(gè)小數目，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)得掂量掂量了。
九、增設隨附義務(wù)，出證明轉檔案移保險實(shí)踐中，用人單位為了限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，損招頻出，勞動(dòng)者辭職后拒不為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同證明、不為勞動(dòng)者轉移檔案、不為勞動(dòng)者轉移社會(huì )保險關(guān)系是幾個(gè)屢試不爽的招數，這類(lèi)的糾紛也出現很多，用人單位的這些違法行為，往往會(huì )給勞動(dòng)者帶來(lái)?yè)p害，根據失業(yè)保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，用人單位的違法行為會(huì )導致勞動(dòng)者無(wú)法享受有關(guān)失業(yè)保險待遇。
解除或者終止勞動(dòng)合同后，用人單位向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續是一種后合同義務(wù)，也稱(chēng)為合同隨附義務(wù)，用人單位不得拒絕。
為了規范用人單位的不當行為，保護勞動(dòng)者的合法權益不受侵犯，勞動(dòng)合同法規定：用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
十、規范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔責勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉移風(fēng)險等特點(diǎn)，實(shí)踐中被大量企業(yè)采用。勞務(wù)派遣表現出來(lái)的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，勞動(dòng)者與派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系之名卻無(wú)勞動(dòng)之實(shí)，與用工單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系之名卻存在勞動(dòng)之實(shí)，形成了復雜的"有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系"的特殊形態(tài)。
正是由于勞務(wù)派遣的特殊性，實(shí)踐中勞動(dòng)者的合法權益往往難以得到充分的保護，發(fā)生糾紛時(shí)派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動(dòng)者無(wú)所適從，加上法律法規對勞務(wù)派遣的規定相對缺失，增加了勞動(dòng)者維權的難度。
為了解決這個(gè)問(wèn)題，最高人民法院于2006年出臺的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》首次對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規范，規定勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。司法解釋實(shí)施后，對解決此類(lèi)糾紛提供了法律程序上的支持，但是處理起來(lái)仍缺乏實(shí)體上依據。
勞動(dòng)合同法第92條規定：勞務(wù)派遣單位違反本法規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務(wù)派遣單位和用工單位連帶責任制度的確立，為此類(lèi)糾紛的處理提供了實(shí)體上的依據，對勞務(wù)派遣制度將產(chǎn)生深遠影響。
萬(wàn)人的夢(mèng)想，造就了法律的光榮，勞動(dòng)合同法注定成為中國法律史上的一部至關(guān)重要的法律，雖也留有不少遺憾，但瑕不掩瑜，勞動(dòng)合同法的光芒仍銳不可擋，將使中國的用工制度發(fā)生翻天覆地的變化，讓我們拭目以待吧！
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