帶薪年休假的工資怎么算

　　導語(yǔ)：帶薪年休假的工資怎么算?恐怕很多人都不知道。下面yjbys小編整理了相關(guān)信息，歡迎閱讀!

　　1、勞動(dòng)者享受帶薪年休假是否必須在同一單位連續工作12個(gè)月上?

　　《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。”

　　根據《憲法》規定，勞動(dòng)者享有休息的權利�！稇椃ā芬幎▌趧�(dòng)者休息權的目的在于使勞動(dòng)者的體力和精力得以恢復，提高勞動(dòng)效率，休息權與勞動(dòng)權密不可分，《憲法》的這項權利并不因勞動(dòng)者變更工作單位或崗位而被剝奪或減損。

　　如果說(shuō)《職工帶薪年休假條例》對此規定尚不明確，人力資源和社會(huì )保障部制定頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對此規定是清晰的�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規定：“年休假天數根據職工累計工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務(wù)院規定視同工作期間，應當計為累計工作時(shí)間。”第5條規定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。”可見(jiàn)，享受帶薪年休假的工作時(shí)間累計計算，在其他單位的工作時(shí)間也計算在內。

　　之所以對享受帶薪年休假的時(shí)間累計計算，原因在于年休假是對勞動(dòng)者休息權的落實(shí)和保護，無(wú)論勞動(dòng)者在幾家用人單位工作過(guò)，一方面累計工作年限是勞動(dòng)者勞動(dòng)能力、工作經(jīng)驗、自身價(jià)值的體現，另一方面也是累計疲勞程度的反映，以及體力、精力得以恢復所需時(shí)間的體現。用人單位在招聘時(shí)會(huì )對勞動(dòng)者在同行業(yè)的工作時(shí)間、工作經(jīng)驗有一定的要求，同時(shí)在勞動(dòng)者入職時(shí)確定的工資報酬也與該勞動(dòng)者此前的工作年限掛鉤。那么，當涉及勞動(dòng)者的休息權利時(shí)，用人單位不能只著(zhù)眼于勞動(dòng)者豐富的工作經(jīng)驗，而視其賴(lài)以獲得工作經(jīng)驗的累計工作時(shí)間于不顧，累計工作時(shí)間使勞動(dòng)者在當前的工作崗位上能夠做出更大的貢獻，使當前的用人單位能夠享受更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，在此情況下，用人單位僅以勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)確定其年休假天數顯然是不合理的。

　　2、勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位是否需支付應休未休休假工資?

　　凡是勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生解除或終止勞動(dòng)合同的情形，無(wú)論勞動(dòng)者主動(dòng)提出還是用人單位主動(dòng)提出，用人單位均需在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)折算勞動(dòng)者應休未休年休假的工資報酬。一方面，享受帶薪年休假是勞動(dòng)者的一項法定權利，只要勞動(dòng)者符合了享受帶薪年休假的條件，便應當享受年休假，不論勞動(dòng)者主動(dòng)辭職還是用人單位主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同，該權利都不應受到貶損。另一方面，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條只是規定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”，應當向勞動(dòng)者支付應休未休年休假的工資報酬，但并未明確指出必須是用人單位主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同。該條中的“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”應理解為一種事實(shí)狀態(tài)的描述，即無(wú)論哪一方主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)時(shí)，用人單位便需支付勞動(dòng)者應休未休年休假工資。事實(shí)上，無(wú)論用人單位主動(dòng)提出還是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位都需要為勞動(dòng)者辦理解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的離職手續，形式上都是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。

　　3、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應否支付應休未休年休假工資報酬?

　　在我國《勞動(dòng)合同法》下，除雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者享有預告解除權和即時(shí)解除權。所謂預告解除權，是指勞動(dòng)者提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，或者在試用期內提前3天通知用人單位，便可以解除勞動(dòng)合同的權利。所謂即時(shí)解除權，是在發(fā)生法定事由的情況下，勞動(dòng)者無(wú)需提前通知，而可以立即解除勞動(dòng)合同的權利�！秳趧�(dòng)合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”可見(jiàn)，無(wú)論是預告解除權還是即時(shí)解除權，其行使均具有一定的條件，行使預告解除權時(shí)，需提前30天以書(shū)面形式通知用人單位;行使即時(shí)解除權時(shí)，需存在《勞動(dòng)合同法》第38條所規定的法定事由。如果勞動(dòng)者未提前30天通知而行使即時(shí)解除權，或不存在《勞動(dòng)合同法》第38條所規定的法定事由而行使即時(shí)解除權，便屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第90條規定：“勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

　　用人單位可在一個(gè)年度內統籌安排勞動(dòng)者年休假，因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，還可以跨一個(gè)年度安排。然而，因勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，用人單位失去了安排年休假的機會(huì )。因此用人單位也無(wú)需再支付應休未休年休假的工資報酬。

　　《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”對該條的理解需注意兩點(diǎn)：一是年休假可在一個(gè)年度內安排，卻有必要的，可以跨一個(gè)年度安排;二是單位確因工作需要不能安排年休假的，經(jīng)職工同意后可以不安排，但需支付該職工日工資300%的工資報酬。但是，如果勞動(dòng)者未提前30天通知而解除勞動(dòng)合同，或者不存在得以即時(shí)解除的事由而解除勞動(dòng)合同，用人單位安排年休假的機會(huì )也相應喪失，因而此時(shí)無(wú)從判斷用人單位是否打算統籌安排勞動(dòng)者休年休假。是故，在這種情況下，對于勞動(dòng)者要求支付年休假工資報酬的`請求應不予支持。

　　4、勞動(dòng)者不提出年休假的申請，是否意味著(zhù)自動(dòng)放棄?

　　《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規定，單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假�？梢�(jiàn)，安排年休假是用人單位的義務(wù)，但由于單位的生產(chǎn)任務(wù)不能中斷，故法律規定由單位根據其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體情況統籌安排，也即，可以在不同時(shí)間，結合勞力者本人意愿，分批、分次的安排勞動(dòng)者休年假。對于確有勞動(dòng)者不愿意休年休假的情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款進(jìn)一步見(jiàn)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不木年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”據此，書(shū)人單位要免除支付應休未休年休假額外工資報酬的義務(wù)，必須舉證證明兩點(diǎn)：第一，用人單位已安排勞動(dòng)者休年假;第二，勞動(dòng)者因本人原因書(shū)面提出不休年假。這進(jìn)一步表明用人單位在勞動(dòng)者年休假安排上的主導地立。因此，勞動(dòng)者不提出年休假申請的不能視為自動(dòng)放棄。換言之，即使者動(dòng)者未提出申請，用人單位也應當主動(dòng)安排。只有勞動(dòng)者書(shū)面提出不休串休假的，才可以視為勞動(dòng)者放棄帶薪年休假，而非勞動(dòng)者不提出年休假串請便視為放棄。

　　不過(guò)，關(guān)于休假權是否屬于社會(huì )權，筆者持保留態(tài)度，原因是社會(huì )權拘實(shí)現必須以國家給付義務(wù)的履行為手段。雖然國家對社會(huì )權實(shí)現也負有尊重、保護和給付的人權義務(wù)，但其重心顯然是國家給付義務(wù)的履行，而尊重和保護義務(wù)僅是其邏輯衍生。然則，在休假權這一權利上，履行給付義務(wù)的主要是用人單位，國家更多是只是履行尊重和保護義務(wù)。因此，關(guān)于休假權是否屬于社會(huì )權，仍需要進(jìn)一步研究。

　　實(shí)踐中，為更靈活的方便勞動(dòng)者休年假，用人單位一般在規章制度中規定由勞動(dòng)者主動(dòng)申請，報單位領(lǐng)導審批。這樣的做法顧及了不同勞動(dòng)者休假上的不同需求，避免了統一安排休假的不足，也降低了管理成本。不過(guò)，由于法律規定了用人單位有主動(dòng)安排年休假的義務(wù)，并不因勞動(dòng)者不主動(dòng)申請而視為放棄，因此用人單位在一個(gè)年度臨近結束時(shí)，應審查盤(pán)點(diǎn)勞動(dòng)者未休年休假的具體情況，及時(shí)提醒勞動(dòng)者休假。如果勞動(dòng)者確因個(gè)人原因而放棄休假的，讓勞動(dòng)者提交書(shū)面材料。這樣才能更好地提高管理效率，降低違法成本。

　　5、用人單位給予超過(guò)法定年休假天數的福利性質(zhì)的年休假，勞動(dòng)者未休該部分假期的，單位應否按照300%的標準支付補償工資?

　　單位自主給予的超過(guò)法定標準的年假，屬于福利性質(zhì)，勞動(dòng)者未休該部分年休假的，用人單位有權進(jìn)行處理，是否能夠折現補償?如何折現補償?用人單位可以通過(guò)規章制度規定，也可以在勞動(dòng)合同中約定。有規章制度規定或合同約定的，從規定或約定，如果沒(méi)有規定或約定的，則不能獲得折現補償。

　　《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從《職工帶薪年休假條例》的體系來(lái)看，該條文中300%的工資報酬標準所對應的應為勞動(dòng)者的法定年休假。對于企業(yè)自主給予的超過(guò)法定天數的年休假，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第13條 l定：“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關(guān)約定或者規定執行。”可見(jiàn)，對于單位給予的超過(guò)法定標準的年休假，有規定或者約定的，從規定或者約定，而非一律參照法定標準執行。無(wú)規定或者約定的，也不應參照法定標準。

　　6、新進(jìn)職工的年休假如何確定?

　　新進(jìn)員工帶薪年休假的安排，首先涉及對《職工帶薪年休假條例》第2條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條與《職工帶薪年休假條例》第3條之間的關(guān)系的理解。根據《職工帶薪年休假條例》第3條，勞動(dòng)者的帶薪年休假累計計算，工作滿(mǎn)1年以上不滿(mǎn)10年的，即可享受5天年休假。根據《職工帶薪年休假條例》第2條規定，在單位工作1年以上的，便可享受年休假。那么，對于新進(jìn)職工而言，如果在原單位已工作1年以上，是否一進(jìn)入新單位便可享受5天年休假?根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條與第5條規定，累計工作時(shí)間對于計算勞動(dòng)者依法可以享受的年休假天數有實(shí)際意義，如果累計工作達10年以上，即便在目前所在的用人單位工作只有2年，勞動(dòng)者依然可以享受10天年休假。而“連續工作12個(gè)月以上”是勞動(dòng)者實(shí)際享受年休假的前提條件。換言之，勞動(dòng)者必須在本單位實(shí)際連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，方可以享受年休假，但是勞動(dòng)者具體可享受的年休假天數，則依據累計工齡計算，如果累計達10年以上的，即便在本單位只工作了1年，也應享受10天年休假。此外，由于年休假是按年度安排的，勞動(dòng)者入職不可能都在每年的1月1日，故而對于新進(jìn)職工而言，當年度的年休假需根據剩余日歷天數折算，即根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條所規定的方式折算，如果經(jīng)折算后不足1天的，便不再享受當年的年休假。當然，下一年度自然是可以完全享受年休假的。

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