《程序開(kāi)發(fā)心理學(xué)》讀書(shū)筆記
《程序開(kāi)發(fā)心理學(xué)》主要為我們介紹了程序開(kāi)發(fā)的過(guò)程以及設計過(guò)程中的思維方式�！冻绦蜷_(kāi)發(fā)心理學(xué)》讀書(shū)筆記是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
作為一本與計算機有關(guān)的圖書(shū)，在1971年初次出版之后，能夠經(jīng)過(guò)45年仍然保持活力，不能不說(shuō)它是一本神奇的書(shū)。“本書(shū)開(kāi)創(chuàng )了一個(gè)新的領(lǐng)域，即將程序開(kāi)發(fā)作為一種人類(lèi)行為來(lái)看待，而不僅僅是與硬件、軟件相關(guān)。”
45年來(lái)，雖然計算機軟硬件技術(shù)在飛速地更新?lián)Q代，但人類(lèi)作為程序開(kāi)發(fā)的主體，人類(lèi)的心理狀態(tài)和行為模式與45年前并沒(méi)有太大的不同。因此本書(shū)作者溫伯格先生45年前的諸多真知灼見(jiàn)如今依然適用。又由于20年前出版銀年紀念版的時(shí)候，作者沒(méi)有直接修改原書(shū)，而是在保持原貌的基礎上增加評注，讓我們可以更真切地看到在開(kāi)始的25年間，軟硬件技術(shù)進(jìn)步和管理知識積累給程序開(kāi)發(fā)的各方面帶來(lái)的或多或少的影響。
我猜有兩類(lèi)人大概會(huì )喜歡這本書(shū)：
第一類(lèi)是有一些開(kāi)發(fā)經(jīng)歷，喜歡觀(guān)察、思考并愿意嘗試改善開(kāi)發(fā)過(guò)程的程序員;
第二類(lèi)是程序員出身轉而從事開(kāi)發(fā)管理工作，同樣喜歡觀(guān)察、思考并愿意不斷嘗試對開(kāi)發(fā)過(guò)程做出改善的技術(shù)主管。
此外，我非常希望其他管理層的主管們也能來(lái)讀一讀這本書(shū)，對軟件開(kāi)發(fā)的過(guò)程及組織能夠有更多的了解，不過(guò)書(shū)里吐槽管理層的地方有點(diǎn)兒多，只怕他們就算勉強來(lái)讀了也不見(jiàn)得喜歡。
另外在序言中，溫伯格先生提醒讀者：
讀者的責任是要根據自己的經(jīng)驗與需求，對書(shū)中的所有觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行權衡取舍。... ... 我不希望讀者在閱讀過(guò)程中貿然接受某種觀(guān)點(diǎn)，因為這種讀書(shū)的態(tài)度正是我們應該努力戒除的。本書(shū)中提供的素材只是讀者在自己思想形成的過(guò)程中需要消化、吸收的食物，而不應該是個(gè)人思想的簡(jiǎn)單替代品。
這個(gè)要求其實(shí)適用于讀任何書(shū)。
本書(shū)從 1、作為人類(lèi)行為的程序開(kāi)發(fā);2、作為社會(huì )行為的程序開(kāi)發(fā);3、作為個(gè)人行為的程序開(kāi)發(fā);4、程序開(kāi)發(fā)工具 四個(gè)方面進(jìn)行了闡述。
第一篇
作為人類(lèi)行為的程序開(kāi)發(fā)
本篇前兩章閱讀程序和優(yōu)秀程序的要素嘗試將程序開(kāi)發(fā)看成一項以人為主體的行為加以研究，并論述了進(jìn)行這種研究的可行性和必要性，第三章如何研究程序設計則從人類(lèi)行為學(xué)和心理學(xué)研究方法的角度進(jìn)一步討論了對程序開(kāi)發(fā)進(jìn)行研究的可行性。
(作為一名程序員，閱讀本書(shū)的樂(lè )趣與收獲更多來(lái)自溫伯格先生隨意揮灑的各種經(jīng)驗之談。每章結尾的小結、思考題和本章評注，也是值得多花費些時(shí)間和精力的部分。)
第一章 閱讀程序
程序被編寫(xiě)成什么樣子，取決于眾多的因素。有的是由于計算機的局限，有的是由于程序語(yǔ)言的局限，有的是由于程序員的局限，有的是因為歷史的偶然，而有的則可能是因為規范。
思考題：
請主管回答
如果你是一線(xiàn)主管，你是否有能力閱讀你手下的程序員所編寫(xiě)的程序?或者，就閱讀程序的能力而言，你是否與“老一輩”的計算機和語(yǔ)言一同落伍了?如果你有這個(gè)能力，你真的會(huì )去閱讀程序嗎?如果此前你不閱讀程序，為什么現在不嘗試一下，看看會(huì )發(fā)現什么?
如果你是高層主管，你手下的一線(xiàn)主管們是否有能力閱讀他們手下的程序員所編寫(xiě)的程序?你能肯定嗎?向程序員了解一下，然后重新回答這個(gè)問(wèn)題。然后查明一線(xiàn)主管是否真的閱讀程序，即使他們有這個(gè)能力。我們的調查顯示，由于各種原因，九成的一線(xiàn)主管不閱讀程序。你是否認為，如果不經(jīng)常閱讀程序員的程序，一線(xiàn)主管能知道程序員的能力如何，工作是否出色嗎?
請程序員回答
你上次閱讀別人的代碼是在什么時(shí)候?為什么經(jīng)過(guò)了這么長(cháng)的時(shí)間?最近一次有人閱讀你的程序并且與你討論，是在什么時(shí)候?這個(gè)人是你的主管嗎?
到程序庫或者向你的好友借一份程序。試著(zhù)分析并找出其中各段代碼存在的原因，看看是否屬于本文中介紹的某種情況。通過(guò)這個(gè)練習，你有什么收獲?
找出你至少一個(gè)月之前親自編寫(xiě)的一個(gè)程序，參照第2題的方式進(jìn)行分析。從這個(gè)練習中，你又有什么收獲?
除了回答問(wèn)題，我們還能從思考題中看到什么呢?哪些作者提出的問(wèn)題經(jīng)過(guò)這四十多年已經(jīng)被很好的解決了?哪些問(wèn)題目前仍然繼續存在呢?哪些問(wèn)題在良好管理的團隊里已經(jīng)不再是問(wèn)題，而在管理不善的團隊中仍然存在呢?
本章評注：
在軟件維護的過(guò)程中被閱讀得最多的代碼，往往并非是最好的代碼。也許正因為如此，這部分代碼才最需要維護。對于根本區分不出代碼優(yōu)劣的那些用戶(hù)來(lái)說(shuō)，閱讀程序的確不會(huì )有什么幫助。25年來(lái)，這些問(wèn)題始終沒(méi)有改變。
但是，開(kāi)發(fā)人員把他們的工作提交給別人審閱，或者希望通過(guò)審閱他人的工作來(lái)提高水平時(shí)，為什么會(huì )如此之難呢?令人奇怪的是，高明的程序員善于通過(guò)排演和審查過(guò)程來(lái)發(fā)現有價(jià)值的東西，而那些自以為是的人卻不是這樣。正因為如此，和司空見(jiàn)慣的情況一樣，高手越來(lái)越出色，差勁的越差。
45年之后，情況依舊。
第二章 優(yōu)秀程序的要素
那些叫囂著(zhù)要追求效率的管理者，正是那些在得知修改代碼的沉重代價(jià)后，為此而傷透腦筋的人。相反，那些過(guò)于強調程序的通用性和易于修改性的主管們，在發(fā)現自己的程序運行起來(lái)又慢又費空間時(shí)，往往又會(huì )變得怨天尤人。對于這些問(wèn)題，我們必須保持一種成熟的心態(tài)——要知道，無(wú)論是心理學(xué)還是魔法，都無(wú)法幫助我們同時(shí)實(shí)現這兩個(gè)相互矛盾的目標。通常我們必須在二者之間做取舍。
在溫伯格先生寫(xiě)作本書(shū)的45年前，效率主要指程序在計算機中的運行效率，在硬件性能已經(jīng)翻天覆地的今天，把“效率”這個(gè)詞理解為軟件的開(kāi)發(fā)效率，這段話(huà)同樣成立。
作為一個(gè)好程序，必須具備哪些要素呢?我們必須考察到不同程序各自的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)還要兼顧其所在的環(huán)境。其中一些重要的因素有：
該程序是否符合功能要求?或置更確切地說(shuō)，它在多大程度上滿(mǎn)足功能要求?
該程序的開(kāi)發(fā)是否按照計劃完成?根據一些特定的方法，我們能夠預測出的項目計劃可能的偏差幅度會(huì )有多大?
當條件改變時(shí)，該程序是否可能修改?修改的成本有多大?
程序的效率如何?這里的效率是指什么?為了補償某一個(gè)方面的低效率，我們是否會(huì )犧牲另一方面的高效率?
思考題：
請主管回答：
你根據什么標準來(lái)確定應該獎勵哪個(gè)程序員?在你的標準中，是否存在互相矛盾的現象(比如，強調程序的效率，同時(shí)又要求程序具有通用性)?你會(huì )很明確地告訴程序員，自己希望在他們的程序中找到什么嗎?或者說(shuō)，你是否只是告訴他們，你希望程序很快、很小、整潔、易于修改、錯誤很少，并且能在一周內完成?
在你的公司中，制定開(kāi)發(fā)進(jìn)度表的重要程度如何?你是否認為“失之毫厘、謬以千里”?或者你是否認為，在獎勵程序員時(shí)應該更加看重穩定性，而不是偶然的一次歪打正著(zhù)?即使一個(gè)計劃不可靠，只要它是完成進(jìn)度的唯一希望(盡管可能根本無(wú)法完成該程序)，程序員還是會(huì )采用它——你知道這是為什么嗎?
請程序員回答:
在開(kāi)始進(jìn)行某個(gè)項目時(shí)，你的腦子里是否已經(jīng)有了一些明確的準則?在確立這些準則時(shí)，你根據的是不是自己對于重要性的認識?或者，是依照上級主管的看法?在項目的進(jìn)行過(guò)程中，這些準則有無(wú)更改?或者，你是否有某種辦法，來(lái)確保其不被動(dòng)搖?
在編寫(xiě)程序時(shí)，你曾經(jīng)有多少次想到過(guò)它在未來(lái)可能被別人修改?反過(guò)來(lái)，在修改別人的程序時(shí)，你又曾經(jīng)咒罵過(guò)幾回?
你是否曾經(jīng)因為追求"性能"而延誤了工作進(jìn)度?反過(guò)來(lái)，是否曾經(jīng)因為要在規定時(shí)間完成，而沒(méi)有做到盡善盡美?
第三章 如何研究程序設計
最優(yōu)秀的程序員同時(shí)也是那些最善于自省的。如果他們發(fā)現做錯了什么，他們會(huì )對導致這個(gè)結果的思維過(guò)程(或物理過(guò)程)進(jìn)行檢討，然后，他們會(huì )采取一些相應的措施，對這個(gè)過(guò)程進(jìn)行調整。這種被稱(chēng)為“根源分析”的方法，正是人們希望從我這里獲得的，同時(shí)也是我希望讓更多企業(yè)掌握的——然而不幸的是，這種方法還沒(méi)有得到很多人的青睞。更多的人仍然喜歡使用“過(guò)失追究分析”的方法，這種方法的效果恰恰相反，它會(huì )誘導人們把引發(fā)問(wèn)題的根源隱藏起來(lái)。
管理心理學(xué)中的一條基本原則：關(guān)注下屬工作的主管，將會(huì )取得更好的成績(jì)。
許多主管都希望他們手下的程序員像一個(gè)個(gè)代碼模塊似的工作，那些曾經(jīng)做過(guò)程序員的主管們更是如此。這些主管認為，每個(gè)部下猶如一個(gè)小黑盒，只要輸入要求，工作結果就會(huì )源源不斷地輸出;根本無(wú)需任何觀(guān)察，更不用說(shuō)相互之間的交流溝通了。很多負責軟件開(kāi)發(fā)的主管，就是不愿意與下屬并肩工作——這里最主要的原因就是，他們從未接受過(guò)任何有關(guān)的培訓，以至于他們根本不了解具體工作應該如何著(zhù)手。
第二篇
作為社會(huì )行為的程序開(kāi)發(fā)
本篇主要從社會(huì )行為角度對程序開(kāi)發(fā)進(jìn)行研究，溫伯格先生把程序員集體分成三種類(lèi)型：程序開(kāi)發(fā)組、程序開(kāi)發(fā)團隊和程序開(kāi)發(fā)項目，并用三章的篇幅來(lái)依次討論。
我理解，這里的程序開(kāi)發(fā)組指的是一種自發(fā)形成的帶有互助性質(zhì)的最小型的松散組織，它有可能跟正式的組織結構重合(最理想狀態(tài)，可以極大提高整個(gè)組織的開(kāi)發(fā)效率和產(chǎn)品質(zhì)量)，但更多情況下會(huì )是一種非正式的結構。小組成員有可能是同事或者前同事、也可能是技術(shù)討論組中正在進(jìn)行類(lèi)似的開(kāi)發(fā)工作的網(wǎng)友，而后一種情況也有可能通過(guò)換工作轉變成前一種情況。成員們樂(lè )于把工作和學(xué)習中碰到的問(wèn)題拿出來(lái)互相討論，互相幫助查找問(wèn)題，取長(cháng)補短，相互學(xué)習，共同進(jìn)步。技術(shù)主管應該致力于把自己領(lǐng)導的團隊變成一個(gè)這樣的開(kāi)發(fā)組。
程序開(kāi)發(fā)團隊則是一個(gè)正式的組織結構，程序員們被組織到一起來(lái)完成一項必須多人協(xié)作才能完成的任務(wù)。
程序開(kāi)發(fā)項目是進(jìn)一步擴大的組織，它由多個(gè)團隊組成，一起完成一項復雜的、可分割的大型項目。隨著(zhù)組織的`擴大，程序開(kāi)發(fā)項目主管會(huì )遇到更多的組織管理問(wèn)題，甚至一些社會(huì )性問(wèn)題。
第四章 程序開(kāi)發(fā)組
為提高開(kāi)發(fā)的效率與質(zhì)量，程序員需要避免唯我獨尊式的心理，克服認知失調。溫伯格先生提出了“無(wú)私式程序開(kāi)發(fā)”。
馮·諾伊曼很早就意識到，他在檢查自己工作方面，確實(shí)能力不夠，他也許是能夠認識到這一點(diǎn)的第一位程序員。那些與他相識的人們回憶說(shuō)，馮·諾伊曼總是跟別人講自己是多么蹩腳的程序員，并且不厭其煩地請別人閱讀他的程序，期望發(fā)現其中的錯誤與紕漏之處。然而在今天人們的心目中，馮·諾伊曼一定是位無(wú)與倫比的計算天才——他渾身上下每個(gè)毛孔都應該是完美無(wú)缺的。當然，馮·諾伊曼的天才絲毫不容懷疑。然而他對自己作為一個(gè)人所具有的缺陷非常清楚，他的這種自知之明，也使他遠遠超過(guò)當今的一般程序員。
關(guān)于團隊集體在軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程中的價(jià)值，還有個(gè)別人仍然沒(méi)有認識到�；蛘咭苍S他們確實(shí)認識到了，但是受制于其對個(gè)人職位的患得患失，他們的做法總是南轅北轍�，F在對軟件開(kāi)發(fā)主管們的考評，很大程度上仍然是根據其已有的成果多少，而不是看其是否有能力建立能夠創(chuàng )造出更多成果的團隊，或是看他們的成果質(zhì)量。在這樣的壓力下，主管們就會(huì )極盡其能事，編造種種相互矛盾的甜言蜜語(yǔ)去哄騙其屬下，以期得到更多成果——當然，這些成果大多是短期的。他們的一些下屬也可能領(lǐng)悟出這個(gè)游戲的原理，于是也會(huì )效仿這種伎倆，去欺騙他們的下屬······，這樣一直下去，直到他們也成為這樣的主管。這種主管根本不屑于去建立團隊，也開(kāi)發(fā)不出什么高質(zhì)量的成果，而只會(huì )再帶出更多像他一樣的下屬——有朝一日這些人又將成為下一代被這樣誤導的主管。
第五章 程序開(kāi)發(fā)團隊
無(wú)論具體情況如何，程序開(kāi)發(fā)團隊的規模和組成似乎都符合這樣一條基本的規律——如果希望通過(guò)最小的代價(jià)獲得最佳的開(kāi)發(fā)效果，你必須找到盡可能出色的程序員，并且給他們以盡可能長(cháng)的時(shí)間，這樣你需要的程序員數量也將最少。反之，如果你希望工作能盡可能快地完成，或者雇用盡量少的經(jīng)驗豐富的程序員，那么開(kāi)發(fā)成本與不確定性都會(huì )隨之增加。
在程序開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，開(kāi)發(fā)團隊中各成員的地位，通常在很大程度上取決于其他人對其個(gè)人能力的了解程度。如果程序能夠(在團隊中自由)流通，供程序員們相互評判、指正，那么“精英們”就能夠更快地脫穎而出。
為了實(shí)現在集體目標上真正的意見(jiàn)一致，最好的辦法莫過(guò)于讓開(kāi)發(fā)組自己來(lái)確定其目標。首先，在目標制定時(shí)廣泛參與，可以確保目標能夠被大家充分理解。另外，這個(gè)過(guò)程使集體中的每個(gè)成員可以有機會(huì )對共同的目標做出公開(kāi)的承諾，而——也許是因為認知失調的作用——這種公開(kāi)的承諾已被證明可以提高目標的可接受性。這種參與和其他因素不相干，但是參與本身卻似乎是一項重要的因素，它能夠決定各個(gè)成員是否真的接受了開(kāi)發(fā)團隊的任務(wù)目標，并提高開(kāi)發(fā)效率。
而最大的危險則來(lái)自于主管，由于他們都是經(jīng)過(guò)程序開(kāi)發(fā)中的層層選拔才得以出頭的，所以這些人總是希望在手下成員看到問(wèn)題之前，就已經(jīng)把每一個(gè)細枝末節都詳細地定義好了。再沒(méi)有其他做法能夠更挫傷成員的積極性了，它只能使成員覺(jué)得自己不過(guò)是“編碼器”而已。
就社會(huì )科學(xué)家對“領(lǐng)導能力”一詞的使用而言，其含義應該是“對他人的影響能力”。程序員一般會(huì )更加注重創(chuàng )造性的工作及專(zhuān)業(yè)能力，在他們所從事的工作范圍內，他們會(huì )對些被自己認定為很出色的人更加器重。這樣，與那些世界級的口若懸河的推銷(xiāo)商們相比，作為一名語(yǔ)調溫和的程序開(kāi)發(fā)奇才，將可以更加輕松地對程序員們進(jìn)行領(lǐng)導(或影響)。當一名根本沒(méi)有編過(guò)程序的領(lǐng)導者被指定負責某個(gè)開(kāi)發(fā)團隊時(shí)，除非該領(lǐng)導者明確地或者含蓄地承認自己在技術(shù)問(wèn)題上的能力欠缺，否則注定會(huì )有麻煩發(fā)生。即便是那些曾經(jīng)當過(guò)程序員的人，只要他后來(lái)有相當長(cháng)的時(shí)間脫離了這個(gè)行當，如果他依然企圖去與團隊中的其他成員在程序開(kāi)發(fā)才能方面一比高低，那么情況簡(jiǎn)直就糟糕透頂了。對于那些公開(kāi)承認自己在程序開(kāi)發(fā)方面經(jīng)驗欠缺的人，他的團隊成員還有可能會(huì )尊重他，但是如果有人企圖掩蓋自己在這些方面的無(wú)知，那么等到他遲早露餡的時(shí)候，就會(huì )招致程序員們的無(wú)情嘲弄。
目光短淺、難以依賴(lài)的團隊領(lǐng)導者可能會(huì )認為博得管理層歡心的最好方法，就是無(wú)論他們要求什么都滿(mǎn)口答應。但是最后，管理層需要的不只是諾言，而更重要的是恪守諾言，只有在團隊的領(lǐng)導者有能力使整個(gè)團隊都接受這個(gè)諾言，并且以此作為集體的目標，諾言才有可能兌現。
團隊的領(lǐng)導者需要學(xué)習的東西包括：
無(wú)論主管們怎樣地強調諾言，他們真正關(guān)心的只是結果。
如果希望得到的結果與在整個(gè)團隊的參與下所確定的工作目標一致，那么這一目標就會(huì )非常容易地實(shí)現。
領(lǐng)導能力方面的一個(gè)悖論非常簡(jiǎn)單：只有隨時(shí)準備下臺的領(lǐng)導者，才有可能獲得成功。
將影響到一個(gè)團隊的生命期及其績(jì)效的因素包括：
各成員的特長(cháng)與不足。
目標設定的方式。
待開(kāi)發(fā)的程序的結構。
由外界強加的領(lǐng)導管理結構。
某些成員的性別，以及其他成員對待這種性別的態(tài)度。
團隊與其周?chē)h(huán)境中其他部分之間的溝通聯(lián)系。
團隊領(lǐng)導人在技術(shù)方面的能力與欠缺。
第六章 程序開(kāi)發(fā)項目
如果項目主管希望穩定地推進(jìn)自己的項目，他就必須嚴格遵守這樣一條簡(jiǎn)單的格言：
如果某個(gè)程序員是不可或缺的，那么還是越快請他走人越好。
關(guān)于績(jì)效評價(jià)，溫伯格先生舉了一個(gè)逐層匯報系統的例子。
有一個(gè)眾所周知的心理學(xué)原理：如果要使學(xué)習的速度最快，必須向主體及時(shí)地反饋其表現之好或之壞到了什么地步。但是也許不為人所知的一點(diǎn)是如果人們感到他們的績(jì)效正在受人考評，同時(shí)又不能充分了解別人到底如何評價(jià)自己的工作，那么他們就會(huì )通過(guò)不斷變化的方法來(lái)試探這個(gè)評價(jià)系統。在像這樣的報告系統之中，如果在提供了輸人數據之后，處于底層的人們沒(méi)法獲得相應的評價(jià)反饋，那么他們就會(huì )隨心所欲地改變自己輸人的數據，然后觀(guān)察可能產(chǎn)生的不同效果——以期得到一些反饋，哪怕評價(jià)的結果很不理想。
第三篇
作為個(gè)人行為的程序開(kāi)發(fā)
在探討了程序開(kāi)發(fā)中人類(lèi)作為主體的共性問(wèn)題之后，本篇開(kāi)始討論具體程序員的個(gè)體偏差。我感覺(jué)這部分沒(méi)有前面兩篇精彩，尤其是與性格理論相關(guān)部分，溫伯格先生在評注中也表示，如果要在25年后重寫(xiě)這本書(shū)的話(huà)，這一部分將是改動(dòng)最多的。
在談到業(yè)余程序員與專(zhuān)業(yè)程序員時(shí)，溫伯格先生說(shuō)：
如果希望確定一名程序員的工作是否出色，我們就必須看看，他是不是按照恰當的級別來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題。有些人可以憑借其才氣與個(gè)性，成為一名出色的業(yè)余程序員，但是從專(zhuān)業(yè)程序員的標準來(lái)看，這種才氣與個(gè)性往往正是極不合適的。重要的是根據手頭待解決的問(wèn)題來(lái)調整自己工作方式的能力，而一旦缺乏這種能力，任何人都絕對不適合做一名專(zhuān)業(yè)程序員。
程序員工作績(jì)效的差異，在很大程度上取決于其對完成任務(wù)目標的不同理解。
除了智力以外，程序開(kāi)發(fā)的成功(或者失敗)還取決于其他的很多因素。我確實(shí)曾經(jīng)發(fā)現，有些人貌似駑鈍，卻可以寫(xiě)出高質(zhì)量的、很有用的代碼;而另外一些人雖然看起來(lái)更顯聰穎，卻從沒(méi)寫(xiě)出過(guò)任何有用的代碼。簡(jiǎn)而言之，今天的我依然堅持自己經(jīng)過(guò)了25年時(shí)間考驗的立場(chǎng)：“·····較之智力因素，人格因素、工作習慣及培訓等方面的因素要與此更為相關(guān)。這些因素與智力因素不同，它們都可以通過(guò)后天經(jīng)驗發(fā)生改變。因此，選拔程序員的問(wèn)題就轉化成為培養程序員的問(wèn)題。"
我所謂的“培養程序員”，并不是強行要求他們按照某種“最佳”模式進(jìn)行思考。我在自己的博士學(xué)位論文中曾清楚地指出問(wèn)題求解的模式是因人而異的。所以，如果有什么力量強制某個(gè)程序員按照另一個(gè)人的模式進(jìn)行思考，那么就必將削弱該程序員解決問(wèn)題的能力。因此，最大的挑戰并不在于創(chuàng )造性思維本身，而是創(chuàng )造性的交流，用可以為(各有其獨特思維方式的)其他人所接受的方式重新表述我們自己的思想。
對照自己前些日子的工作，創(chuàng )造性交流是我目前十分欠缺的。
主管們所犯的一個(gè)錯誤就是，他們總是假設工作績(jì)效差的原因是由于缺乏積極性。于是，他們會(huì )企圖借助一點(diǎn)“外部驅動(dòng)力”來(lái)彌補“內在驅動(dòng)力”的不足。而在這種時(shí)候，其實(shí)程序員所承擔的外部壓力往往已經(jīng)夠大了，而并非不夠。
關(guān)于積極性，最廣為人知、也最廣為人接受的一項研究成果就是：如果適當地增加“驅動(dòng)力”，那么在開(kāi)始階段確實(shí)可以提高工作績(jì)效;但是一旦超過(guò)一定的極限之后，繼續增加這種“驅動(dòng)力”只會(huì )很快地令工作績(jì)效降為0。在復雜的任務(wù)中，更容易看到這種工作績(jì)效急速下降的現象，這正是它對程序開(kāi)發(fā)如此重要的原因所在。比方說(shuō)，過(guò)于努力地去查找錯誤，與根本不去查找同樣壞，至還要更壞。實(shí)際上，往往要等到程序員已經(jīng)決定放棄從而不再承受壓力之后，許多程序錯誤才能被排除掉。給程序員施加高壓，以期他們能夠很快地排除某個(gè)程序錯誤，這種做法已經(jīng)被證明是最差的策略——盡管截至目前，這仍然是最常采用的策略。
為了激勵程序員，就可以授予他們金錢(qián)之處的獎賞——比如說(shuō)，對他的工作質(zhì)量給予更多地關(guān)心，或者讓他負責一點(diǎn)規劃工作。需要提醒你的是：這并不只是要為公司節省經(jīng)費，而是為了更有效地激勵他們。
也許正是由于管理人員反復不斷地催促盡快“完成”任務(wù)，所以經(jīng)常出現的情況就是：一旦程序被認為是“可以工作的”，程序員馬上就宣告其大功告成——其實(shí)這往往是一種誤解。但是作為程序員，只要希望學(xué)習，那么你就必須一邊頂住來(lái)自管理層的壓力，一邊花時(shí)間對自己的成功進(jìn)行總結。而對于管理人員來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的做法就是：每當程序員宣稱(chēng)自己的項目已經(jīng)“大功告成”時(shí)，給他一天的時(shí)間放松一下——這并不是一種獎賞，而是為了讓程序員加深對該項目的理解。
第四篇 程序開(kāi)發(fā)工具
本篇中溫伯格先生花了很多篇幅討論語(yǔ)言問(wèn)題。我對此不感興趣，因此略過(guò)。
第五篇 結語(yǔ)
結語(yǔ)的最后一段我很喜歡，摘錄于此：
我們正站在一個(gè)新時(shí)代的邊緣，正是由于蘊藏于計算機之中、遲早要發(fā)生的革命，這個(gè)時(shí)代才有可能到來(lái)。站在這個(gè)邊緣，我們有兩個(gè)可以選擇的力向——邁人自由的黃金時(shí)代，抑或是倒退回專(zhuān)制的黑暗年代——無(wú)論你如何選擇，這個(gè)世界中任何已知的事物都將被人類(lèi)征服。也許任何個(gè)人的努力對最終的結果都不會(huì )有什么影響，但是我們絕對不應該放棄嘗試，因為否則其后果必然是回到專(zhuān)制。這本書(shū)就是我反抗專(zhuān)制、反抗人奴役人、反抗被自己的無(wú)知所奴役的一次努力。但愿專(zhuān)制的力量不會(huì )利用這本書(shū)，但是毫無(wú)疑問(wèn)，專(zhuān)制的力量確實(shí)會(huì )借鑒這本書(shū)。既然在這方面的希望破滅了，那么我只能希冀，處于杠桿另一端的正義力量能夠從本書(shū)中獲得更大的幫助。
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