新員工入職培訓內容

　　1、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻。

　　2、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動(dòng)、交通、事故、申訴等人事規定;福利方案、工作描述、職務(wù)說(shuō)明、勞動(dòng)條件、作業(yè)規范、績(jì)效標準、工作考評機制、勞動(dòng)秩序等工作要求。

　　3、介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統，各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調網(wǎng)絡(luò )及流程，有關(guān)部門(mén)的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門(mén)的職能，以便在今后工作中能準確地與各個(gè)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，并隨時(shí)能夠就工作中的問(wèn)題提出建議或申訴。

　　4、業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作。

　　5、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場(chǎng)意識;

　　6、介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題，提高他們的安全意識。

　　7、企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。

　　8、介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開(kāi)支規定、接洽和服務(wù)用語(yǔ)、儀表儀容、精神面貌、談吐、著(zhù)裝等的要求。

　　新員工入職培訓的效果評估

　　一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓內容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問(wèn)題出在哪里?

　　主要原因是效果評估環(huán)節出了問(wèn)題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

　　其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。

　　沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機制的培訓，會(huì )使新員工沒(méi)有學(xué)習壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì )在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

　　其二，分階段進(jìn)行培訓效果評估。

　　不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補充培訓。

　　其三，對培訓效果評估要全面。

　　可以從公司級培訓、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權重)進(jìn)行評估。

　　其四，評估的方式可靈活多變。

　　可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿(mǎn)意度;后期可多采用學(xué)習評估，通過(guò)筆試、現場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。

　　新員工入職培訓目的

　　入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

　　1、減少新員工的壓力和焦慮;

　　2、減少啟動(dòng)成本;

　　3、降低員工流動(dòng);

　　4、縮短新員工達到熟練精通程度的時(shí)間;

　　5、幫助新員工學(xué)習組織的價(jià)值觀(guān)、文化以及期望;

　　6、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為;

　　7、幫助新員工適應工作群體和規范;

　　8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

　　入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

　　新員工入職培訓的重要性

　　很多人都誤會(huì )了入職培訓的真正作用。在許多企業(yè)，入職培訓是屬于培訓體系的，同時(shí)也是人力資源管理部門(mén)管理的一件事。事實(shí)上，培訓體系是人力資源管理的范疇，而入職培訓卻不是。入職培訓真正所屬是企業(yè)文化的范疇。很多企業(yè)在建設自身的企業(yè)文化的時(shí)候，往往強調制度文本，CI，活動(dòng)，英雄人物等形式的重要性。但是我要說(shuō)的是，企業(yè)文化建設最初的一步，其實(shí)是入職培訓。為什么這么說(shuō)呢?

　　1、企業(yè)文化的承載只可能是人，是企業(yè)的員工。不管是表面的文本，制度還是企業(yè)內部普遍的行為指南和普遍的認知和態(tài)度，都需要企業(yè)的員工來(lái)表現。所以我們在做企業(yè)文化建設的時(shí)候，要記住的是只有能對員工的行為產(chǎn)生影響的才是真正的企業(yè)文化建設。很多企業(yè)的企業(yè)文化建設沒(méi)有效果，流于形式，最關(guān)鍵的就是建設的時(shí)候并不基于能對員工的行為產(chǎn)生影響。能夠有文案，有報告，有會(huì )議，有通訊就好了。那么我們認為每個(gè)企業(yè)對員工將來(lái)的行為產(chǎn)生影響的第一刻就是員工在做入職培訓的時(shí)候。通過(guò)入職培訓，讓員工了解公司，了解行為規范，了解優(yōu)秀的公司前輩，都是促進(jìn)員工對企業(yè)文化認可的重要環(huán)節。

　　2、企業(yè)文化傳遞的基因是企業(yè)文化建設的重要組成部分。我們歸納的企業(yè)文化傳遞基因包括語(yǔ)言，文字，規范制度，英雄事跡，活動(dòng)和他人的行為等。而文化基因在員工與員工之間的傳遞會(huì )受到很多的阻礙。其中很重要的阻礙包括與企業(yè)文化相背離的同事的行為，自己行事的習慣和背離的企業(yè)戰略和企業(yè)管理。這些企業(yè)文化基因傳遞的阻礙在入職培訓的時(shí)候除了自身的行事習慣外都不成立。因此在入職培訓的時(shí)候是最佳的企業(yè)文化基因的傳播機會(huì )。

　　3、入職培訓的對象都是新員工。不管所謂的新員工是否是真正的初入職場(chǎng)，在新到一家企業(yè)，每個(gè)新員工都饑渴的希望多了解自己所工作的地方�？梢哉f(shuō)是主動(dòng)的希望得到企業(yè)文化的熏陶，希望盡快融入一個(gè)團隊。在這個(gè)時(shí)候，新員工會(huì )有意的弱化自己的行為習慣，更傾向于采用新企業(yè)內約定俗成的舊習慣。這也非常有利于企業(yè)文化建設的。

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