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總結是把一定階段內的有關(guān)情況分析研究,做出有指導性結論的書(shū)面材料,它能使我們及時(shí)找出錯誤并改正,因此,讓我們寫(xiě)一份總結吧。那么你真的懂得怎么寫(xiě)總結嗎?下面是小編收集整理的hr工作總結范文,希望能夠幫助到大家。
hr工作總結范文1
轉眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎,在XXXX主管部門(mén)和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,我們在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài)。為了總結經(jīng)驗,繼續發(fā)揚成績(jì)同時(shí)也克服存在的不足,現將20xx年度人力資源管理工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結。
一、組織制度建設積極落實(shí)原有人力資源管理制度
根據新的實(shí)施,針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂,同時(shí)組織各部門(mén)、車(chē)間相關(guān)人員進(jìn)行培訓,做好新修訂文件的落實(shí)工作。規范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作,并做好整理歸檔,做到有憑有據。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng),從績(jì)效考核到批評處分,從日?荚u到離職,企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù),希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面根據各部門(mén)的人員需求
在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下,企管部通過(guò)內招和外聘兩方面入手,做好今年的人員招聘工作,截止12月底,公司共有員工205人,公司領(lǐng)導2人,中層管理人員14人,行政人員17人,生產(chǎn)員工148人,后勤保障人員24人,其中中級以上管理和技術(shù)人員15人,初級以上35人。公司現有殘疾員工78人,占全體員工的37。9%。09年完成內外部招聘18場(chǎng),共招聘31人,并合理的進(jìn)行了內部人力資源調配。由于各類(lèi)原因,經(jīng)統計20xx年辭職出廠(chǎng)共28人。目前為止,公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動(dòng)合同,1人簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同,2人未簽訂勞動(dòng)合同(體檢報告未到)。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)盡管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標。
因此,培訓不僅是員工追逐的個(gè)人目標,是員工夢(mèng)寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任,更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì ),是企業(yè)挖掘員工潛力,滿(mǎn)足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下,根據各部門(mén)、車(chē)間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃,從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要,包括公司內部和外部的培訓,全廠(chǎng)200余人共參與培訓800余人次,其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓、安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會(huì )計上崗培訓、等培訓。
四、績(jì)效考核管理根據公平、公正、公開(kāi)的工資管理辦法
積極完善公司原有的績(jì)效考核辦法,嚴格落實(shí)考核制度,重點(diǎn)考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛生及其它工作質(zhì)量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標,控制工資成本,采用產(chǎn)量噸工資×考核分,確定當月考核工資。經(jīng)統計20xx年1-12月人均工資2120元,同比增長(cháng)6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作,確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要五、20xx年度人力資源管理工作綱要在新的一年里,企管部將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點(diǎn),改進(jìn)方法;深入調研,掌握實(shí)情;加強管理,改進(jìn)服務(wù);大膽探索企管部工作新思路、新方法,促使企管部工作再上一個(gè)新臺階,為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。
下面根據本年度人力資源管理工作情況,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,企管部計劃從下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的人力資源管理工作:
1、建立合法、創(chuàng )新的人力資源管理制度,對照進(jìn)一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關(guān)內容,建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的.政策措施,同時(shí)根據上級員工薪資管理辦法,結合公司現階段薪資制度,創(chuàng )建開(kāi)放、合法、創(chuàng )新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門(mén)各職位、崗位的工作分析,為人才招募與績(jì)效考核提供科學(xué)依據,控制企業(yè)員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進(jìn)落實(shí)20xx年度培訓計劃,進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平,進(jìn)一步提高一線(xiàn)員工的專(zhuān)業(yè)技能,進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì),努力打造一支“能征善戰”的高素質(zhì)隊伍。
4、積極優(yōu)化績(jì)效考核制度,做到公平、公正,加強各部門(mén)工資總額考核,同時(shí)充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,做好員工職業(yè)生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之,力。因此,從公司層面,要求不僅從戰略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此,從公司層面,資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏(yíng)加強公司競爭力。公司競爭的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,平,在實(shí)現自我發(fā)展目標時(shí)快樂(lè )地享受生活,享受工作,與公司共同在實(shí)現自我發(fā)展目標時(shí)快樂(lè )地享受生活,享受工作,成長(cháng)。
hr工作總結范文2
20xx年,是公司快速發(fā)展的一年。本部門(mén)在公司領(lǐng)導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司的經(jīng)營(yíng)方針,努力學(xué)習,積極工作,同心協(xié)力,完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過(guò)人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等,確保各項人事管理工作的合法性、規范性,另一方面通過(guò)建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績(jì)效考核等,對員工實(shí)施考核、激勵,并通過(guò)企業(yè)文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感,提升員工的敬業(yè)度。
根據部門(mén)工作的安排,20xx年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等,做了很多基礎工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展,使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí),仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善,為此在20xx年即將結束之際,重新審視完成的工作,總結經(jīng)驗和不足,以便于今后更好地開(kāi)展工作。
第二章具體工作總結
20xx年度主要完成以下幾個(gè)方面的工作:
一、招聘工作
隨著(zhù)公司的發(fā)展,人員需求量較大并且需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。截至20xx年12月底,全公司在職員工472人(不含促銷(xiāo)員),缺編9人。累計入職員工435人,離職員工300人(見(jiàn)圖)
二月份年前入職人員少,離職人員比較多。5月至9月,是新增南昌店人員,到年底入職人員基本沒(méi)有,離職人數的居高不下,20xx年度員工流失率達38.96%,給招聘工作帶來(lái)了一定被動(dòng)性。
本年度,南昌總部現有的招聘渠道為:面向南昌的網(wǎng)絡(luò )招聘平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長(cháng)網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘。門(mén)店現有的招聘渠道以現場(chǎng)招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡(jiǎn)歷情況分析,有關(guān)零售超市專(zhuān)業(yè)人員很少,有時(shí)往往收到20多個(gè)簡(jiǎn)歷,沒(méi)有一名是符合崗位要求的應聘者進(jìn)入面試階段,絕大部分屬于無(wú)效簡(jiǎn)歷。
應聘人員分析:
1、求職者不愿意到本公司;
2、求職者臨時(shí)有事,約下次時(shí)間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;
3、求職者同時(shí)接到幾家公司的面試通知,比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職,求職的意向并不強,抱著(zhù)“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿(mǎn)意。
6、綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓,從企業(yè)文化培訓到業(yè)務(wù)技能培訓,重在讓員工真正學(xué)到用于實(shí)踐、能創(chuàng )造效益的實(shí)操本領(lǐng)。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店,針對南昌店開(kāi)業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素,企業(yè)培訓以?xún)扔枮橹,培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外,培訓基本上良好完成。
三、績(jì)效管理
原制定的績(jì)效考核項目達成率太高,門(mén)店無(wú)法完成所制定的目標,所謂的績(jì)效達成也遙遙無(wú)期,導致績(jì)效考核只是一個(gè)虛名。門(mén)店對績(jì)效考核,沒(méi)有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題,逐步完善績(jì)效考核體系,本年度5月份重新出臺《績(jì)效考核補充管理辦法》,取消了對員工的考核,按門(mén)店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷(xiāo)售考核,增加到銷(xiāo)售額、毛利額、營(yíng)業(yè)外費用三大考核項目。
新出臺的績(jì)效考核方案,即簡(jiǎn)單又易懂,門(mén)店自5月份開(kāi)始執行新的績(jì)效考核方案,調動(dòng)了人員的積極性,執行部門(mén)與部門(mén)之間的公平工作競爭,促進(jìn)工作效率明顯提高。
為了將績(jì)效與薪酬更好銜接,合理考核部門(mén)工作完成情況,并在薪資中得到體現。每月本部門(mén)督促各部組績(jì)效達成情況,每月中旬統計核算各門(mén)店的績(jì)效考核達成率及獎金分配,并且發(fā)至各部門(mén)。
20xx年度各部門(mén)績(jì)效獎金分配如下圖:
由圖表可以看出,樂(lè )安店在公司績(jì)效達成率是最高的'。主要體現在9月至12月,各項指標達成都比較其他門(mén)店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門(mén)的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門(mén)店考勤及工資。公司耗材管理,也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作:
。1)本年度每月10號—15號之前,門(mén)店考勤、工資全部轉發(fā)到本部門(mén),對其督促、抽查門(mén)店的日?记跔顩r;
。2)本年度每月根據門(mén)店所產(chǎn)生的銷(xiāo)售、人員薪資來(lái)統計核算門(mén)店人事成本控制率;
。3)本年度每月1號、15號門(mén)店提報耗材、辦公用品到本部門(mén),進(jìn)行統一登記、統一購買(mǎi)、統一發(fā)放;
。4)本年度每月在規定的時(shí)間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。
。5)20xx年度薪資統計(如圖):
。6)20xx年度每月門(mén)店人事成本費用統計(如圖):
如圖所示,因南昌店營(yíng)業(yè)面積達6000平米,加之沒(méi)有廠(chǎng)家的促銷(xiāo)員,正式員工的增加,南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店,因在11月份年底門(mén)店開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)整改,裝修期間影響了門(mén)店的銷(xiāo)售,因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好,一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動(dòng)關(guān)系管理
。ㄒ唬┍灸甓纫幏读巳腚x職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表,附上寸照、身份證復印件各2張,相關(guān)人員還要有擔保人,交納一定的管理費。離職需提前一個(gè)月在人事處領(lǐng)取離職申請表,各部門(mén)簽字報備,所有人員入離職,都由人力資源部做好相應的檔案資料備案,一切流程均按規章制度嚴格執行。
。ǘ┱J真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,并及時(shí)的進(jìn)行更新。
。ㄈ┮蜷T(mén)店女性占比達到85%,本年度三月八日婦女節,發(fā)放物資做為節日的禮物送給一線(xiàn)的女性員工,該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評,是企業(yè)“家”文化的具體體現,值得繼續發(fā)揚。
。ㄋ模┍灸甓仍u選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理,對此舉行員工評優(yōu)涌現出一大批優(yōu)秀員工及部門(mén)團體。員工付出的努力得到肯定,調動(dòng)了員工積極性和創(chuàng )造力,企業(yè)文化深入人心。
第三章年度工作出現的問(wèn)題及改進(jìn)建議
人事管理工作按照崗位職責要求,為人力資源部的戰略目標實(shí)現,發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用,但是,在年度結束時(shí),也仍有一些工作并未完成,同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過(guò)程中,也存在很多問(wèn)題,為了更好地總結經(jīng)驗教訓,促進(jìn)以后工作更好地開(kāi)展,現簡(jiǎn)要總結如下:
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下:
。1)薪資待遇偏低,難有競爭力;
。2)現有招聘渠道效果不大,未在人事招聘上作合理費用投資。
改進(jìn):
。1)開(kāi)發(fā)多渠道,多方面發(fā)掘人才。如組織大中專(zhuān)院,F場(chǎng)招聘等;
。2)特招一批儲備干部,統一培訓、統一實(shí)習、統一考核、統一分配的原則;
。3)加強相關(guān)面試的技巧,降低用人風(fēng)險,將更多精力放到人事招聘工作上來(lái)。
。4)增加人才數據庫。對人才數據庫進(jìn)行能力分類(lèi)、崗位分類(lèi)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作,后續將及時(shí)將合適的人才補入合適的崗位,既要有專(zhuān)業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因,主要如下:
。1)員工對培訓普遍缺乏認識,甚至因占用其休息時(shí)間而有抵觸情緒;
。2)培訓計劃單薄空泛,之前無(wú)培訓需求調查,之后無(wú)培訓效果評估;
。3)執行力不強,部分課程因特殊原因順延,而事后未按計劃跟進(jìn),導致擱置。
改進(jìn):
。1)開(kāi)展培訓工作前進(jìn)行員工動(dòng)員大會(huì ),從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來(lái)的效益,不要將其視為負擔;
。2)從需求調查開(kāi)始,嚴密制作培訓計劃,直至評估考核,善始善終;
。3)嚴格按計劃開(kāi)展工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司流程,認同企業(yè)文化;
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問(wèn)題無(wú)法有效反映到管理層,導致人力資源部總是被動(dòng)接受員工離職,無(wú)法在員工有情緒之前就及時(shí)疏導、排除。
改進(jìn):
。1)加強門(mén)店管理層進(jìn)一步打造溝通平臺,定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談,重視員工的意見(jiàn)和建議,積極采取改進(jìn)措施,取得員工對公司的信任,提高員工滿(mǎn)意度,把員工關(guān)系工作做到實(shí)處。
。2)部門(mén)執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來(lái),導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%,無(wú)社保,給人事招聘帶來(lái)很大的壓力。
建議:
。1)對資深員工或管理層,進(jìn)行購買(mǎi)社保,并簽定正式勞動(dòng)合同。
。2)對員工的入職滿(mǎn)一年后,可多領(lǐng)取一個(gè)月的薪資(全年發(fā)放13個(gè)月工資)
。3)增加行政績(jì)效考核,在工資欄里,增加一項行政績(jì)效工資,同時(shí)制定嚴格的、鐵的紀律,獎罰分明。行政績(jì)效對門(mén)店現場(chǎng)管理要求比較高,門(mén)店的現場(chǎng)管理監督一定要到位,做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結,在以后的工作中,爭取在完成好本職工作的同時(shí),不斷調整工作思路,改進(jìn)工作方法,將眼光放得長(cháng)遠一些,將思維放的再開(kāi)闊一些,開(kāi)拓創(chuàng )新。
hr工作總結范文3
嚴格來(lái)說(shuō),對于自己都是為追求進(jìn)步和提升來(lái)說(shuō),回首一望,本人發(fā)現渡過(guò)了一個(gè)平淡的6月,本月工作雖然沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jì),但也算是經(jīng)歷一段不平凡的考驗和磨練。在部門(mén)領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,我的工作圍繞人事管理、獎罰行為的監督與執行、人員招聘與職位培訓、員工思想動(dòng)態(tài)以及對生產(chǎn)部管理人員評價(jià)調查、協(xié)助行政部韋主任做好辦公室日常工作和組織員工文化生活活動(dòng)、宿舍管理等方面重點(diǎn)展開(kāi)工作。工作中已盡到了應盡的責任,為了總結經(jīng)驗,繼續發(fā)揚好的一面同時(shí)也克服本月里犯的幾個(gè)錯誤和不足,現將本月的工作簡(jiǎn)單的分析與總結:
一、人事管理
1、根據各部門(mén)人力需求,有針對性、合理地招聘小部份一線(xiàn)員工和服務(wù)崗位人員,以基本滿(mǎn)足相關(guān)崗位。
2、健全了人事各項規章制度性文件,按公司規章制度嚴格執行處罰一切違紀行為,并監督各部門(mén)或所有人是否遵守公司制度的各項規章制度。
3、與各部門(mén)領(lǐng)導溝通,讓各部門(mén)配合把各工段的考勤及時(shí)準確反饋到人事,確保人事查實(shí)與各工段上報的考勤核對無(wú)誤。
4、配合財務(wù)部門(mén)把離職人員的離職手續、考勤和獎罰信息辦理上交。
5、其它犯錯問(wèn)題與存在不足方面主要是未能完全領(lǐng)會(huì )到領(lǐng)導的.準確意思或受其它的因素導致自己判斷力下降造成小錯誤不該犯錯的都做錯了。
二、培訓計劃與實(shí)施方面
1。本月里能按個(gè)人計劃對基層管理人員進(jìn)行電腦操作技能培訓。同時(shí)在本月里也未列各部門(mén)的培訓需求計劃。
2。后期工作制訂培訓計劃并加強各部門(mén)的培訓力度,同時(shí)也加強自己在培訓方面的知識度與膽量。
三、溝通
1、積極響應部門(mén)領(lǐng)導要求,深入開(kāi)展了解員工思想動(dòng)態(tài)工作和員工對管理層人員的評價(jià)。每天到車(chē)間巡查一遍,讓一線(xiàn)員工意識到服務(wù)崗位型管理人員工作地點(diǎn)不單單呆在辦公室。
2、經(jīng)常性的與員工細心交流與關(guān)心他們的工作與生活,讓員工感覺(jué)到有領(lǐng)導在關(guān)注與關(guān)心他們,他們也愿意把想法和意見(jiàn)提出來(lái),調查人員根據問(wèn)題能現場(chǎng)答復與解說(shuō)都盡力解決。調查人員事后及時(shí)總結匯總到部門(mén)領(lǐng)導和相關(guān)領(lǐng)導,有利于公司管理和方式上不斷更加附合公司實(shí)際和人員績(jì)效考核,通過(guò)這種方式讓公司了解員工的思想動(dòng)態(tài),解決部分員工在工作中與生活中的思想問(wèn)題,這樣他們對公司發(fā)展有信心,通過(guò)溝通,保證他們在公司能安心認真負責在公司做好本職工作。
3、建議方面,部份員工提出的問(wèn)題或意見(jiàn),辦公室人員收集信息并匯報相關(guān)領(lǐng)導后,問(wèn)題點(diǎn)一直沒(méi)得到領(lǐng)導答復或解決方法,導致辦公室人員下次再去了解與員工溝通談心時(shí),員工會(huì )再次提出問(wèn)題的落實(shí)結果,這樣大大降低了行政部人員的服務(wù)滿(mǎn)意度及誠信度,望領(lǐng)導留意。
四、行政工作方面
1、協(xié)助相關(guān)部門(mén)日常的表格制作、打印、復印工作。
2、做好辦公用品的采購,嚴格審查各部門(mén)的辦公用品使用狀況,并做好物品領(lǐng)用發(fā)放登記,以節約降低控制成本,合理地采購和發(fā)放辦公用品。
3、在日常工作中,及時(shí)和各個(gè)部門(mén)、工段密切溝通、聯(lián)系,適時(shí)對各部門(mén)的工作提出些指導性的意見(jiàn)。
4、協(xié)助后勤主管管理好宿舍(衛生、人員入住、搬離、節約用電)。
5、協(xié)助行政主任與人力資源主任策劃公司小型活動(dòng)(臺球比賽、員工生日、電影播放)。
6、對內做好并管理好辦公設備,按辦公設備管理辦法嚴格監管、清點(diǎn)各部門(mén)的使用、保管情況。
7、個(gè)人意識到行政部門(mén)是一個(gè)重要性的服務(wù)部門(mén),因此作為一名行政人員首先充分認識到自己既是一個(gè)管理者,更是一個(gè)執行者,首先以身作則,要更好的服務(wù)于其它部門(mén),遵守公司一切規章制度,不管什么事能夠主動(dòng)承擔工作,做到任勞任怨,充分發(fā)揮我們的主動(dòng)性及積極性和熱情度,一個(gè)結果就是大家滿(mǎn)意。不過(guò)很遺憾的是自己在這方面還要不斷的提升與改進(jìn)。
五、下一步的工作計劃
1、在人力資源管理方面加強提高全面的知識化不斷提升個(gè)人能力,從以前人事管理提升到目前公司的人力資源管理的角度。
2、辦公室行政工作也從以前簡(jiǎn)單的行政管理往服務(wù)型和協(xié)助各部門(mén)管理角度進(jìn)化。
3、不斷提升自身能力不足之處,盡量往管理層方向的角度去看問(wèn)題和處理問(wèn)題。
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一、20xx年績(jì)效考核工作開(kāi)展情況
1、20xx年初,根據公司總經(jīng)理的要求,在總結20xx年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足之后,協(xié)同各部門(mén)修改、完善了各個(gè)部門(mén)考核績(jì)效的指標并且重新修正了目標,使其更貼近公司實(shí)際。
2、加大了部門(mén)工作計劃及KPI數據源真實(shí)性的監督核查工作。每個(gè)月檢查部門(mén)工作計劃是否按時(shí)完成并對直屬上級領(lǐng)導對該部門(mén)計劃總結評分給予監督,讓領(lǐng)導上級更加嚴謹地根據考核標準打分,起到了加快工作落實(shí)的效果。
3、協(xié)助部門(mén)的經(jīng)理對電機部、生管部、財務(wù)部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進(jìn)行優(yōu)化及完善,確保崗位考核的有效性,從而充分調動(dòng)員工工作的積極性。
4、維持考核過(guò)程的公平性與公開(kāi)性,對考核結果有疑義的部門(mén)可以向人資部提起申訴,處理了三起部門(mén)申訴。
5、組織各部門(mén)編寫(xiě)崗位工作說(shuō)明書(shū),并同相關(guān)崗位及部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行討論,修正并形成正式文件。
6、擬定《合理化建議管理規定》并形成正式文件下發(fā),明確了申報合理化建議流程,并提出了激勵性的獎勵標準。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及措施
1、員工對績(jì)效考核的認識還需進(jìn)一步提高。
措施:通過(guò)多種渠道進(jìn)行宣傳、培訓,提高對考核管理的認識。
2、考核指標過(guò)多,使部門(mén)負責人的精力比較分散。
措施:重新組織部門(mén)負責人對考核指標進(jìn)行討論,精簡(jiǎn)。
3、考核的反饋環(huán)節沒(méi)有被重視。
措施:對部門(mén)負責人進(jìn)行績(jì)效面談的技巧培訓,人資部監督進(jìn)行。
4、沒(méi)有階段性的進(jìn)行考核評估工作。
措施:人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進(jìn)行評估并進(jìn)行調整。
5、缺少考核的過(guò)程監控及溝通。
措施:各部門(mén)負責人應加強對員工工作過(guò)程的監督與管理,在考核過(guò)程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄,能夠更好的'發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)發(fā)現員工的點(diǎn)滴進(jìn)步,并輔導與認可,從而充分調動(dòng)員工工作的積極性。
20xx年,績(jì)效考核工作應充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù),不斷完善對部門(mén)、員工的考核體系。員工的利益出發(fā),進(jìn)一步修訂績(jì)效考核制度和崗位工作量化標準,認真做好員工、中層干部的績(jì)效考核工作,及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn),相互溝通,做好解釋、協(xié)調工作,使績(jì)效管理工作更上一層樓。
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xx年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。
人力資源基本情況:
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實(shí)業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專(zhuān)及以上學(xué)歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專(zhuān)202人。
一、通過(guò)崗位分析與設置,做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,具體情況如下:
。ㄒ唬┩A分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員:
1、各管理中心按里程、服務(wù)區對數以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進(jìn)行分類(lèi);
2、服務(wù)區按車(chē)流量、營(yíng)業(yè)額等指標分類(lèi)。確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區的崗位和人員配備,力爭為新的服務(wù)區建設提供標準化模塊。
。ǘ⿵V東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進(jìn)行適當合理優(yōu)化,控制好人員數量和人工成本。
。ㄈ⿲(shí)業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。
。ㄋ模┩⒏鶕_\以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn),在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進(jìn)行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
二、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成ISO質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細則和服務(wù)區人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規,結合公司的`實(shí)際情況,明晰了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容,逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。
三、為適應公司戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質(zhì)和能力,滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法,在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專(zhuān)題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織,認真做好各類(lèi)培訓工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓,共舉辦三期服務(wù)區區新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39人參加培訓。進(jìn)行服務(wù)區區長(cháng)應知應會(huì )培訓,歷時(shí)近4個(gè)月,21人參加,培訓共分兩階段進(jìn)行,第一階段:脫產(chǎn)培訓4天,主要進(jìn)行服務(wù)區管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財務(wù)管理、公文寫(xiě)作等培訓;第二階段:業(yè)余自學(xué)法律法規及應知應會(huì )知識培訓近4個(gè)月,并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動(dòng)保險、計劃生育、ISO9001:20xx質(zhì)量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會(huì )計基礎及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫(xiě)作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書(shū)科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著(zhù)。一方面,新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓,通過(guò)賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習:組織人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓學(xué)習,積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內部技術(shù)管理培訓,新員工上崗培訓,戶(hù)外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。
實(shí)業(yè)按照年度培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓。組織員工到各鋼廠(chǎng)、水泥廠(chǎng)、瀝青廠(chǎng)參觀(guān)學(xué)習。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應用培訓。
四、著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考核與評估,客觀(guān)、公正、合理地評價(jià)員工業(yè)績(jì),激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過(guò)對員工進(jìn)行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用,建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實(shí)業(yè)根據用人機制和有關(guān)業(yè)績(jì)考核管理制度,將考核結果與浮動(dòng)工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性,在員工中形成了爭先創(chuàng )優(yōu)的局面。
五、以信息化建設為動(dòng)力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新。
根據集團總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建設工作,特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃,完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時(shí),為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展,我司從9月起,歷時(shí)4個(gè)月,完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作,該系統分為人事管理、薪酬福利、績(jì)效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續教育、社會(huì )保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢(xún)等強大的功能,該系統的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
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回顧2xx年,人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下,在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務(wù),但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對2xx年度工作的成績(jì)與不足進(jìn)行認真總結,為更好地開(kāi)展2xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設置職能部門(mén)4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心,人員配置按照定編規定進(jìn)行合理配備,個(gè)別部門(mén)存在一人多崗的配置。
現有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專(zhuān)以上學(xué)歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱(chēng)2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的`招聘渠道。8月29日花費2元開(kāi)通新鄉人才網(wǎng)會(huì )員,主要用于招聘中層管理人員及技工類(lèi)崗位;結合物業(yè)類(lèi)公司實(shí)際,通過(guò)長(cháng)垣在線(xiàn)免費發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類(lèi)崗位;參加現場(chǎng)招聘1次。
通過(guò)各種途徑招人、選人,基本滿(mǎn)足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人,操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時(shí)辦理相關(guān)手續。目前相關(guān)日常人事手續基本能按規定有序進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時(shí)對在職員工檔案的清理、補充,基本實(shí)現了一人一檔。對離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續后及時(shí)歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進(jìn)行整理歸檔,以備今后需要時(shí)查選;對員工檔案按部門(mén)項目進(jìn)行分類(lèi)歸檔;同時(shí)建立以上類(lèi)別員工電子信息檔案,便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢(xún)。
(3)按照保密、規范化原則,2xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準確核算報批工資,讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止2xx年11月,累計支付員工薪資243446元,其中本部職能部門(mén)121572元,龍首苑服務(wù)中心413632元,清華苑服務(wù)中心784386元,公園28服務(wù)中心344336元,世紀花園服務(wù)中心661253元,富美小區服務(wù)中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。
(5)及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時(shí)工作。
二、存在的不足及改進(jìn)措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路,根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高,這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān),在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進(jìn)得來(lái),留不住局面,20xx年各類(lèi)離職人數74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。
(四)績(jì)效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營(yíng)部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動(dòng)積極配合運營(yíng)部進(jìn)行培訓考核工作。
(五)人力資源專(zhuān)業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識缺乏,需要加強學(xué)習,結合行業(yè)實(shí)際,更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。
(六)開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時(shí),不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法,力爭做到實(shí)事求是的同時(shí),將眼光放得再長(cháng)遠一些,將思維放的再開(kāi)闊一些,積極進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng )新。
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一、主要工作完成情況
xx年,是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的一年,這一年來(lái)里實(shí)現了銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門(mén),在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標,以員工招聘為重點(diǎn),主要開(kāi)展了以下幾個(gè)方面的工作:
。ㄒ唬﹩T工招聘與培訓
xx年隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展,員工規模不斷擴張,由年初的230余人擴張到463人,累計完成招聘243人(包括離職人員),研發(fā)人員新增xx人,技術(shù)人員新增xx人,市場(chǎng)銷(xiāo)售人員新增xx人,行政人員新增xx人,人才結構和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓xx次,技術(shù)培訓xx次,起草并制定新員工培訓方案。
。ǘ┲贫燃傲鞒探ㄔO
隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷(xiāo)及差旅管理制度》、《銷(xiāo)售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發(fā)布及實(shí)施流程》、《個(gè)人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動(dòng)合同范本》等相關(guān)制度流程。
。ㄈ﹩T工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設
隨著(zhù)員工規模的不斷擴張,良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開(kāi)展了以下幾個(gè)方面的工作:一是穩妥處理員工離職,減少勞動(dòng)糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動(dòng)及年會(huì ),增強員工凝聚力;三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導,提高員工工作積極性;四是通過(guò)表彰先進(jìn),鞭策落后,培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化;五是實(shí)施工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感。
。ㄋ模┲匾淖纸M織及文件起草
xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括:xx_政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區自主創(chuàng )新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng )新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng )新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專(zhuān)項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會(huì )議組織及紀要發(fā)布等。
。ㄎ澹┢渌粘J聞(wù)性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務(wù)性工作,是公司管理和運營(yíng)的基礎。xx年人力資源部積極處理了以下幾個(gè)方面的事務(wù)性工作:簡(jiǎn)歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績(jì)效考核的組織及實(shí)施、員工轉正組織及實(shí)施、年度考核組織及實(shí)施等。
二、存在的主要問(wèn)題
。ㄒ唬┕芾砥脚_亟待規范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點(diǎn),初步建立了基礎管理平臺,但仍然存在不少問(wèn)題,主要體現在:
一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據,員工憑感覺(jué)或以往的習慣做事很容易造成權責不清,遇到問(wèn)題相互推諉扯皮,獎罰不明,激勵乏力,導致員工得過(guò)且過(guò);
二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強,或者是過(guò)于復雜脫離公司實(shí)際,對一些具體的、突發(fā)的事件沒(méi)有明確規定,造成制度執行過(guò)程中困難重重;
三是制度缺乏執行力,由于長(cháng)期以來(lái)形成的習慣和文化,在新制度的執行過(guò)程中遇到阻礙,從短期來(lái)看,工作的規范可能會(huì )造成一定的時(shí)間和人力成本,但從長(cháng)期來(lái)看,沒(méi)有一套規范的工作流程勢必會(huì )增加不少溝通、培訓成本,更嚴重可能會(huì )阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。
。ǘ﹩T工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入,不僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制,在員工培訓中人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)各自應充當什么樣的角色,培訓效果如何,沒(méi)有明確界定,并缺乏相關(guān)的考核標準。另外,缺乏高質(zhì)量的系統的培訓教材,每次培訓的內容具有很大的隨機性,培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,導致培訓流于形式。
。ㄈ┢髽I(yè)文化建設滯后
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統管理,由精神、物質(zhì)和行為三個(gè)層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價(jià)值觀(guān)念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面,沒(méi)有大家一致認同的價(jià)值準則、沒(méi)有員工基本的歸屬感、沒(méi)有大家公認的行為方式,我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒(méi)有健康的企業(yè)文化,員工規模和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)可以實(shí)現一時(shí)的“翻番”和“跨越式增長(cháng)”,但無(wú)法實(shí)現持久的發(fā)展,甚至還會(huì )滑落到發(fā)展的`原點(diǎn)。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境,不是形式上的重視,是領(lǐng)導層和管理者“一句句話(huà)、一個(gè)個(gè)行為”點(diǎn)滴的累積。
。ㄋ模﹫绦辛皥F隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒(méi)有得到很好的執行,一方面與員工的習慣性思維有關(guān),另一方面也與我個(gè)人的執行力和團隊協(xié)作能力有關(guān)。由于過(guò)于擔憂(yōu)制度推行帶來(lái)的阻力和壓力,導致很多制度在執行過(guò)程中走了樣,甚至半途而廢。
三、xx年工作思路
。ㄒ唬┻M(jìn)一步規范和改善公司內部管理,不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績(jì)效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范,增強其可操作性和可行性;
二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規范和項目管理制度規范,并在實(shí)踐過(guò)程中不斷修訂完善,使公司的各項工作都有章可循;
三是加強新制度培訓,強化制度執行力,將制度執行情況納入績(jì)效考核,提高各部門(mén)主管對新制度的認識和執行力;
四是修訂完善業(yè)務(wù)流程,逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道,在前實(shí)踐工作的基礎上,結合公司實(shí)際,對流程進(jìn)行優(yōu)化和簡(jiǎn)化,做到既能規范工作,又不降低工作效率。
。ǘ┲(zhù)力加強企業(yè)文化建設,營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍
一是明確公司發(fā)展遠景及戰略,并通過(guò)充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過(guò)年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解,并通過(guò)定期會(huì )議進(jìn)行糾偏,這樣既增強了績(jì)效考核的針對性,也能保障發(fā)展愿景和戰略的可行性。
二是結合公司發(fā)展歷史,提煉公司發(fā)展理念,培育共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則。結合公司自身特點(diǎn)和發(fā)展愿景,提煉有利有實(shí)現這些愿景的理念和準則,并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場(chǎng)所,時(shí)刻提醒大家、時(shí)刻督促大家。
三是通過(guò)制度保障共同的價(jià)值觀(guān)念和價(jià)值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時(shí),注意與公司文化的銜接,通過(guò)制度的方式強化企業(yè)文化的推行,剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內容。
四是通過(guò)一定的物質(zhì)載體和行為儀式,宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內刊、標語(yǔ)、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體,要充分利用,甚至開(kāi)發(fā)利用,另外,通過(guò)表彰、頒獎、集體活動(dòng)等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。
。ㄈ┙⒔∪嘤枡C制,強化員工培訓,提高員工素質(zhì)
一是拓寬員工培訓渠道和方式,針對不同級別和性質(zhì)的崗位,開(kāi)發(fā)出有針對性的培訓方式,適度借用社會(huì )資源加強對骨干員工的培養,為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規劃,并通過(guò)不間斷的培訓逐步實(shí)現,引導并通過(guò)制度強化員工通過(guò)自學(xué)的方式提高自身素質(zhì),逐步培養學(xué)習性組織的文化氛圍。
二是建立一套以研發(fā)、技術(shù)和銷(xiāo)售三類(lèi)崗位為主的培訓教材,進(jìn)行充分的調研分析,聽(tīng)取資深骨干員工的建議,提高培訓教材的針對性和可行性,并隨著(zhù)公司的發(fā)展,不斷優(yōu)化;
三是建立以培訓需求調查、培訓組織實(shí)施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制,明確部門(mén)經(jīng)理在員工培訓中主導地位,發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調各方的作用。
。ㄋ模┓e極穩妥地推進(jìn)公司管理變革,提升管理水平
一是改進(jìn)現有績(jì)效考核體系,充分發(fā)揮績(jì)效考核在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。實(shí)現當前由單一的績(jì)效考核向績(jì)效管理轉變,把提升公司和員工的工作績(jì)效作為績(jì)效管理的重點(diǎn)。
二是改進(jìn)薪酬福利制度,充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。
三是完善費用報銷(xiāo)及差旅管理制度,針對員工反映的主要問(wèn)題,修訂現有的費用報銷(xiāo)及差旅管理制度,提高員工滿(mǎn)意度。
四是實(shí)施好工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感及凝聚力。
五是配合業(yè)務(wù)部門(mén)做好業(yè)務(wù)管理制度的規范和推行。
四、公司下年度發(fā)展規劃建議
。ㄒ唬┰鰪姽景l(fā)展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化,戰略規劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標,明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用,能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3—5年的戰略目標,但如何實(shí)現這些戰略目標,有哪些風(fēng)險需要規避,有誰(shuí)來(lái)執行等等都沒(méi)有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺(jué)是在畫(huà)餡餅,公司總是處于原地踏步的狀態(tài),沒(méi)有激勵作用。
建議公司制定系統明確的戰略規劃體系,包括,公司愿景、戰略目標、長(cháng)期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃,并于每個(gè)季度分析差距,進(jìn)行糾偏,凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個(gè)部門(mén)根據公司的戰略規劃制定工作計劃,根據戰略規劃進(jìn)行績(jì)效考核,使績(jì)效考核成為戰略執行的工具。
。ǘ┨岣弋a(chǎn)品的穩定性和標準化程度
公司從事行業(yè)的特殊性,對公司軟件產(chǎn)品的穩定性和質(zhì)量提出更高的要求,這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽(yù)度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線(xiàn)的同時(shí),不斷加大研發(fā)投入,提升產(chǎn)品的質(zhì)量,不斷打造公司的核心競爭力。
另外,還應適時(shí)提出并推進(jìn)產(chǎn)品的標準化程度,減少研發(fā)和實(shí)施產(chǎn)本,實(shí)現市場(chǎng)的規;瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。
。ㄈ┘訌娛袌(chǎng)和品牌建設,加大市場(chǎng)開(kāi)拓力度
一是加大市場(chǎng)宣傳和品牌推廣力度,擴寬宣傳渠道和載體,提高公司在行業(yè)內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷(xiāo)售隊伍,加大市場(chǎng)開(kāi)拓力度。
三是規范銷(xiāo)售團隊管理和渠道管理體系,為市場(chǎng)的規;瘮U張提供機制保障。
hr工作總結范文8
人力資源部在總公司和部門(mén)直接上級領(lǐng)導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務(wù)實(shí),團結拼搏,開(kāi)拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù),F將本年度工作開(kāi)展情況及工作結果總結匯報如下:
1、公司人力資源現狀說(shuō)明
20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱(chēng)名,中級職稱(chēng)名,初級職稱(chēng)名,具有專(zhuān)業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經(jīng)過(guò)一年的不斷努力,人力資源部通過(guò)各種渠道的招聘,選拔、引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才名,其中,高級管理類(lèi)人才名,中級管理人才名(含部門(mén)副經(jīng)理、主管),專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進(jìn)各類(lèi)人才人,比上年同期增加人。
從入職員工的工作開(kāi)展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專(zhuān)業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿(mǎn)足公司項目開(kāi)發(fā)及運營(yíng)管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專(zhuān)業(yè)技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位,得到公司高層的認可和肯定。
建立開(kāi)放創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今社會(huì )是信息社會(huì ),市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì ),人才競爭的社會(huì ),誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度,誰(shuí)就擁有一流的人力資源,同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執行。具體做法有以下幾個(gè)方面:
1、建立人力資源基本管理框架
。1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來(lái),當時(shí)只配備了一位部門(mén)經(jīng)理,一切都要從頭開(kāi)始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門(mén)、分公司及項目部的各個(gè)環(huán)節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。
截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進(jìn)行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無(wú)程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門(mén)管理模塊。
。2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開(kāi)始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門(mén)員工包括分公司及項目部,每天哪個(gè)時(shí)間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門(mén)崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門(mén)內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。
。3)初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動(dòng)與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門(mén)工作職責、流程》等。
目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開(kāi)工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù),使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
。4)實(shí)現員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式
年初,在員工個(gè)人信息資料管理基礎上,建立了員工個(gè)人信息管理平臺。首先,建立了員工個(gè)人信息檔案管理,對公司各部門(mén)、分公司及項目部實(shí)行一級管理程序,嚴格員工移動(dòng)流程,員工工作崗位調動(dòng)到哪,個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次,分類(lèi)員工信息檔案管理,把專(zhuān)業(yè)人才和管理人才根據專(zhuān)業(yè)類(lèi)別和管理職位,都做了相應的歸類(lèi)管理標準要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷(xiāo)毀制度。在公司內部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實(shí)現了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式。
通過(guò)人才引進(jìn),提升和滿(mǎn)足公司對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開(kāi)發(fā)、施工各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿(mǎn)足公司目前對各類(lèi)人才的速求,人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的'力度:
1、拓展招聘渠道,利于各類(lèi)人才的引進(jìn)。從單一內部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、專(zhuān)業(yè)招聘會(huì )、甚至和當地人力部門(mén)結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現了人才信息資源共享通道,隨時(shí)需求那類(lèi)人才,隨時(shí)篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)項目、運營(yíng)管理過(guò)程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專(zhuān)管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴格了把關(guān)手續,做到了在個(gè)人背景調查清楚,專(zhuān)業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理,穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開(kāi)了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著(zhù)飽滿(mǎn)的工作熱情,帶著(zhù)清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂(lè )的一天,就是累也是件并快樂(lè )著(zhù)的工作在做”。使員工快樂(lè )的工作,快樂(lè )的分享,快樂(lè )的合作,快樂(lè )的成長(cháng),快樂(lè )的有成就感。這樣,有一個(gè)穩定的思想和快樂(lè )的狀態(tài),才能全身心的投入工作。
其次,人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門(mén)經(jīng)理管理工作,對發(fā)現部門(mén)員工出現思想波動(dòng),或工作和生活中出現未能解決問(wèn)題,人力資源部會(huì )及時(shí)配合部門(mén)經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導,服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。
通過(guò)一年來(lái)的努力,人力資源部雖然取得了以上成績(jì),但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開(kāi)展。如:?jiǎn)T工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開(kāi)發(fā)管理機制”“績(jì)效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻部門(mén)的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。
20xx年基本工作思路
20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進(jìn)入規范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn),并以此結合引進(jìn)人才,把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌,F將20xx年基本工作思路匯報如下:
1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前,公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營(yíng)管理中,公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題,就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn),來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面,再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作,我們在想幾個(gè)問(wèn)題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問(wèn)題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題,更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下,通過(guò)我們求真務(wù)實(shí),腳踏實(shí)地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度,系統經(jīng)營(yíng)人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個(gè)體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作:
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責,進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?傊,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。
5、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”,作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓,通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂(lè )業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時(shí)也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平,對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習,按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰略與運營(yíng)戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況,確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性,對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著(zhù)“明確計劃,重點(diǎn)招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才,爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái),留得住,得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。一是在招聘過(guò)程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之,希望通過(guò)20xx年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展,實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性,培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力,使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
hr工作總結范文9
本人本著(zhù)積極進(jìn)取、團結奮進(jìn)、協(xié)作各部門(mén)工作的根本原則,充分發(fā)揮各自的主觀(guān)能動(dòng)性,急躁仔細效勞于全體員工,為公司的正常運轉和進(jìn)展做了大量的根底性工作,現在將詳細狀況匯報如下:
一、工作回憶
(一)對外聘請工作及公司員工根本狀況
期間共聘請新員工23人,其中中層治理人員4人,業(yè)務(wù)技術(shù)人員12人,職能部門(mén)人員5人,作業(yè)人員2人。在聘請工作方面,由于受“用工荒”影響,整個(gè)聘請工作壓力較大。在這種形勢下,本人敏捷應對,擴大聘請渠道,針對不同的人員需求,分別實(shí)行登載報紙廣告、現場(chǎng)聘請、網(wǎng)上聘請等多種形式,與泉州市人才大市場(chǎng)、廈門(mén)人才市場(chǎng)、員工介紹及到外地聘請、準時(shí)為公司招所需的人才,但是效果不是很好。
為了提高監控力度,為人員流淌、人力資源本錢(qián)等的分析供應根底數據,本人制定了符合公司現階段進(jìn)展的人力資源戰略規劃,編寫(xiě)了人數月報、人員狀況月(季)報制度,并組織各公司實(shí)施。
通過(guò)一個(gè)月人員的變動(dòng)調整,截至今年12月底,冠益管道員工總數人,美升型材人,房地產(chǎn)人。
期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成,并制定有培訓規劃、跟蹤及評估報告同時(shí)也開(kāi)發(fā)了適合各層級的培訓課件。
(二)工資治理狀況
在工資治理方面,對工資審核不夠嚴格把關(guān),整個(gè)集團領(lǐng)取薪酬月均
人,比去年同期人均工資元/月凈增元,凈增比例為%;工資總額萬(wàn)元,比去年同期工資總額萬(wàn)元凈增萬(wàn)元,凈增比例為%。
(三)勞動(dòng)關(guān)系
1、全員勞動(dòng)合同
為了明確勞動(dòng)關(guān)系,避開(kāi)勞動(dòng)糾紛,為企業(yè)供應穩定的內部環(huán)境,我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動(dòng)合同,并做好最終的審核、簽收工作。同時(shí),我部還對原有的中、高層治理人員的合同期限作了調整,但是由于各種緣由,還有許多沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同,本部門(mén)將連續努力,做好勞動(dòng)合同簽訂工作,同時(shí)制定更實(shí)際的方案來(lái)催促改良勞動(dòng)合同簽訂的效果。(等待上級領(lǐng)導審核)
(四)社會(huì )保險工作及暫住證的辦理
1、社會(huì )保險
2、工傷理賠
本人自任命開(kāi)頭至今積極協(xié)作公司法務(wù)并和保險公司建立良好關(guān)系。
任命至今無(wú)任何工傷事故發(fā)生。
(五)崗位描述
兩部門(mén)合并初期,對公司的職位及崗位描述沒(méi)有準時(shí)的明確,導致現在公司崗位部不清,職責部不明的狀態(tài),至今日起,將綻開(kāi)對各部門(mén)的職責及崗位進(jìn)展全面的做好崗位描述等工作,包括薪資明確。
二、存在的缺乏和有待改良的工作
(一)部門(mén)內部工作流程要進(jìn)一步標準
公司的進(jìn)展對我部提出了更高的要求,我部至今沒(méi)員增1人,同時(shí)工作任務(wù)也變得更加簡(jiǎn)單,人員需求的審核、聘請、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互協(xié)作、準時(shí)反應的狀況也越來(lái)越多。但由于人事只有一人,不能同時(shí)完成多人工作,導致局部工作處理不準時(shí)。
(二)對相關(guān)政策法規的了解不夠
日常工作常常會(huì )涉及到人事、勞動(dòng)部門(mén)、社保、等部門(mén),對這些部門(mén)的有關(guān)政策法規的把握,員工詢(xún)問(wèn)某些相關(guān)政策時(shí),無(wú)法給出一個(gè)完善的解答。人力資源部人員本應成為此類(lèi)問(wèn)題專(zhuān)家,把這些問(wèn)題解決好了,我們再開(kāi)展培訓、績(jì)效等更高一層次的工作時(shí),才能有“底氣”。由于此類(lèi)工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規,并且這些政策法規也時(shí)有變化,因此,我本人應當嚴格要求自己,加強政策法規的學(xué)習,并親密關(guān)注其變化。
(三)人事制度不健全
目前,公司的.聘請、員工資料治理等人事工作有一些不順的地方,與各子公司辦公室也常常由于這些問(wèn)題而相互報怨。消失這種問(wèn)題有多方面的緣由,報怨也不是解決問(wèn)題的方法。從我本人來(lái)講,一方面應當與各子公司辦公室加強溝通相互了解對方的實(shí)際狀況,另一方面應當制訂相應的治理制度,明確規定各方的責任,讓工作有章可循。人事治理的相關(guān)制度對標準集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義,因此,在制訂完善公司制度方面,我還需做大量的工作。
(四)與員工缺乏溝通
我部目前還是一個(gè)根底的效勞性部門(mén),雖然每個(gè)部門(mén)都應當培育互為效勞的意識,但我部在這方面更應成為全公司的表率,以利于日后更高層次的績(jì)效、薪酬政策的推行。但是,由于我部未能實(shí)行有效的形式向員工宣傳,員工對這些與自身利益親密相關(guān)的效勞了解不夠,以致于常常埋怨。因此,我部應樹(shù)立效勞于員工的意識,積極探究有效的溝通渠道,加強與員工的溝通,提高員工的滿(mǎn)足度。
(五)培訓工作力度不夠
公司的培訓工作目前還未成體系。中高層治理人員沒(méi)有定期培訓,但由于培訓內容沒(méi)有系統規劃,針對性不強,培訓形式單一,培訓難以收到實(shí)效;一般治理人員及技術(shù)人員的培訓隨便性大,沒(méi)有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀(guān)緣由,未能準時(shí)組織有效的培訓。公司正在高速進(jìn)展,對人員素養的要求也將越來(lái)越高,現在不加強培訓,今后人員素養不高必將成為公司進(jìn)一步進(jìn)展的瓶頸。因此,必需從現在開(kāi)頭將培訓重視起來(lái),加大工作力度,在這方面,有兩項工作必需先做好。首先,從制度上明確我部及相關(guān)人員和部門(mén)在整個(gè)培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了,培訓工作才便于綻開(kāi),才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變?yōu)槿珕T積極參加。其次,在思想意識方面加強宣傳,讓各級治理人員熟悉到人才培育的重要性。我公司有很大一局部中層治理人員是技術(shù)出身或快速提拔上來(lái)的,他們作為一個(gè)部門(mén)主管,卻不知如何指導、鼓勵下屬,更沒(méi)有意識到幫忙下屬成長(cháng)也是其重要的職責。針對這種狀況,我們可以開(kāi)展類(lèi)似“領(lǐng)導力”、“執行力”、“生產(chǎn)主任的提升”等培訓,讓他們從思想上形成一個(gè)轉變。
(六)績(jì)效治理、薪酬治理體系亟待建立
公司現有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的進(jìn)展,一套合理的績(jì)效治理、薪酬治理體系有待建立。人員應積極學(xué)習相關(guān)理論學(xué)問(wèn),收集整理其他企業(yè)好的做法,為我公司績(jì)效治理、薪酬治理體系建立供應參考。人事部有責任積極推動(dòng)此項工作的開(kāi)展,為企業(yè)留住、鼓勵優(yōu)秀員工做出應當做的事情。
hr工作總結范文10
轉眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎,在XXXX主管部門(mén)和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,我們在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài)。為了總結經(jīng)驗,繼續發(fā)揚成績(jì)同時(shí)也克服存在的不足,現將20xx年度人力資源管理工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結。
一、組織制度建設
積極落實(shí)原有人力資源管理制度,根據新勞動(dòng)法的實(shí)施,針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂,同時(shí)組織各部門(mén)、車(chē)間相關(guān)人員進(jìn)行培訓,做好新修訂文件的落實(shí)工作。規范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作,并做好整理歸檔,做到有憑有據。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng),從績(jì)效考核到批評處分,從日?荚u到離職,企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù),希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的"以人為本"的關(guān)心以與制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據各部門(mén)的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下,企管部通過(guò)內招和外聘兩方面入手,做好今年的人員招聘工作,截止12月底,公司共有員工205人,公司領(lǐng)導 2人,中層管理人員14人,行政人員17人,生產(chǎn)員工148人,后勤保障人員24人,其中中級以上管理和技術(shù)人員15人,初級以上35人。公司現有殘疾員工78人,占全體員工的37.9%。09年完成內外部招聘18場(chǎng),共招聘31人,并合理的進(jìn)行了內部人力資源調配。由于各類(lèi)原因,經(jīng)統計20xx年辭職出廠(chǎng)共28人。目前為止,公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動(dòng)合同,1人簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同,2人未簽訂勞動(dòng)合同(體檢報告未到) 。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)
盡管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此,培訓不僅是員工追逐的`個(gè)人目標,是員工夢(mèng)寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任,更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì ),是企業(yè)挖掘員工潛力,滿(mǎn)足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工招聘
和配置的前提下,根據各部門(mén)、車(chē)間的培訓需求與企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃,從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要,包括公司內部和外部的培訓,全廠(chǎng)200余人共參與培訓800余人次,其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓、安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會(huì )計上崗培訓、等培訓。
四、績(jì)效考核管理
根據公平、公正、公開(kāi)的工資管理辦法,積極完善公司原有的績(jì)效考核辦法,嚴格落實(shí)考核制度,重點(diǎn)考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛生與其它工作質(zhì)量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標,控制工資成本,采用產(chǎn)量噸工資×考核分,確定當月考核工資。經(jīng)統計20xx年1-12月人均工資2120元,同比增長(cháng)6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作,確保
20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要
五、20xx年度人力資源管理工作綱要
在新的一年里,企管部將繼續圍繞公司中心工作,克服缺點(diǎn),改進(jìn)方法;深入調研,掌握實(shí)情;加強管理,改進(jìn)服務(wù);大膽探索企管部工作新思路、新方法,促使企管部工作再上一個(gè)新臺階,為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。下面根據本年度人力資源管理工作情況,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,企管部計劃從下幾個(gè)方面開(kāi)展
20xx年度的人力資源管理工作:
1、建立合法、創(chuàng )新的人力資源管理制度,對照新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關(guān)內容,建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施,同時(shí)根據上級員工薪資管理辦法,結合公司現階段薪資制度,創(chuàng )建開(kāi)放、合法、創(chuàng )新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門(mén)各職位、崗位的工作分析,為人才招募與績(jì)效考核提供科學(xué)依據,控制企業(yè)員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進(jìn)落實(shí)20xx年度培訓計劃,進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平,進(jìn)一步提高一線(xiàn)員工的專(zhuān)業(yè)技能,進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì),努力打造一支"能征善戰"的高素質(zhì)隊伍。
4、積極優(yōu)化績(jì)效考核制度,做到公平、公正,加強各部門(mén)工資總額考核,同時(shí)充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,做好員工職業(yè)生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
hr工作總結范文11
在已經(jīng)度過(guò)的20xx年中,我們公司的業(yè)績(jì)取得了長(cháng)遠的進(jìn)步,我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導的領(lǐng)導下,取得了業(yè)績(jì)和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際,有必要回顧總結過(guò)去一年的工作、成績(jì)、經(jīng)驗與不足,以利于揚長(cháng)避短,奮發(fā)進(jìn)取,在新一年里努力再創(chuàng )佳績(jì)。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數143人,其中辦公室8人,財務(wù)部5人,售后部14人,采購部15人,銷(xiāo)售中心40人,批發(fā)部20人,人力資源部3人,儲運部26人,計劃運輸部12人。在所有人中,正副總經(jīng)理3人,財務(wù)經(jīng)理1人,辦公室主任1人,部門(mén)經(jīng)理8人,部門(mén)主管4人。員工126人,主管以上管理人員占總人數的11.9%,員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系,形成較為規范的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求,已經(jīng)完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外,根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規,結合公司的實(shí)際情況,明細了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容,逐步完善公司的人力資源管理制度;敬_立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
四、通過(guò)崗位分析與設置,做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各部門(mén)結合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,具體情況如下:
(一)分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員:
1、業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)績(jì)、營(yíng)業(yè)額、毛利等指標進(jìn)行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門(mén)按公司下達的.任務(wù)、工作量等指標進(jìn)行定崗定員。
(二)根據公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn),在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。
五、為適應戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要,大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實(shí)力,提高員工素質(zhì)和能力,滿(mǎn)足公司與員工個(gè)人發(fā)展的
需要,人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規定,并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專(zhuān)題(知識普與性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過(guò)精心組織,認真做好各類(lèi)培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著(zhù)。
3、人力資源部按照培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。
4、通過(guò)新員工培訓快速讓新員工適應工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要,可以為公司節省很多時(shí)間和資源成本。人力資源部根據公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識與服務(wù)禮儀等幾大部分,通過(guò)培訓與學(xué)習,使新員工從意識上開(kāi)始轉型,并了解現代工作所需的態(tài)度、能力,為新員工快速適應新的工作環(huán)境以與盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格"執法",有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則,做到有功必獎,有過(guò)必罰,制度面前人人平等,維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育,督促檢查,罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規現象。并加大檢查力度,嚴格落實(shí)公司各項制度的實(shí)施,嚴肅處理違反公司規定的行為。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),增進(jìn)工作合力
隨著(zhù)服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,光憑現有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的,因此,我們虛心地學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能實(shí)操,加強與各部的溝通與交流,并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外,還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué),廣覽群書(shū)。
八、積極作好領(lǐng)導的參謀,盡最大能力履行了崗位職責
在20xx年度,除了上述工作外,人力資源部根據實(shí)際情況積極地履行了崗位職責,為各領(lǐng)導提供數據與資料,較好地發(fā)揮了領(lǐng)導參謀的作用。
1、協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿,做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導協(xié)調各部門(mén)之間的意見(jiàn)分歧和工作矛盾,并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令與領(lǐng)導要求,研究制訂人力資源部的各項各時(shí)段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作,完成公司領(lǐng)導和各部門(mén)交辦的各項工作任務(wù)
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進(jìn)與招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續,并負責公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂與管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離公司的要求和領(lǐng)導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一,補給不與時(shí),造成人員短缺,給各部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語(yǔ)講"玉不琢不成器",再有潛質(zhì)的員工,若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度,雖然我辦開(kāi)展了幾次培訓工作,但因培訓內容缺乏,培訓執行力度不夠,使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒(méi)能對每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細致的全面考評、考察,也未能較廣泛地聽(tīng)取員工意見(jiàn),進(jìn)行綜合分析。
(四)員工事務(wù)管理不到位員工事務(wù)涉與面比較廣,包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著(zhù)企業(yè)發(fā)展的足跡,一個(gè)好的檔案材料,能夠便于領(lǐng)導回顧與總結,并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是,就人力資源部而言,只是初步建立了員工人事的檔案,未能涉足整體檔案,更缺少一些圖片、音、影像檔案,這不能不說(shuō)是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問(wèn)題,我部將進(jìn)一步改革方法,更新觀(guān)念,強化措施,認真加以解決。
總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之,力。因此,從公司層面,要求不僅從戰略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此,從公司層面,資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏(yíng)加強公司競爭力。公司競爭的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,平,在實(shí)現自我發(fā)展目標時(shí)快樂(lè )地享受生活,享受工作,與公司共同在實(shí)現自我發(fā)展目標時(shí)快樂(lè )地享受生活,享受工作,成長(cháng)。
hr工作總結范文12
總結xx年全年工作感慨萬(wàn)千,新的一年也即將來(lái)臨,做好xx年工作總結尤為重要,也為自己工作做一個(gè)全面分析及認識,較好的促進(jìn)個(gè)人xx年工作的順利開(kāi)展。
xx年是自己在人力資源奠定專(zhuān)業(yè)基礎的一年,自己xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實(shí)做好招聘、培訓、薪酬管理、績(jì)效考核及社保事務(wù),在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作,主要開(kāi)展以下工作:
招聘工作:積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。xx年2—12月招聘入職94人。
招聘的成果:
1)積累了較大的儲備人才簡(jiǎn)歷,1000余份簡(jiǎn)歷,充實(shí)我公司人才儲備人員數目,xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷(xiāo)售、設計、文職及工人,為開(kāi)年招聘做好基礎工作
2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開(kāi)發(fā)思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間,效果就會(huì )明顯
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類(lèi)型崗位薪酬為薪酬改革提供依據
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動(dòng)性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經(jīng)費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動(dòng)與僵局。xx年主要開(kāi)展以下招聘工作的目標改善。
。1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范:xx年3月份開(kāi)始起草公司面試題目、筆試題設計、技術(shù)測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行,從一開(kāi)始嚴格把關(guān),做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來(lái)。規范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風(fēng)險,確保人員穩定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進(jìn)工作進(jìn)展。維護現有客戶(hù)渠道,增進(jìn)新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場(chǎng)、歐亞學(xué)院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開(kāi)發(fā)與建設。
A)針對網(wǎng)絡(luò )招聘:調研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等網(wǎng)站,并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時(shí)調研:58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車(chē)人才網(wǎng),趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡(jiǎn)歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時(shí)間及經(jīng)費投入電話(huà)與網(wǎng)絡(luò )宣傳,及時(shí)補進(jìn)銷(xiāo)售、文職、設計崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;
B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價(jià)格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類(lèi)型報紙踩點(diǎn)及調查,取得一手樣報及價(jià)位,為以后招聘做好基礎。xx年在開(kāi)年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務(wù)機構開(kāi)發(fā)做好了與高新人才市場(chǎng)參加6次免費招聘會(huì )、與新城人才市場(chǎng)合作參加2次免費招聘會(huì ),與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車(chē)科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長(cháng)期合作事宜,穩定輸送高校畢業(yè)生,做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設公司高校網(wǎng)絡(luò )及對外合作平臺。招聘到合適大學(xué)生20—30人進(jìn)入公司團隊,在工作一線(xiàn)表現優(yōu)秀。
。2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會(huì )、高新企業(yè)大學(xué)招聘實(shí)務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進(jìn)個(gè)人專(zhuān)業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實(shí)基礎。
。3)積極與3—5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
。4)公司目前存在招聘的難點(diǎn):現有工資水平與社會(huì )人員水平有一定差距沒(méi)有競爭力;公司的用人標準很?chē)栏,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門(mén)對人才的管理及溝通不能及時(shí)到位導致今年凸顯2個(gè)人問(wèn)題:3—4月份基礎工人很難招聘;8—10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會(huì )計職稱(chēng)人員得在同行財務(wù)資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點(diǎn)在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問(wèn)題我認為不簡(jiǎn)單單是招聘問(wèn)題,是牽扯到許多問(wèn)題的最終結果。
。5)勞動(dòng)力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個(gè)難點(diǎn)及重點(diǎn)。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點(diǎn)。
二、培訓工作
xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開(kāi)展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。xx年培訓60余次。xx年培訓方面主要開(kāi)展以下工作:
。1)繼續保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系,做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也及時(shí)通知汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓效果及安排
。2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
。3)中干管理知識培訓10次,開(kāi)春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習、姜嵐昕管理學(xué)習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
。4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進(jìn)行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習、針對業(yè)務(wù)開(kāi)展《成功營(yíng)銷(xiāo)》《引爆銷(xiāo)售》視頻學(xué)習;針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專(zhuān)題講座,激發(fā)員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。
。5)對外合作方面:積極調研了3家對外戶(hù)外團隊拓展公司,xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢(xún)公司、西安紅衫管理咨詢(xún)公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢(xún)公司、天智管理咨詢(xún)公司、智華管理咨詢(xún)公司及中國廣協(xié)遠程教育等,積極探索我公司培訓實(shí)際與對外課程設計,取得一定效果與進(jìn)展。
。6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問(wèn)題:
1、對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門(mén)培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。未做好每次培訓調研及問(wèn)卷下發(fā),未形成課程設計團隊,確保培訓實(shí)效。培訓調研及效果評價(jià)表格執行流于形式。
3、經(jīng)費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面:
xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算,逐步規范及步入正軌。目前存在問(wèn)題:1。核算不及時(shí),有時(shí)不能保證發(fā)放時(shí)間。這個(gè)問(wèn)題較多,在流程上規范,及時(shí)規范各部門(mén)上報資料時(shí)間及質(zhì)量,必要納入考核及財務(wù)轉款時(shí)間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經(jīng)形成許多現實(shí)問(wèn)題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實(shí)現薪酬激勵作用3。規范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小4。大統公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規范科學(xué)化。
社保管理工作方面:
一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過(guò)程中實(shí)現順利通過(guò),11年主要研究了社會(huì )保險網(wǎng)絡(luò )申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類(lèi)社保業(yè)務(wù)流程,從門(mén)外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò )申報、月度基數申報、待遇報銷(xiāo)、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專(zhuān)管員,基本流程已經(jīng)上手。
二)社會(huì )保險工作主要為員工提供保障及咨詢(xún)服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動(dòng)態(tài),為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷(xiāo)、個(gè)人賬戶(hù)信息變更維護等。
三)加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習,參加社會(huì )保險培訓3次,積極與社會(huì )保險管理基金人員學(xué)習,利用社保轉移機會(huì )也了解了雁塔區養老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習政策及做好服務(wù)是職責所在。
問(wèn)題:
1、xx新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營(yíng)企業(yè)是個(gè)挑戰。積極學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節約資金將是一個(gè)難點(diǎn)。
2、針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專(zhuān)業(yè)化知識有待加強。
四)個(gè)人成長(cháng)方面:
個(gè)人xx年主要是專(zhuān)業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學(xué)會(huì )了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現自己許多工作不足及成長(cháng)的.機會(huì )。
1、xx年招聘工作有點(diǎn)難,都想去放棄,但是我學(xué)會(huì )了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長(cháng)、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會(huì )較大的提高自己知識專(zhuān)業(yè)能力。個(gè)人熱愛(ài)學(xué)習,公司也給與較大平臺。xx年參加了陜西人力資源峰會(huì )、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績(jì)效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門(mén)接觸的人不較多,自己在xx年較大改善自己說(shuō)話(huà)方式及溝通能力,在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。
4、加入西安人力資源俱樂(lè )部,及許多專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界,擴充了自己的HR知識,結識了HR同行。為專(zhuān)業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部?jì)?yōu)秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議:
1、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰略人力資源管理階段,最大挑戰首先是來(lái)自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰略高度,企業(yè)高層只是有意識,但是還沒(méi)有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足,如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關(guān)鍵。
2、重視團隊的建設及打造,對人力資源部門(mén)有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業(yè)未來(lái)的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質(zhì),建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。
xx年即將過(guò)去,留下來(lái)是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng )新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節及未來(lái)目標,在不斷提高自我工作能力、工作績(jì)效,在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng )新;不斷地向專(zhuān)業(yè)化、正規化發(fā)展而努力
hr工作總結范文13
在已經(jīng)度過(guò)的20xx年中,我們公司的業(yè)績(jì)取得了長(cháng)遠的進(jìn)步,我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導的領(lǐng)導下,取得了業(yè)績(jì)和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際,有必要回顧總結過(guò)去一年的工作、成績(jì)、經(jīng)驗及不足,以利于揚長(cháng)避短,奮發(fā)進(jìn)取,在新一年里努力再創(chuàng )佳績(jì)。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數143人,其中辦公室8人,財務(wù)部5人,售后部14人,采購部15人,銷(xiāo)售中心40人,批發(fā)部20人,人力資源部3人,儲運部26人,計劃運輸部12人。在所有人中,正副總經(jīng)理3人,財務(wù)經(jīng)理1人,辦公室主任1人,部門(mén)經(jīng)理8人,部門(mén)主管4人。員工126人,主管以上管理人員占總人數的11。9%,員工占總人數的88。1%。
三、基本確立公司各項制度體系,形成較為規范的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求,已經(jīng)完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外,根據和勞動(dòng)政策法規,結合公司的實(shí)際情況,明細了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容,逐步完善公司的人力資源管理制度;敬_立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
四、通過(guò)崗位分析與設置,做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各部門(mén)結合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,具體情況如下:
。ㄒ唬┓謨深(lèi)進(jìn)行定崗定員:
1、業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)績(jì)、營(yíng)業(yè)額、毛利等指標進(jìn)行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門(mén)按公司下達的任務(wù)、工作量等指標進(jìn)行定崗定員。
。ǘ└鶕镜臉I(yè)務(wù)特點(diǎn),在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。
五、為適應戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要,大力加強培訓工作為了不斷增強公司的競爭實(shí)力
提高員工素質(zhì)和能力,滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要,人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規定,并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專(zhuān)題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過(guò)精心組織,認真做好各類(lèi)培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著(zhù)。
3、人力資源部按照培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。
4、通過(guò)新員工培訓快速讓新員工適應工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要,可以為公司節省很多時(shí)間和資源成本。人力資源部根據公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分,通過(guò)培訓與學(xué)習,使新員工從意識上開(kāi)始轉型,并了解現代工作所需的.態(tài)度、能力,為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”,有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則,做到有功必獎,有過(guò)必罰,制度面前人人平等,維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育,督促檢查,罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規現象。并加大檢查力度,嚴格落實(shí)公司各項制度的實(shí)施,嚴肅處理違反公司規定的行為。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),增進(jìn)工作合力
隨著(zhù)服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,光憑現有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的,因此,我們虛心地學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能實(shí)操,加強與各部的溝通與交流,并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外,還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué),廣覽群書(shū)。
八、積極作好領(lǐng)導的參謀,盡最大能力履行了崗位職責
在20xx年度,除了上述工作外,人力資源部根據實(shí)際情況積極地履行了崗位職責,為各領(lǐng)導提供數據及資料,較好地發(fā)揮了領(lǐng)導參謀的作用。
1、協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿,做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導協(xié)調各部門(mén)之間的意見(jiàn)分歧和工作矛盾,并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領(lǐng)導要求,研究制訂人力資源部的各項各時(shí)段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作,完成公司領(lǐng)導和各部門(mén)交辦的各項工作任務(wù)
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續,并負責公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離公司的要求和領(lǐng)導、同事的期盼還有較大差距。
。ㄒ唬﹩T工招聘方式單一,補給不及時(shí),造成人員短缺,給各部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。
。ǘ┡嘤柫Χ炔粔
俗語(yǔ)講“玉不琢不成器”,再有潛質(zhì)的員工,若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度,雖然我辦開(kāi)展了幾次培訓工作,但因培訓內容缺乏,培訓執行力度不夠,使培訓達不到預期的效果。
。ㄈ﹩T工的考評工作不到位
沒(méi)能對每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細致的全面考評、考察,也未能較廣泛地聽(tīng)取員工意見(jiàn),進(jìn)行綜合分析。
。ㄋ模﹩T工事務(wù)管理不到位
員工事務(wù)涉及面比較廣,包含了員工的工作和生活等方面。
。ㄎ澹n案管理不到位
檔案記錄著(zhù)企業(yè)發(fā)展的足跡,一個(gè)好的檔案材料,能夠便于領(lǐng)導回顧與總結,并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是,就人力資源部而言,只是初步建立了員工人事的檔案,未能涉足整體檔案,更缺少一些圖片、音、影像檔案,這不能不說(shuō)是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問(wèn)題,我部將進(jìn)一步改革方法,更新觀(guān)念,強化措施,認真加以解決。
hr工作總結范文14
一年以來(lái),緊緊圍繞化工項目建設和生產(chǎn)準備的工作實(shí)際,積極做好服務(wù)員工、協(xié)調管理、凝聚人心等職能工作,為所有公司員工繳納了“五險”;對全部在職員工的人事檔案進(jìn)行了梳理歸檔;為應屆畢業(yè)生辦理了落戶(hù)手續;加強了黨員隊伍建設,積極發(fā)揮群團組織作用,現將具體情況總結如下:
一是為公司全部員工繳納了“五險”,并為部分員工辦理社保轉移接續和報銷(xiāo)醫療保險費用。為符合條件的員工繳納了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和大額醫療補助。為全部參保員工建立了社保檔案,為每位員工填寫(xiě)發(fā)放了《職工養老保險手冊》、《職工失業(yè)保險手冊》和《職工基本醫療保險證》。對每月繳納的社保費用明細進(jìn)行了公示,使每位員工對自己社保的繳費項目、繳費基數、繳費比例、個(gè)人繳納部分、公司繳納部分清楚明了。截止20xx年11月,公司為348名員工繳納了社會(huì )保險,其中生產(chǎn)準備340名,項目部4名,外圍4名,20xx年1-11月公司共繳納社;1761891.22元。對入職前在外地繳納社保的員工,積極宣傳社保轉移的相關(guān)政策,引導員工辦理轉移接續。截止目前,為12名公司員工辦理了社保的轉移接續手續,將以前的社;疝D入了社保局。積極與社保局醫?坡(lián)系,為在外地就醫的3名公司員工報銷(xiāo)醫療費用1萬(wàn)余元,并親自送到了公司員工手中。
二是與人才交流中心合作,規范公司員工檔案管理。對所有新入職的員工,均要求其提供本人的`原始人事檔案,并委托人才交流中心統一保存。截止目前,已移交人才交流中心存檔人事檔案131份,其余人員中,人事檔案在公司總部的6人,在原單位的63人,在各級人才交流中心的19人,在學(xué)校的169人,丟失的22人,其他56人。對人事檔案在原單位、人才交流中心、學(xué)校的公司員工,綜合部已會(huì )同人才流動(dòng)中心向其檔案托管單位郵寄了調檔函,目前這部分人員的人事檔案正陸續寄回。
三是積極與轄區派出所溝通,為應屆畢業(yè)生辦理了落戶(hù)手續。積極與派出所聯(lián)系,為公司開(kāi)辦了集體戶(hù),并詳細指導公司新員工辦理戶(hù)口遷移證等相關(guān)材料,為其辦理落戶(hù)手續。截止目前,已為74名應屆畢業(yè)生辦理了落戶(hù)手續,占全部應屆畢業(yè)生的51.4%,并為這部分員工辦理了身份證。 四是不斷加強了黨員隊伍建設,積極發(fā)揮群團組織作用。在公司黨委的正確領(lǐng)導下,黨建工作逐步走入正軌。截止目前,公司共有黨員53名,其中:正式在編黨員38名,流動(dòng)黨員15名,女黨員16名。全年共收繳黨費1357元。加大了對黨員的思想政治教育,對入黨積極分子進(jìn)行了《黨課》培訓,召開(kāi)了《慶祝建黨90周年暨優(yōu)秀共產(chǎn)黨員表彰大會(huì )》,并對表現突出的6名優(yōu)秀共產(chǎn)黨員進(jìn)行了表彰。對愿意加入工會(huì )的公司員工進(jìn)行了摸底調查,填寫(xiě)了《公司工會(huì )會(huì )員入會(huì )登記表》,并對這部分人員進(jìn)行了登記造冊,廣泛收集公司一線(xiàn)員工在生產(chǎn)、生活中遇到的困難和問(wèn)題,積極向公司領(lǐng)導反饋,并代表工會(huì )組織對部分一線(xiàn)員工進(jìn)行了慰問(wèn)。
hr工作總結范文15
根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從十個(gè)方面開(kāi)展200x年度的工作:
1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門(mén)各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
6 在現有績(jì)效考核制度基礎上,參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法,實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統,用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性,建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
注意事項:
1、人力資源工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度目標時(shí),按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的'公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否,各部門(mén)提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個(gè)長(cháng)期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過(guò)后方付諸實(shí)施,如遇公司對本部門(mén)目標的調整,人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個(gè)目標項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據公司調整后的目標進(jìn)行具體落實(shí)。
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