職場(chǎng)中如何用好空降兵
在職場(chǎng)上，有一類(lèi)特殊的人群，叫“空降兵”。所謂職場(chǎng)空降兵，其實(shí)是指那些不是在企業(yè)內部直接培養晉升到管理崗位的職業(yè)經(jīng)理人，他們接受獵頭挖掘或者企業(yè)外招，直接進(jìn)入企業(yè)做某方面的職能管理人員，一般是特指企業(yè)中高層管理人員。下面是小編收集整理的職場(chǎng)中如何用好空降兵，希望對大家有幫助！
職場(chǎng)中如何用好空降兵
空降兵在中國民營(yíng)企業(yè)的成活率很低，其中有兩大問(wèn)題：第一，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人本來(lái)就少。為什么中國職業(yè)經(jīng)理人少呢?流傳有這樣的說(shuō)法：一流的人才選擇從政，二流的人才選擇創(chuàng )業(yè)。中華文化“寧為雞頭、不為鳳尾”的影響很深，過(guò)去30年創(chuàng )業(yè)的機會(huì )太多，而隨著(zhù)創(chuàng )業(yè)的難度加大，從事職業(yè)經(jīng)理人的人才才會(huì )慢慢變多。第二，更主要的原因在于民營(yíng)企業(yè)的老板沒(méi)有學(xué)過(guò)如何用好空降兵。老板不懂得如何使用外來(lái)的優(yōu)秀人才，不知道替空降兵排雷，而空降兵也沒(méi)有學(xué)過(guò)進(jìn)入一家新公司如何排雷，還來(lái)不及發(fā)揮能力就被炸死了。 所以，用好空降兵要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
一、一開(kāi)始不要給高職位
我的不少學(xué)員都向我咨詢(xún)這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)：不給高職位，優(yōu)秀人才不來(lái)。沒(méi)錯!不給高職位他不來(lái)。但高職位一定要暗給明不給，這是什么意思呢?
為了空降兵能做好那個(gè)崗位，一定要給他過(guò)渡的時(shí)間，否則他很難開(kāi)展工作。比如說(shuō)原先公司是老板一個(gè)人說(shuō)了算的，老板為了公司發(fā)展，決定空出總經(jīng)理的位置，原有團隊中一定有人覺(jué)得機會(huì )來(lái)了，這個(gè)時(shí)候突然空降一個(gè)人坐了總經(jīng)理的位置，那原先想做總經(jīng)理的那個(gè)人一定很失望。而什么樣的人會(huì )對總經(jīng)理的位置有想法呢?一定是你公司團隊中除了你最有能力和最有威信的人。當你引進(jìn)的那個(gè)人才坐上總經(jīng)理的位置時(shí)，他只要能做到不給新總經(jīng)理添亂、不故意找麻煩，就是心胸寬廣的人了。此外，大部分的新任總經(jīng)理“新官上任三把火”，很可能會(huì )觸及原有團隊老員工的利益，新改革會(huì )否定原先的一些做法，這一系列的事件會(huì )讓團隊的“老人”很不舒服，從而形成對抗。一邊以原先的骨干為主，一邊以新來(lái)的領(lǐng)導為主，形成內耗。由此，新領(lǐng)導推行的工作也很難成功，公司也遭受了損失。在公司損失面前，這種對抗大部分是以空降兵的失敗作為結束。
所以，一開(kāi)始不要給高職位，是為了保護新來(lái)的空降兵。應該給與空降兵什么樣的職務(wù)呢?最好的職位是老板助理或顧問(wèn)，因為老板助理的職別上下可以差很多，高的可以到副總裁級別，低的可以是秘書(shū)。經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月過(guò)渡，老板在此段時(shí)間也可以觀(guān)察空降兵，如果能勝任就給予他正式的“名分”：如果還差點(diǎn)能力，也可以在這兩三個(gè)月重點(diǎn)培養。通過(guò)兩三個(gè)月的學(xué)習，空降兵對公司的狀況、行業(yè)及團隊有所了解，再到總經(jīng)理的職務(wù)上任職，就會(huì )少犯很多錯誤，成功的概率就高多了。
如果空降兵不能勝任那個(gè)職位，把他放到其他適合他的職位上也還可以人盡其用，如果一開(kāi)始放到很高的職位上，再“放下”到其他低的職位上，基本上就留不住他了。
二、一開(kāi)始不要給高薪水
高薪水要“暗給明不給”，因為不給高薪水人才不來(lái)。那高薪水怎么給，一部分明給的.跟公司原有同級別的領(lǐng)導差不多，這樣原有的老同事會(huì )覺(jué)得心里平衡，比原有同級別的領(lǐng)導多的那部分老板通過(guò)其他方式給他就可以了，只要不是上市公司或國有企業(yè)都很好操作。
早在1965年，美國心理學(xué)家約翰·斯塔�！啴斔咕鸵烟岢觥肮嚼碚摗保�?jiǎn)T工的激勵程度來(lái)源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。該理論認為，人能否收到激勵，不但受他們得到了什么的影響，還受到他們對自己所得與別人所得是否感到公平的影響。
如果一開(kāi)始給空降兵很高的薪水，那原有的老同事可能心理上很不平衡，這源于人性中“不患寡而患不均”的心理。痛苦來(lái)自于比較，一比之下很多人會(huì )覺(jué)得心里不平衡，這就會(huì )給空降兵的工作及公司帶來(lái)很多不必要的麻煩，造成空降兵和原有骨干的對抗。
三、給他配互補型搭檔
給他配互補性很強的搭檔，這是使用空降兵很有效的方法，我們在現實(shí)中很難找到完全符合我們重要崗位能力的人才，可能我們缺的重要崗位需要五種必備能力，而這個(gè)人才只具備三種四種。怎么辦?不用，太可惜，用了，又有缺點(diǎn)。 這時(shí)，我們就再找一個(gè)具備另一兩種必備能力的人使他們形成團隊，這樣就完美了。沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊，如果能給空降兵配備唐僧團隊、劉備團隊，就一定能成事了。
四、幫他創(chuàng )造條件建立威信
在適當的時(shí)候，要給空降兵創(chuàng )造好的條件，讓他在開(kāi)始工作時(shí)幫助他樹(shù)立威信，給原先團隊信心。如果空降兵一開(kāi)始出手接連出現失敗、就會(huì )讓原先團隊對他失去信心，最終導致不聽(tīng)他的指揮，也不利于空降兵開(kāi)展工作。
空降兵有時(shí)為了建立自己的威信，勢必要不按套路出牌，由此產(chǎn)生了空降兵和老員工的職業(yè)行為、職業(yè)方式上存在的溝通困難和天然文化沖突。企業(yè)的老員工可能會(huì )制造麻煩來(lái)抵御空降兵，而空降兵又想盡快樹(shù)立起威信，通常都會(huì )拿老員工開(kāi)刀。
企業(yè)的老員工和空降兵的磨合是一次痛苦而漫長(cháng)的過(guò)程，企業(yè)老板要妥善處理好兩者的關(guān)系，既要讓空降兵的才華得以表現，幫他建立威信，又不可過(guò)分傷害老員工，這的確需要一定的藝術(shù)。
五、彌補他的不足之處
企業(yè)家如果發(fā)現空降兵在某些方面還差點(diǎn)能力，他還在身邊時(shí)就要有目的地訓練他，把他那塊短板補上，這樣成功的概率也就高了。
美國管理學(xué)家彼得提出的木桶原理，是指一只木桶要盛滿(mǎn)水，必須每塊木板都一樣平齊且無(wú)破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無(wú)法盛滿(mǎn)水。也就是說(shuō)一只木桶能盛多少水，并不取決于最長(cháng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。一個(gè)木桶無(wú)論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。
空降兵也許是很優(yōu)秀的，但并不代表他沒(méi)有短板，而劣勢部分往往決定他工作的成敗。老板只有補齊他的短板，使他變得更加優(yōu)秀，才能讓他做好未來(lái)的工作。
六、解決他的后顧之
空降兵到了新的工作環(huán)境，人生地不熟，所以企業(yè)家要適當替他著(zhù)想，看看他生活上有什么困難，家庭上有什么困難，孩子、老人方面有什么困難。幫他解決了他的困難，他在各方面沒(méi)有了后顧之憂(yōu)，工作上就會(huì )全力以赴了。
拓展資料：職場(chǎng)“空降兵”的生存法則
中國企業(yè)的“空降兵”，八成會(huì )因為“水土不服”而陣亡。那為什么還要那么多的企業(yè)要費盡力氣來(lái)引進(jìn)“空降兵”呢？俗話(huà)說(shuō)的好“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”。這里外來(lái)的和尚可以理解為企業(yè)中的“空降兵”。通�？战当邆淦髽I(yè)自身成員所不具有的能力。
部隊的空降兵的目的是穩、準、狠地消滅敵人，而企業(yè)空降兵的目的卻是短、平、快地融入新的環(huán)境，駕奴新的環(huán)境，改變新的環(huán)境。這里面提到三個(gè)詞匯是“融入、駕馭、改變”，很多空降兵進(jìn)入企業(yè)“九死一生”的原因是更多關(guān)注的是“駕馭和改變”，因為他要盡快展示自己的價(jià)值和實(shí)現企業(yè)用他的目的。關(guān)注“駕馭和改變”就要看到阻力，因為企業(yè)請你來(lái)的原因是因為企業(yè)中存在問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是原有企業(yè)成員造成的，你來(lái)到這里要改變現狀勢必會(huì )觸及企業(yè)一些成員的利益，而要改變他們勢必會(huì )成為你的阻力，所以他們會(huì )想方設法來(lái)圍剿你。
企業(yè)要改變有兩種方式，一種是小修小補，另一種是大修大補。小修小補就像是一個(gè)人生了一場(chǎng)小感冒，吃點(diǎn)藥就可以解決問(wèn)題，這樣的問(wèn)題企業(yè)自有成員就可以實(shí)現這一要求。但是如果是大修大補，就等于是上了手術(shù)臺必須請一個(gè)外科醫生來(lái)做手術(shù)，不動(dòng)手術(shù)人已經(jīng)病入膏肓，動(dòng)了手術(shù)還有一線(xiàn)生機，這樣大的改革是企業(yè)自身成員所不能實(shí)現的所以必須請“空降兵”來(lái)幫助其實(shí)現。雖然“空將兵”是專(zhuān)家但是也不能急著(zhù)開(kāi)刀，因為這個(gè)時(shí)候你還要照顧到病人家屬的感情，也許他們不想動(dòng)這個(gè)手術(shù)，也許是懷疑你的能力，因為不動(dòng)這個(gè)手術(shù)病人家屬還可以多看病人幾眼。但是若是動(dòng)了這個(gè)手術(shù)就有見(jiàn)不到病人的可能。換句話(huà)說(shuō)不改革大家還有飯吃，但是改革大家就有失去飯碗的可能。著(zhù)急開(kāi)刀造成了現有企業(yè)“空降兵”“九死一生”的現狀。
既然這樣我們不妨把關(guān)注點(diǎn)停留在“融入”這個(gè)詞匯上。融入絕不是同流合污，而是適應，因為只有你活下來(lái)才有帶領(lǐng)企業(yè)走出去的可能。這里走出去指的是帶領(lǐng)企業(yè)走出困境。如果這樣也許“九死一生”也就就會(huì )變成“九生一死”！
有人會(huì )說(shuō)張超老師，我們進(jìn)入一個(gè)企業(yè)不快可不行，我們不急老板們也等不及啊。他們請我們來(lái)就是急著(zhù)看到成績(jì)，看到我們的能力的。這就是我們下面要提到的問(wèn)題，如果從“九死一生”做到“九生一死”。
1、學(xué)習“同”文化
中國同文化可是歷史悠久，所謂同就是你必須要去融入，想融入就要有點(diǎn)，相同的嗜好、相同的習慣、相同的觀(guān)點(diǎn)都是你與企業(yè)員工可以切入的點(diǎn)。也許這樣做需要耗費一些時(shí)間但是也有很大的好處，就是可以幫助你更好的摸清企業(yè)的脈搏，更準的找到病根。對癥下藥。
2、明辨“敵我”
為什么要分清敵我呢，一個(gè)企業(yè)里肯定不光全是無(wú)能反動(dòng)之輩，通過(guò)第一階段的摸底，勢必已經(jīng)找到了問(wèn)題的癥結所在，團結一切可以團結的力量，為自己贏(yíng)得輿論和人員的支持，一定程度上減輕了改革的阻力。
3、善用人、巧疏導
善于用人就是會(huì )選材動(dòng)的在企業(yè)內部篩選優(yōu)秀的人才來(lái)幫助自己解決企業(yè)的問(wèn)題，因為他們是最了解自己的公司的同時(shí)他們自己多年的經(jīng)驗和人脈都可以成為解決問(wèn)題的積極力量。
巧疏導就是將一些阻礙公司發(fā)展、改革的一些員工盡量的在不動(dòng)干戈的情況下為他們選好后路，確保后顧之憂(yōu)。一些人害怕改變的原因是怕失去，怕失去自己的這份工作。怕失去手中的這份權利，失去工作的人也許會(huì )影響他們的生活，甚至為他們的生活帶來(lái)困難，這些人一般基層較多，對待這部分人大可采用換崗等手段滿(mǎn)足他們的需要。對于癡迷權利的人即是阻礙的最大難題，當然疏導的原則是先禮后兵，曉之以理動(dòng)之以情，在分離、轉換反動(dòng)力量的同時(shí)做他們的工作，能用盡量用發(fā)揮余熱，否則當機立斷，免受亂。
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