單位工資薪酬制度范本

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編整理的單位工資薪酬制度范本，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　單位工資薪酬制度1

　　第一條為加強公司人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定本規定。

　　第二條本規定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會(huì )審核簽發(fā))。

　　第三條員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至12時(shí)，下午1時(shí)30分至5時(shí)，每周六下午不上班;因季節變化需調整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知。

　　第四條公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。

　　第五條所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過(guò)一次的處分。

　　第六條公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領(lǐng)導，由值班領(lǐng)導報至勞資部，勞資部據此核發(fā)全勤獎金及填報員工考核表。

　　第七條所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導簽卡批準;不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。

　　第八條上班時(shí)間開(kāi)始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處;超過(guò)30分鐘以上者，按曠工半日論處;提前30分鐘以?xún)认掳嗾甙丛缤苏撎�，超過(guò)30分鐘者按曠工半天論處。

　　第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門(mén)負責人(或其授權人)申明外出原因及返回公司時(shí)間，否則按外出辦私事處理。

　　第十條上班時(shí)間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。

　　第十一條員工一個(gè)月內遲到、早退累計達3次者扣發(fā)全勤獎50%，達5次者扣發(fā)100%全勤獎，并給予一次警告處分。

　　第十二條員工無(wú)故曠工半日者，應扣發(fā)當月全勤獎，并給予一次警告處分;每月累計3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過(guò)一次處分;無(wú)故曠工達一個(gè)星期以上者，給予除名處理。

　　第十三條職工因公出差，須事先填寫(xiě)出差登記表;副經(jīng)理以下人員由部門(mén)經(jīng)理批準，各部門(mén)經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導批準，高層管理人員出差須報經(jīng)總裁或董事長(cháng)批準，工作緊急無(wú)法向總裁或董事長(cháng)請假時(shí)，須在董事長(cháng)秘書(shū)室備案，到達出差地后應及時(shí)與公司取得聯(lián)系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至勞動(dòng)工資部備案。凡過(guò)期或未填寫(xiě)出差登記表者不再補發(fā)全勤獎，不予報銷(xiāo)出差費用;特殊情況須報總經(jīng)理審批。

　　第十四條當月全勤者，獲得全勤獎金200元。

　　單位工資薪酬制度2

　　效率優(yōu)先原則我想現在很多企業(yè)的老板都希望以最少的投入，獲得最大的收益，這個(gè)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)最好的模式，如何才能“把錢(qián)花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿(mǎn)人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢(qián)不多，突出個(gè)性，人情作足。

　　激勵限度原則

　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢(qián)給多了也會(huì )壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。所以說(shuō)呢，激勵員工要有個(gè)度，只有把握好這個(gè)度還能往好的方向發(fā)展，企業(yè)才能快速穩步的發(fā)展前進(jìn)，才能充分發(fā)揮員工的力量。

　　適應需求原則

　　在制定薪酬政策時(shí)，一定要針對員工在不同時(shí)期、不同類(lèi)型的員工設定相應的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好，現在很多企業(yè)也是這樣在做的，效果很好的呢，做每件事情一定要適應需求，針對不同的事物進(jìn)行不同的處理。

　　公平性原則

　　企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，一定要堅持對內和對外公平的原則，對內工作員工工作努力，取得的業(yè)績(jì)要和所得報酬對等，這樣才能激發(fā)員工的積極性，才能更好的在日后的工作中努力奉獻。對外也就是在同行業(yè)同職業(yè)的薪酬一定要對等，不能差別太大， 這樣很不好的呢，一定要堅持對內和對外公平原則。

　　遵守法律原則

　　有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問(wèn)題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì )形象。我們經(jīng)常會(huì )在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會(huì )保險而引發(fā)的勞資糾紛。

　　單位工資薪酬制度3

　　第一，區分基本工資與最低工資標準。所謂基本工資，指的是企業(yè)根據勞動(dòng)合同的規定或國家及所在城市相關(guān)的規章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱(chēng)為標準工資。最低工資標準指的是當地政府在結合當地物價(jià)指數的基礎上所指定的，規定如果勞動(dòng)者能夠向企業(yè)提供合同所規定的工作時(shí)間及工作質(zhì)量，用人企業(yè)就必須依法支付給員工的最低勞動(dòng)報酬。它是由國家統一規定，當地政府可以進(jìn)行適當微調，其數額一般每年都要進(jìn)行一次調整。

　　第二，企業(yè)薪酬的設定要進(jìn)行綜合考慮。在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設計時(shí)，要依據企業(yè)內部情況與當地的薪酬水平進(jìn)行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少，企業(yè)內部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業(yè)內部是否有衡量崗位價(jià)值的正確依據。根據產(chǎn)品生產(chǎn)的復雜程度和自動(dòng)化程度的不同，企業(yè)員工的薪酬總額占總收入的比例也會(huì )有很大的.差異。

　　在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設計時(shí)，要對企業(yè)內部因素及市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行綜合性的細致考慮。使本企業(yè)的薪酬水平能夠與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行匹配，促進(jìn)本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)接軌，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。特別是對于企業(yè)具有重要意義的崗位或員工，企業(yè)更應該適當地采取保護性的薪資。

　　第三，注重員工薪酬的合理調整以激勵員工的工作熱情。合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實(shí)現員工薪酬的不斷增加。企業(yè)領(lǐng)導者必須對不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展具有清晰的設想，不斷完善企業(yè)的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進(jìn)一步提升提供有利的條件。

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