業(yè)績(jì)管理制度
在日常生活和工作中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編為大家整理的業(yè)績(jì)管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
業(yè)績(jì)管理制度1
一、會(huì )議性質(zhì):
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
二、會(huì )議目的:
根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);
解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的`策略措施;
協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
業(yè)績(jì)管理制度2
績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的重要性體現在：
1. 提升效率：明確的目標和持續的'反饋可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。
2. 人才保留：公正的績(jì)效考核有助于留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。
3. 戰略執行：通過(guò)績(jì)效管理，確保員工的努力方向與公司的戰略目標保持一致。
4. 文化塑造：良好的績(jì)效管理有助于形成公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。
業(yè)績(jì)管理制度3
績(jì)效考核管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：通過(guò)明確的績(jì)效指標，員工能更好地聚焦工作，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的`考核能激勵員工積極進(jìn)取，提升工作滿(mǎn)意度。
3. 促進(jìn)發(fā)展：考核結果為個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供指導，有助于培養人才。
4. 優(yōu)化資源配置：考核結果有助于企業(yè)識別優(yōu)秀人才，合理分配資源。
業(yè)績(jì)管理制度4
第一章總則
第一條:目的
為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;
自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;
公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;
�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績(jì)效系數
95(含)以上
績(jì)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jì)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jì)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jì)效達標(d)
0.5
60分以下
績(jì)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數
備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現階段的.工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jì)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
業(yè)績(jì)管理制度5
一、目的
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，結合公司實(shí)際情況，特制定績(jì)效考核辦法。
二、考核負責人
�。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導小組
組長(cháng)：執行董事
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：經(jīng)理
職責：負責績(jì)效考核的具體工作
成員：主任、經(jīng)理助理、主管
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
�。ǘ┛己巳藛T及考核對象
經(jīng)理由執行董事進(jìn)行考核，主任、經(jīng)理助理、主管由經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門(mén)員工由本部門(mén)主管進(jìn)行考核。
三、考核時(shí)間
�。ㄒ唬┰驴己耍嚎己巳藛T如實(shí)記錄考核對象當日發(fā)生的扣分情況，并于每月5日前，匯總至主任處，報經(jīng)理審核后，上報至執行董事審批。
�。ǘ┠昕己耍嚎己巳藛T于每年1月10日前，如實(shí)計算考核對象上一年度年績(jì)效得分，報至主任處，經(jīng)經(jīng)理審核后，上報至執行董事審批。
四、考核內容
一、評分
�。ㄒ唬┞穆氃u分
1、未履行工作職責，扣8分/次；
2、履行工作職責不到位，扣5分/次；
3、未在合理時(shí)間內，完成上級安排的合理工作任務(wù)的，扣8分/次；
4、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，扣10分/次；
5、因履行工作職責不到位，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
6、考核人員對考核對象打擊報復或舞弊徇私的，扣15分/次；
�。ǘ┦丶o評分
1、違反員工守則，未造成嚴重后果的，扣5分/次；屢教不改，及同一情況發(fā)生3次以上的，超過(guò)3次的部分扣10分/次；
2、違反員工守則，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
二、績(jì)效得分
1、月績(jì)效滿(mǎn)分100；累計扣分，即員工月績(jì)效得分=100-當月累計扣分。
2、年績(jì)效滿(mǎn)分100；員工年績(jì)效得分為當年每月績(jì)效得分的平均值。
五、考核結果
�。ㄒ唬┰驴己�
1、月績(jì)效得分≧95，發(fā)放100%的績(jì)效工資；
2、月績(jì)效得分≧90，發(fā)放90%的績(jì)效工資；
3、月績(jì)效得分≧80，發(fā)放80%的績(jì)效工資；
4、月績(jì)效得分≧70，發(fā)放,70%的'績(jì)效工資；
5、月績(jì)效得分≧60，發(fā)放,60%的績(jì)效工資；
6、月績(jì)效得分<60，當月無(wú)績(jì)效工資。
�。ǘ┠昕己�
1、年績(jì)效得分≧98，發(fā)放一個(gè)月的工資作為年終獎；
2、年績(jì)效得分≧96，發(fā)放90%月工資作為年終獎；
3、年績(jì)效得分≧92，發(fā)放80%月工資作為年終獎；
4、年績(jì)效得分≧88，發(fā)放70%月工資作為年終獎；
5、年績(jì)效得分≧85，發(fā)放60%月工資作為年終獎；
6、年績(jì)效得分≧80，發(fā)放50%月工資作為年終獎；
7、月績(jì)效得分<80，當年無(wú)年終獎。
六、申訴
考核結果經(jīng)審批后，需在公司公告欄內予以公開(kāi)，允許員工對考核結果提出申訴；申訴需在考核經(jīng)過(guò)公布后的3個(gè)工作日內向主任或直接向經(jīng)理提出，經(jīng)理收到申訴后，須經(jīng)過(guò)充分的調查研究，弄清事實(shí)真相后，將情況以書(shū)面形式上報執行董事，執行董事審批后的申辯決定為做種考核結果。
業(yè)績(jì)管理制度6
表中的指標可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是與崗位工作直接相關(guān)的“硬”指標，如表中前三項，衡量員工的工作結果，我們稱(chēng)為“KPI”(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標);另一類(lèi)是反映被考核對象個(gè)人能力的“軟”指標，如表中后四項，衡量員工的工作行為，我們稱(chēng)為“資質(zhì)指標”。
通過(guò)分析該公司的考核資料和訪(fǎng)談?dòng)嘘P(guān)人員，我們發(fā)現該公司考核成了例行任務(wù)，考核者打打分敷衍了事，考核結果差異極小，對被考核者的薪酬和晉升幾乎沒(méi)有影響。我們認為考核流于形式的主要原因是該公司把KPI和資質(zhì)混為一談，表現在：
一、KPI由客觀(guān)變?yōu)橹饔^(guān)，由“考核”變?yōu)椤霸u估”
指標沒(méi)有針對崗位的差異性，沒(méi)有體現公司業(yè)績(jì)要求和崗位職責;缺乏客觀(guān)的衡量標準，指標完成的程度由考核者主觀(guān)評分，人情關(guān)系起了一定作用。
二、資質(zhì)指標評估頻繁，且與薪酬聯(lián)系密切
評估頻率高，周期短;評估分數是被考核人當月獎金的直接依據，考核人難以做出真實(shí)評價(jià)。
以上案例具有普遍性，我們咨詢(xún)過(guò)的多數客戶(hù)都存在上述問(wèn)題。我們的解決方案是首先區分結果與資質(zhì)，然后分別設計KPI體系和資質(zhì)評估體系。
為什么要區分“硬”指標與“軟”指標
上例中，考核體系的設計者初衷是想全面、系統地反映被考核對象的多方面表現，達到督促員工不斷改進(jìn)工作的目的。但是，其做法簡(jiǎn)單，把KPI和資質(zhì)兩類(lèi)指標混在一起，往往達不到預期效果。實(shí)際上，這兩類(lèi)指標的目的和應用大不相同。
1、目的不同
業(yè)績(jì)管理是戰略管理的一個(gè)非常重要的有機組成部分，企業(yè)戰略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標的一系列決策和行動(dòng)計劃。戰略管理即是對戰略的形成與實(shí)施過(guò)程的管理，包括四個(gè)組成部分(或步驟)：1.企業(yè)內外部環(huán)境分析;2.戰略的制定;3.戰略的實(shí)施;4.測評與監控。業(yè)績(jì)管理即是戰略管理第四個(gè)部分測評與監控的最重要的構成要素，是具有戰略性高度的管理制度體系。
KPI的制定應圍繞“公司戰略”，通過(guò)分解戰略，制定合理的目標，并對其實(shí)現過(guò)程進(jìn)行有效的控制，以驅動(dòng)業(yè)績(jì)。
資質(zhì)是能區分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中業(yè)績(jì)水平的個(gè)人特征。通過(guò)比較組織中杰出者和勝任者的`行為特征，確定合理的組織成員資質(zhì)標準，并對資質(zhì)發(fā)展過(guò)程進(jìn)行有效的控制，以驅動(dòng)業(yè)績(jì)。
2、應用不同
KPI制定的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)戰略。企業(yè)中各部門(mén)了解企業(yè)的戰略方向后，根據戰略制定工作計劃并做好工作輕重緩急的安排。業(yè)績(jì)考核結果顯示了員工業(yè)績(jì)和公司業(yè)績(jì)的實(shí)現程度，即公司戰略是否得以順利實(shí)施。因此，在對員工做了業(yè)績(jì)考核之后，應當使用薪酬杠桿對員工的業(yè)績(jì)行為加以強化。業(yè)績(jì)與浮動(dòng)薪酬聯(lián)系密切，例如銷(xiāo)售收入、新產(chǎn)品獲利能力是測算銷(xiāo)售提成、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎勵的主要依據。業(yè)績(jì)考核結果也是員工任用的依據之一。
資質(zhì)主要應用于招聘、管理者選拔、培訓等領(lǐng)域。企業(yè)在招聘時(shí)，可以了解候選人是否擁有資質(zhì)模型所要求的資質(zhì)，在業(yè)績(jì)管理過(guò)程中能幫助判斷員工是否達到所要求的行為目標，是否擁有“更上一層樓”的資質(zhì)。資質(zhì)揭示的態(tài)度、個(gè)性、動(dòng)機等深層次特征，還能為員工培訓、職業(yè)發(fā)展等工作提供參考依據。
三、如何區別對待“軟”指標與“硬”指標
KPI考核與資質(zhì)評估在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)不同的作用，他們在體系設計、具體操作方面都存在差別。
1、指標體系設計
業(yè)績(jì)管理指標體系制定的前提是明確公司戰略，應當制定公司、部門(mén)、個(gè)人三個(gè)層面的指標。根據戰略，首先制定公司層面的業(yè)績(jì)目標，然后分解到各部門(mén)，再從各部門(mén)的業(yè)績(jì)目標分解到部門(mén)內的每個(gè)員工。業(yè)績(jì)目標的制定采用自上而下、上下結合的方式，使用較多的工具是平衡計分卡。
不同企業(yè)的業(yè)務(wù)類(lèi)型、工作方式、文化特點(diǎn)不同，導致組織人員獲得理想業(yè)績(jì)的成功因素不同，因而各組織的資質(zhì)模型也有差異。資質(zhì)模型建立步驟包括：準備(確定關(guān)鍵業(yè)績(jì)領(lǐng)域、選擇樣本和分組)、收集數據、數據分析。通過(guò)收集杰出者和勝任者的行為細節并加以對比，發(fā)現組織所需要的“成功因素”，據此搭建組織的資質(zhì)模型。
2、考核/評估周期
KPI的考核周期可長(cháng)可短，根據被考核對象的工作性質(zhì)、指標可獲得性確定。例如高層管理人員如企業(yè)總經(jīng)理，考核周期一般為一年;銷(xiāo)售員的考核周期可能為一個(gè)月、一個(gè)季度、半年度等。再如利潤指標只能年底考核，客戶(hù)投訴次數指標可以月度統計。
資質(zhì)發(fā)展目標的評估周期較長(cháng)，員工的行為不是一朝一夕就能改變的，要經(jīng)歷從觀(guān)念轉變到行為轉變的過(guò)程，因此資質(zhì)的評估周期一般在半年以上，通常為一年。
3、考核/評估方法
一個(gè)明確的KPI，應當符合SMART的原則(即Specific具體，Measurable可衡量，Achievable可實(shí)現，Result-oriented結果導向，Time-based有時(shí)間限制)。對于這樣的目標，非常容易進(jìn)行考核，只需考核目標是否得以實(shí)現就可以了。例如利潤指標，只要收集實(shí)際實(shí)現的利潤數據，與計劃數據對比，即可判斷該指標的完成情況。
對于某個(gè)員工的資質(zhì)水平，因為不同的人所處的角度不同，所以會(huì )有不同的看法。要了解一個(gè)人的資質(zhì)水平，需要從多方面收集信息。例如使用360度評估方式。
4、結果運用
KPI考核的結果可用于決定員工薪酬，業(yè)績(jì)考核要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤。比如每月/季進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核應當與浮動(dòng)工資、月獎金、季度獎金掛鉤，年終考績(jì)與年終獎金、工資調整相聯(lián)系等。管理者選拔也要參考業(yè)績(jì)考核結果。
資質(zhì)評估的結果可用于人員任用、管理者選拔等。同時(shí)，對照不同崗位的核心資質(zhì)要求，員工和企業(yè)都可以根據資質(zhì)狀況設計職業(yè)生涯和發(fā)展方向。有了資質(zhì)模型，任職者可以了解自己的資質(zhì)狀況和目標要求，提高改進(jìn)也就有了具體目標和方向。新晨
四、如何結合運用KPI與資質(zhì)
KPI與資質(zhì)不是截然分開(kāi)的，應當先分后合，即分開(kāi)考核、評估，結果結合使用。人員任用、管理者選拔不但要看有關(guān)人員的“結果”，而且要以“資質(zhì)”評估為依據，正如軍隊中不以戰功為選拔將領(lǐng)的惟一依據，業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jì)好就能當經(jīng)理一樣。要想有效提高企業(yè)的業(yè)績(jì)，必須“軟硬兼施”。
對于本文開(kāi)頭提出的案例，我們按以下步驟幫助客戶(hù)解決問(wèn)題。首先診斷問(wèn)題，使客戶(hù)了解KPI和資質(zhì)混在一起導致的問(wèn)題。然后設計系統的包含“硬指標”(KPI)和“軟指標”(資質(zhì)模型)的業(yè)績(jì)管理體系，在方案設計過(guò)程中我們要求客戶(hù)全程參與，并對客戶(hù)進(jìn)行培訓指導。方案設計完成后，為促進(jìn)客戶(hù)實(shí)施咨詢(xún)方案，我們向客戶(hù)方管理人員提供實(shí)施輔導和操作技巧培訓。通過(guò)上述活動(dòng)，客戶(hù)不但能夠深刻理解方案，而且能夠付諸實(shí)施。
業(yè)績(jì)管理制度7
績(jì)效考核管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：明確目標，使員工專(zhuān)注于核心任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過(guò)公正的評價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高員工滿(mǎn)意度。
3. 人才管理：為選拔和培養人才提供依據，促進(jìn)人才梯隊建設。
4. 企業(yè)文化：強化企業(yè)價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)團隊合作，塑造積極向上的`企業(yè)文化。
5. 業(yè)務(wù)優(yōu)化：通過(guò)考核結果分析，發(fā)現業(yè)務(wù)瓶頸，推動(dòng)企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。
業(yè)績(jì)管理制度8
績(jì)效考核在xx物業(yè)中的重要性不言而喻，它：
1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過(guò)考核，員工會(huì )更加注重服務(wù)質(zhì)量，從而提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，鞏固公司的市場(chǎng)地位。
2. 優(yōu)化資源配置：明確員工的優(yōu)勢和不足，有助于合理分配工作任務(wù)，提高整體運營(yíng)效率。
3. 激發(fā)員工潛能：公正的`考核能激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
4. 促進(jìn)公平競爭：建立公平的競爭環(huán)境，使員工有動(dòng)力去超越自我，提高整體團隊競爭力。
業(yè)績(jì)管理制度9
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，其重要性體現在：
1. 提升效率：通過(guò)明確的目標設定，引導員工專(zhuān)注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的考核結果能激發(fā)員工的.積極性和創(chuàng )新精神，促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)。
3. 優(yōu)化資源配置：依據績(jì)效考核結果，合理配置人力資源，優(yōu)化團隊結構。
4. 促進(jìn)溝通：考核過(guò)程中的反饋機制有助于增強上下級間的溝通，改善工作環(huán)境。
業(yè)績(jì)管理制度10
經(jīng)理的績(jì)效考核對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。它能夠：
1. 提升效率：明確目標和期望，促使經(jīng)理優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 促進(jìn)發(fā)展：通過(guò)反饋和輔導，幫助經(jīng)理識別自身弱點(diǎn)，制定個(gè)人發(fā)展計劃。
3. 激發(fā)潛能：公正的`考核能激發(fā)經(jīng)理的積極性，鼓勵他們追求卓越。
4. 維護公平：確保資源分配的公正性，減少員工不滿(mǎn)和流失。
業(yè)績(jì)管理制度11
績(jì)效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。
總體來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jì)效水平和企業(yè)管理員工績(jì)效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認真研究績(jì)效管理，努力推動(dòng)績(jì)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jì)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
一、什么是績(jì)效管理
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
在績(jì)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：
1.系統性：
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當中，都會(huì )遇到這樣一個(gè)誤區：績(jì)效管理=績(jì)效考核，做績(jì)效管理就是做績(jì)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)，往往斷章取義地認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，企業(yè)做了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jì)效管理了。
這種誤區使得許多企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jì)效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統地戰略地看待績(jì)效管理。
2.目標性
目標管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jì)效管理也強調目標管理，目標+溝通的績(jì)效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績(jì)效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì )有方向，才會(huì )更加地團結一致，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。
3.強調溝通
溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。制定績(jì)效要溝通，幫助員工實(shí)現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因為溝通出現了問(wèn)題，績(jì)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
二、績(jì)效管理的組成部分
通常，績(jì)效管理由如下五個(gè)部分組成：
1.績(jì)效計劃
2.持續不斷的溝通
3.收集信息、做文檔記錄
4.年終績(jì)效評估
5.績(jì)效的診斷和提高
(一)績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標準)
3.每項工作的時(shí)間期限
4.員工的權限
5.員工需要的支持幫助
6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現目標
7.其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績(jì)效管理目標的過(guò)程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jì)效管理目標。
通常，一份有效的績(jì)效目標必須具備以下幾個(gè)條件：
1.服務(wù)于公司的戰略規劃和遠景目標；
2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；
3.目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；
4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)， aligned(相關(guān)的)， realistic(現實(shí)的)， timed(有截止期限的)。
(二)持續不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續不斷”修飾，尤其強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個(gè)原則：
1.溝通應該真誠
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應該及時(shí)
績(jì)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應該具體
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會(huì )，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。
4.溝通應該定期
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續性。
5.溝通應該具有建設性
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來(lái)績(jì)效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績(jì)效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄
績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jì)效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節中，經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時(shí)候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時(shí)候出現意見(jiàn)分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jì)效評估時(shí)不出現以外，使評估的.結果有據可察，更加地公平、公正。
(四)績(jì)效評估
績(jì)效評估一般在年底舉行。員工績(jì)效目標完成的怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可以一目了然。
績(jì)效評估也是一個(gè)總結提高的過(guò)程，總結過(guò)去的結果，分析問(wèn)題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績(jì)效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據。
(五)績(jì)效的診斷和提高
沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何的績(jì)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
三、績(jì)效管理中存在的誤區
目前企業(yè)績(jì)效管理存在以下誤區：
(一)、將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統，而是簡(jiǎn)單地認為就是績(jì)效評價(jià)，認為做了績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績(jì)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。
如果簡(jiǎn)單地認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理肯定會(huì )在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí)，績(jì)效評價(jià)計劃只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績(jì)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績(jì)效評價(jià)的管理者認為績(jì)效評價(jià)的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績(jì)效評價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評價(jià)表，以實(shí)現績(jì)效管理。所以，他們在尋找績(jì)效評價(jià)工作和方法上花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區，鉆牛角尖，所以績(jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，觀(guān)念上始終轉變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jì)效管理的原理，而想當然地認為績(jì)效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒(méi)錯，人力資源部對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jì)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因為還有績(jì)效管理系統的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過(guò)于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著(zhù)感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無(wú)形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng )造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認可，這是誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí)，做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，經(jīng)理和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。
所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚�，沒(méi)有完美的績(jì)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jì)效，并能制定績(jì)效計劃持續進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
(四)、認為績(jì)效管理是經(jīng)理對員工做某事。
這種認識也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jì)效考核的誤區，繼續地認為只要管理者知道績(jì)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jì)效管理是怎么回事，這也是績(jì)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無(wú)論什么東西，理解了才會(huì )，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。
直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。
所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
四、績(jì)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐
理論的理解固然重要，但績(jì)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績(jì)效管理的理論談?wù)効?jì)效管理的實(shí)施流程。
通常，績(jì)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：
(一)取得高層管理者的支持
績(jì)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節都要向高層管理者匯報，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達下去，使績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節都落到實(shí)處，收到效果。
(二)制定完善的實(shí)施計劃
在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門(mén)認真制定企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施方案，包括績(jì)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責任等。
(三)廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養經(jīng)理、員工對績(jì)效管理的感性認識，樹(shù)立企業(yè)的績(jì)效觀(guān)。這為以后的績(jì)效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì )小一些。
(四)培訓直線(xiàn)經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jì)效管理的理念，改變舊有的管理觀(guān)念，掌握績(jì)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jì)效管理，都掌握績(jì)效管理，都會(huì )運用績(jì)效管理，都愿意使用績(jì)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。
(五)做職務(wù)分析
在以上工作的基礎上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因為績(jì)效管理的許多信息和數據都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jì)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jì)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細。
(六)出臺企業(yè)績(jì)效政策
績(jì)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規定高層管理者、hr經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jì)效責任，規定績(jì)效管理的方法和流程，規定績(jì)效評估的方法，規定績(jì)效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據自己的實(shí)際情況具體對待。
業(yè)績(jì)管理制度12
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之一者; (二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;
(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者
(四)設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者; (五)設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者; (六)客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;
(七)相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的; 3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者; 4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作;
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的) 6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的;
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;
5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn);
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者;
2、故意浪費材料、損壞工具的'、破壞設備者; 3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的; 4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;
6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的;離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元; 3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;
4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;
(3)一年內累計曠工達到8天;
六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
業(yè)績(jì)管理制度13
績(jì)效考核制度對于企業(yè)管理的'重要性不言而喻：
1. 提升工作效率：明確的目標設定和持續的反饋能引導員工專(zhuān)注于關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的考核結果與獎勵機制相匹配，能夠激勵員工提高工作質(zhì)量和積極性。
3. 促進(jìn)團隊協(xié)作：考核中的團隊協(xié)作指標有助于增強團隊凝聚力，提升整體業(yè)績(jì)。
4. 人力資源管理：為人才選拔、培養和保留提供依據，優(yōu)化人力資源配置。
業(yè)績(jì)管理制度14
本文旨在探討企業(yè)績(jì)效考核管理制度，旨在提高員工的工作效率，激發(fā)團隊潛力，推動(dòng)企業(yè)目標的實(shí)現。
內容概述：
績(jì)效考核管理制度應涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：
1. 明確績(jì)效指標：設定具體、可衡量的'目標，確保員工明白期望的工作成果。
2. 公平公正：考核標準應公平對待所有員工，避免偏見(jiàn)和歧視。
3. 定期評估：定期進(jìn)行考核，以便及時(shí)反饋，促進(jìn)員工持續改進(jìn)。
4. 反饋機制：建立有效的溝通渠道，讓員工了解自己的表現和改進(jìn)方向。
5. 結果應用：將考核結果應用于薪酬調整、晉升決策和培訓發(fā)展等方面。
業(yè)績(jì)管理制度15
績(jì)效考核制度的.重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：明確的考核標準有助于員工聚焦關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過(guò)考核結果，企業(yè)可以設立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。
3. 人才管理：為人力資源決策提供依據，如晉升、調薪、培訓等。
4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。
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