用好職場(chǎng)“新兵”的方法

　　近兩年，大學(xué)生的供給量是越來(lái)越充足，過(guò)去許多不敢奢望用大學(xué)生的單位和崗位，此時(shí)也能用上了大學(xué)生，而且大學(xué)生初次就業(yè)的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專(zhuān)生就業(yè)價(jià)格的水平。暗自高興的是企業(yè)，常聽(tīng)企業(yè)老板介紹公司時(shí)夸耀，“我用的都是大學(xué)生，或者說(shuō)我這里本科、研究生學(xué)歷占員工總數的比例是多少云云。不過(guò)，經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)在使用高學(xué)歷員工的問(wèn)題上，高興的同時(shí)應該多一分清醒，招到了大學(xué)生只是第一步，但要使大學(xué)生充分為企業(yè)所用、為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值則是關(guān)鍵和目的。那么，企業(yè)該怎么用好大學(xué)生，讓大學(xué)生為企業(yè)持續產(chǎn)生價(jià)值呢？

　　第一步正確引導大學(xué)生盡快適應企業(yè)工作，快速產(chǎn)生效益

　　大學(xué)生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經(jīng)過(guò)一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉化為人才。企業(yè)應該盡量縮短這個(gè)轉化過(guò)程，重點(diǎn)做好以下五方面工作：

　　一是做好入職教育。幾乎每個(gè)企業(yè)對新進(jìn)員工都有入職培訓，即進(jìn)行崗前培訓，但大學(xué)生的入職教育又與其他新員工有所不同。入職培訓內容應包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化(重點(diǎn)是核心價(jià)值觀(guān))、企業(yè)的行政制度管理、企業(yè)業(yè)務(wù)模式、崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識、行業(yè)狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過(guò)這些培訓，使這些只有書(shū)本知識而沒(méi)有工作經(jīng)驗和社會(huì )經(jīng)驗的大學(xué)生盡快地全方位的熟悉企業(yè)工作，減少他們對企業(yè)的陌生感。

　　二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓輔導老師。培訓老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學(xué)畢業(yè)不超過(guò)5年的相對年輕的老員工作為大學(xué)生入職培訓的輔導老師，大學(xué)生剛參加工作對社會(huì )、對企業(yè)除了新鮮的同時(shí)更多的是陌生和心理上不適應產(chǎn)生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學(xué)生相近者作為其入職輔導老師，心理上很容易產(chǎn)生親近感，入職培訓期間有什么問(wèn)題比較容易溝通，這便于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規則。

　　三是理論課培訓結束后，應選擇與大學(xué)生年齡和背景相近的人作為大學(xué)生入職試用期間的工作指導師傅，就是傳統的師傅帶徒弟。企業(yè)最好指定專(zhuān)人作為工作指導師傅，規定指導責任，這樣做，有利于大學(xué)生遇到問(wèn)題可以有目標地及時(shí)請教，防止把大學(xué)生一丟到崗位上就沒(méi)人管沒(méi)人問(wèn)，因業(yè)務(wù)不熟悉導致工作事故。

　　四是做好輪崗實(shí)習。有計劃的安排大學(xué)生多實(shí)習幾個(gè)業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進(jìn)入專(zhuān)業(yè)工作崗位后盡快拿起工作會(huì )大有益處。

　　五是組織舉辦試用期間大學(xué)生對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉情況的調查考核及討論會(huì )，目的在于達到大家相互交流學(xué)習的目的，并且發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，對差距比較大的人員重點(diǎn)補課輔導，盡快跟上。以上五方面問(wèn)題一般要在三個(gè)月的試用期內解決，這些是人力資源部應完成的工作。

　　錯誤做法：曾有單位讓剛畢業(yè)的大學(xué)生去和工作了兩三年的職高畢業(yè)的專(zhuān)職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三周。試用結果自然是敗下陣來(lái)，于是所在的部門(mén)領(lǐng)導(只有高中學(xué)歷)就認為大學(xué)生不行。

　　第二步進(jìn)行正確的職業(yè)生涯輔導持續產(chǎn)生效益

　　企業(yè)通過(guò)對大學(xué)生三個(gè)月的培訓試用，基本上就會(huì )熟悉每個(gè)人的性格、特征和特長(cháng)，作為人力資源部門(mén)應根據每個(gè)人的性格、特長(cháng)及所學(xué)專(zhuān)業(yè)安排大學(xué)生到最合適的工作崗位，盡量做到人事相宜。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設計。

　　事實(shí)上，大學(xué)生入職后的兩年到五年，甚至十年內都非常需要職業(yè)生涯輔導，作為企業(yè)，有責任有義務(wù)幫助這些大學(xué)生做好職業(yè)生涯輔導。因為只有每個(gè)個(gè)體職業(yè)生涯的成功與輝煌，才會(huì )有企業(yè)燦爛的未來(lái)。當然，職業(yè)生涯設計輔導要根據企業(yè)的發(fā)展戰略規劃和企業(yè)的人力資源規劃，把大學(xué)生個(gè)人職業(yè)生涯規劃和企業(yè)的發(fā)展戰略規劃有機結合起來(lái)，使企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)人才的成長(cháng)，讓人才的成長(cháng)發(fā)展促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　　錯誤做法：某些企業(yè)頻繁招聘大學(xué)生，然而大學(xué)生來(lái)得快去的急，其主要的原因之一是企業(yè)根本沒(méi)有整體的戰略規劃，也不可能有人力資源戰略規劃，就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來(lái)?yè)Q去，家族成員控制著(zhù)重要崗位資源，外人根本無(wú)法進(jìn)入，在如此的企業(yè)人力資源環(huán)境下，大學(xué)生的職業(yè)生涯規劃根本無(wú)從談起，因此，只有選擇走人，企業(yè)成了短訓班。

　　第三步經(jīng)營(yíng)好大學(xué)生這一重要的人力資本，力爭效益最大化

　　大學(xué)生降低門(mén)檻就業(yè)并不等于大學(xué)生貶值。大學(xué)生的未來(lái)仍是社會(huì )人才結構中的主流群體，大學(xué)畢業(yè)生目前以及將來(lái)仍是我國十分稀缺的人力資源。大學(xué)生剛畢業(yè)是準人才，但積累了一定實(shí)踐經(jīng)驗后將很快轉化為人才，人才不僅是資源，也是資本，大學(xué)生作為重要的稀缺人力資源和人力資本，企業(yè)應責無(wú)旁貸地經(jīng)營(yíng)好這一重要資本。所以，作為企業(yè)就應當把大學(xué)生當做企業(yè)的重要人力資本來(lái)對待，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長(cháng)的空間、健康的企業(yè)環(huán)境，讓人力資本和金融資本以及物質(zhì)資本有機融合裂變，產(chǎn)生效益上的飛躍。

　　錯誤做法：曾有企業(yè)大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學(xué)畢業(yè)生，有的還是有一定工作經(jīng)驗者，然而大學(xué)生去了以后，給的待遇還不如一線(xiàn)的工人，其理由是人才就是懂技術(shù)的，于是一年不到大學(xué)生紛紛遠走高飛。大學(xué)生因為剛參加工作，沒(méi)有多少工作經(jīng)驗，所以才價(jià)格低，這也符合市場(chǎng)規律，如果積累了一定的工作經(jīng)驗，能夠承擔更重要的工作后，價(jià)格自然上升。企業(yè)如此經(jīng)營(yíng)大學(xué)生員工，何談人力資本的保值增值。

　　企業(yè)只有做好了上面三步工作，才能使大學(xué)畢業(yè)生盡快為企業(yè)所用，才能持續地產(chǎn)生效益。

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