公司如何防止員工跳槽

　　公司防止員工跳槽的方法

　　(一)評估關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強對關(guān)鍵人才的關(guān)注�？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆�資源管理者收集人才市場(chǎng)同類(lèi)人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場(chǎng)相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過(guò)以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會(huì )還是遠比如其他公司，且無(wú)法在近期改善條件時(shí)，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進(jìn)。

　　(二)調整酬薪支付方式

　　一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時(shí)相當。二是對核心員工將年終獎轉為長(cháng)期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術(shù)人員離開(kāi)企業(yè)，這個(gè)股份自動(dòng)取消。

　　(三)培訓加薪

　　跳槽的目的，無(wú)非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點(diǎn)。一是要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時(shí)向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實(shí)現加薪，提高跳槽者的機會(huì )成本。二是要根據企業(yè)戰略發(fā)展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發(fā)展，職業(yè)能力提升來(lái)留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強的人才。

　　(四)未雨綢繆，做好準備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　　(五)做好離職談話(huà)

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說(shuō)出許多平時(shí)不敢說(shuō)的話(huà)，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話(huà)這一重要環(huán)節。離職面談應當營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話(huà)達到兩個(gè)目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補牢，防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時(shí)，最好有公司高層領(lǐng)導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現員工的年終獎等勞動(dòng)報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來(lái)聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺(jué)，會(huì )產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應，對吸引人才有利。

　　員工頻繁跳槽有什么影響

　　1、浪費時(shí)間與金錢(qián)：

　　一個(gè)人的時(shí)間是有限的，每一個(gè)年齡階段都不能浪費。如果一個(gè)剛畢業(yè)不久的年輕人初入職場(chǎng)，以為將業(yè)還有較長(cháng)的時(shí)間可以慢慢“混”，而頻繁更換工作的話(huà)，那么很快他就會(huì )面臨找對象及婚姻的問(wèn)題了。一個(gè)沒(méi)有任何成就甚至基礎與起點(diǎn)的人，是不大可能找到一個(gè)較為理想的條件較好的伴侶的，同理，其婚姻應當也不會(huì )令人羨慕。而婚姻之所以叫做“終生大事”，可以想見(jiàn)它對男人女人來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要影響一生的。正如同俗話(huà)所說(shuō)“好的婚姻能令女人有一輩子的依托，也能令男人至少少奮斗十年。因此，如果一個(gè)人初入職場(chǎng)就開(kāi)始頻繁跳槽，那么他應當沒(méi)有足夠的時(shí)間去積累經(jīng)驗，去建立自己在企業(yè)中的形象與功績(jì)，也應當無(wú)法得到公眾的認可而獲得提升，因此在短時(shí)間內也就無(wú)法奠定自己的人生基礎了�；蛟S可以說(shuō)，一個(gè)人最初的職業(yè)其實(shí)對自己有著(zhù)深遠的影響，而一個(gè)人最初養成的面對工作的態(tài)度，則更會(huì )影響到自己的一生。

　　2、頻繁跳槽反而會(huì )影響自己的職業(yè)生涯：

　　根據專(zhuān)家們的調查發(fā)現，頻繁調換工作會(huì )對職業(yè)生涯造成害處，在10年中換了至少5份工作的員工，不僅不會(huì )很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒絕。

　　因為根據專(zhuān)家們所召集了200名老板，考察了頻繁的工作變動(dòng)是否會(huì )影響他們對員工的看法。得出結果是——有36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪(fǎng)者表示不介意員工跳槽的次數。

　　有些專(zhuān)家更認為，就業(yè)市場(chǎng)近幾年來(lái)出現了反彈，如果員工對某些工作只存在短期的意愿，那員工很難在一個(gè)公司獲得長(cháng)足的發(fā)展。從企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)看，老板更青睞對公司、對上司忠誠度高的員工。因此，跳槽次數過(guò)多的員工并不被老板所看好。盡管在一個(gè)公司的`最優(yōu)工作時(shí)間無(wú)法確定，但要想得到職位的提升和承擔更多的工作責任，至少需要4年的時(shí)間。

　　3、不利于職業(yè)生涯的定位：

　　俗話(huà)說(shuō)”藝多不養人“，就是說(shuō)一個(gè)人會(huì )較多的技藝，最終必定不知專(zhuān)攻哪一行，在選擇上往往會(huì )使自己困惑而迷失方向。另外，所謂”術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻“，一個(gè)人會(huì )的東西多，一定不會(huì )專(zhuān)精，在職場(chǎng)分工如此明與細的時(shí)代，一個(gè)人頻繁跳槽，則一定不會(huì )具有自己的職業(yè)核心競爭力。

　　防止員工跳槽小妙招

　　第一招：招人不如留人

　　中國有句古話(huà)叫做“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來(lái)的會(huì )念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺(jué)得沒(méi)有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現在的許多商家：商家前門(mén)大量招聘，后門(mén)人才大量溜走。

　　我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開(kāi)商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習階段的培訓成本、低效率和適應時(shí)間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。

　　第二招：招聘合適的員工

　　留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著(zhù)重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來(lái)，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應聘者是否可能留下來(lái)或可能留多長(cháng)。我們過(guò)去在招聘人才的時(shí)候，并不強調或不去了解他們要長(cháng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應企業(yè)文化，結果導致整個(gè)團隊的緊張和不和諧。因此，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來(lái)確定合適的人才應該是我們開(kāi)始考慮的問(wèn)題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。

　　第三招：讓每一個(gè)人都有事可干

　　在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒(méi)有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數很少而不能為球隊提高球隊的成績(jì)，他肯定會(huì )離開(kāi)這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在商家無(wú)法創(chuàng )造應有的價(jià)值。過(guò)不了多久，他們也都會(huì )走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會(huì )感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(cháng)期地干下去。

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