薪酬管理制度范本
每個(gè)公司的薪酬管理制度是不一樣的。下面YJBYS小編為大家整理了薪酬管理制度范本，歡迎閱讀參考!
薪酬管理制度范本
一、目的：
為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備;位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開(kāi)、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習創(chuàng )新的熱情，充分實(shí)現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內部公平性、個(gè)人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動(dòng)廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢(qián)辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規;
(六)簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據：
(一)依據公司的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要;
(二)依據同行業(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據員工付出勞動(dòng)量的大小;
(四)依據職務(wù)的高低;
(五)依據技術(shù)與訓練水平的高低;
(六)依據工作的復雜程度;
(七)依據年齡與工齡;
(八)依據勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實(shí)施、調整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會(huì )共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。
六、薪資結構：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話(huà)津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績(jì)效獎金、效益獎金組成。
(四)超時(shí)工資：加班費。
(五)業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資：
(一)集團總部職務(wù)體系如下：(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系)。
1、主管職務(wù)體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監、下屬公司總經(jīng)理;副總監、下屬公司副總經(jīng)理;部長(cháng)(行政辦主任)、廠(chǎng)長(cháng)、總經(jīng)理助理;副部長(cháng)(行政辦副主任)、副廠(chǎng)長(cháng);部門(mén)主管;分管主任;職員、組長(cháng);班長(cháng);員工;
2、技能職務(wù)體系：高級會(huì )計師、高級工程師;會(huì )計師、工程師;助理會(huì )計師、助理工程師;
3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書(shū);秘書(shū);
4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個(gè)級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團總監;下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級：集團副總監;下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級：集團部門(mén)部長(cháng)、集團辦公室主任;下屬公司廠(chǎng)長(cháng);下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級：集團部門(mén)副部長(cháng)、副主任;下屬公司副廠(chǎng)長(cháng);
7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會(huì )計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專(zhuān)員級;工程師;會(huì )計師;高級秘書(shū);高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會(huì )計師;秘書(shū);技師;組長(cháng);
10、第十層級：班長(cháng);技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務(wù)體系對應的崗位基本薪資規定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個(gè)等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實(shí)際情況確定。
技能等級高級中級初級技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專(zhuān)
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調薪時(shí)的職位高低確定，2004年后每年的'工齡工資按當時(shí)相應級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數額根據洽談商定。
(四)基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動(dòng)、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷(xiāo)，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門(mén)經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿(mǎn)勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績(jì)效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績(jì)效獎金根據月度績(jì)效考核成績(jì)分配。
2、員工試用期不予評定績(jì)效獎金。
3、績(jì)效獎金分配方案如下：
A、績(jì)效考核成績(jì)在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;
B、績(jì)效考核成績(jì)在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;
C、績(jì)效考核成績(jì)在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;
D、績(jì)效考核成績(jì)在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;
E、績(jì)效考核成績(jì)在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;
F、績(jì)效考核成績(jì)在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;
G、績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過(guò)三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過(guò)十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監、總裁助理、副總監級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個(gè)人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進(jìn)行分配，實(shí)施目標責任制的人員實(shí)行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時(shí)工資：
(一)按國家相關(guān)規定執行。即平時(shí)加班加班費按小時(shí)工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時(shí)工資2倍計算;節假日加班加班費按小時(shí)工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。
(三)部門(mén)經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務(wù)提成：
因總公司員工無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓任務(wù)，因此，無(wú)此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
(一)有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過(guò)三次者按曠工一天處理。
5、新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結算工資。
6、連續曠工3日或一個(gè)月內累計曠工3日(含3日)以上者按自動(dòng)離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見(jiàn)《用工管理規定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時(shí)間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時(shí)間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時(shí)如產(chǎn)生小數，四舍五入取成整數。
(三)支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補，過(guò)期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個(gè)人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
(五)最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過(guò)未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
(一)應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數計算。
(三)獎金、提成：見(jiàn)上述條款規定。
(四)應補款項。
(五)應扣款項。
(六)其他。
十五、調薪：
(一)試用期調薪：?jiǎn)T工試用并考核合格后，如試用期滿(mǎn)在15日(含15日)以前者，當月工資按調整后工資執行;如試用期滿(mǎn)在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調整。
(二)崗位異動(dòng)調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動(dòng)次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績(jì)作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績(jì)調薪辦法：成績(jì)優(yōu)秀者(91分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%;良好者(81分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%;、合格者(71分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：
A、停職達到6個(gè)月以上者。
B、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。
C、調薪當月正辦理離職手續者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
(三)同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說(shuō)明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬(wàn)元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬(wàn)元～15000萬(wàn)元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬(wàn)元以上者為大型企業(yè);對于三種類(lèi)型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。
2、對于三種類(lèi)型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團副總監、可領(lǐng)取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個(gè)人能力確定。
(二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團公司建立學(xué)習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學(xué)習，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過(guò)重大貢獻的老員工的利益問(wèn)題，旨在鼓勵員工樹(shù)立以公司為家，長(cháng)期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng )造更多的利潤和價(jià)值;月績(jì)效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門(mén)交給的各項任務(wù);
(五)薪酬制度公開(kāi)透明化，以消除各種誤解;
十八、相關(guān)資料的保管：
(一)《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執行。
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