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淺析職務(wù)發(fā)明的權利歸屬比較研究
論文摘要 當今時(shí)代，知識產(chǎn)品成為一項重要的勞動(dòng)成果，其產(chǎn)權的歸屬問(wèn)題，成為急需解決的一個(gè)重要課題。我國發(fā)布的《國家知識產(chǎn)權戰略綱要》提出：“完善職務(wù)發(fā)明制度，建立既有利于激發(fā)職務(wù)發(fā)明人創(chuàng )新積極性，又有利于促進(jìn)專(zhuān)利技術(shù)實(shí)施的利益分配機制”。與國外相比，職務(wù)發(fā)明與非職務(wù)發(fā)明二者的比例仍有些失衡。完善我國的職務(wù)發(fā)明制度，是解決職務(wù)發(fā)明與非職務(wù)發(fā)明比例失衡的重要途徑。
論文關(guān)鍵詞 職務(wù)發(fā)明 權利歸屬 知識產(chǎn)權
縱觀(guān)世界各主要國家，職務(wù)發(fā)明在所有的專(zhuān)利中占據了絕大部分，成為衡量一個(gè)企業(yè)和一個(gè)國家技術(shù)發(fā)展水平的重要標志。然而，如何界定職務(wù)發(fā)明的權利歸屬，始終是困擾世界各國的難題。具體到我國，職務(wù)發(fā)明制度作是舶來(lái)之物，存在著(zhù)很多不合理之處，職務(wù)發(fā)明比例不高。因此，很有必要對職務(wù)發(fā)明制度進(jìn)行進(jìn)一步的探討。
一、各國職務(wù)發(fā)明權利歸屬制度研究
(一)美國
通過(guò)對美國相關(guān)判例的研究，基本可以得出美國職務(wù)發(fā)明專(zhuān)權屬遵循兩大基本原則：一是職務(wù)發(fā)明是當發(fā)明人在受雇期間主要利用雇主的物質(zhì)技術(shù)條件做出的，如果事前沒(méi)有對權屬作明確的約定，專(zhuān)利申請權歸發(fā)明人享有，雇主擁有專(zhuān)利的實(shí)施權;二是如果從事特定的創(chuàng )造活動(dòng)，在雇傭合約條款中事先明確約定發(fā)明成果轉讓給雇主，則職務(wù)發(fā)明專(zhuān)利權歸雇主享有。美國的專(zhuān)利法沒(méi)有明確的提出職務(wù)發(fā)明的概念，僅對雇員發(fā)明作了規定。
(二)德國
關(guān)于職務(wù)發(fā)明的權利歸屬制度，德國于1957年7月施行《雇員發(fā)明法》中率先采用單獨立法的方式。明確了職務(wù)發(fā)明的權利歸屬規則：即發(fā)明人負有立即書(shū)面向雇主匯報的義務(wù)。接到雇員職務(wù)發(fā)明的合格報告以后，雇主依據法律必須表明態(tài)度：雇主對職務(wù)發(fā)明，必須說(shuō)明主張無(wú)限權利、有限權利或放棄權利。雇主若主張無(wú)限權利，則職務(wù)發(fā)明的權利歸雇主享有。若雇主主張有限權利，則可享有職務(wù)發(fā)明的非獨占性實(shí)施權。若雇主書(shū)面放棄權利，則轉化為非職務(wù)發(fā)明，發(fā)明的權利歸雇員享有。另外，如果雇主在得到雇員的書(shū)面匯報后，三個(gè)月內，未提出任何權利主張，則發(fā)明也轉為非職務(wù)發(fā)明。
(三)日本
日本有關(guān)職務(wù)發(fā)明的制度規定：使用者、法人、國家或地方公共團體(以下稱(chēng)為“使用者等”)的從業(yè)人員、法人的職員、國家公務(wù)人員或地方公務(wù)人員(以下稱(chēng)“工作人員”等)在其性質(zhì)上屬于使用者等的業(yè)務(wù)范圍，而且完成發(fā)明的行為屬于使用者等工作人員現在或過(guò)去職務(wù)的發(fā)明(以下稱(chēng)為“職務(wù)發(fā)明”)，專(zhuān)利、或繼承職務(wù)發(fā)明專(zhuān)利權者取得其發(fā)明專(zhuān)利時(shí)，對其專(zhuān)利權擁有實(shí)施權�？梢�(jiàn)，日本既承認發(fā)明者享有職務(wù)發(fā)明的原始權利，即在職務(wù)發(fā)明權利問(wèn)題歸屬上采用“發(fā)明者主義”，又承認雇主對職務(wù)發(fā)明成果享有“法定一般實(shí)施權”。這種權益界定對雇員和雇主雙方之間的利益作了充分考慮，平衡了發(fā)明者和雇主之間權益關(guān)系。
(四)中國
從我國現行專(zhuān)利法律規定看，我國的職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造分為兩類(lèi)：即執行本單位任務(wù)完成的發(fā)明創(chuàng )造和利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng )造。兩類(lèi)職務(wù)發(fā)明的區別在于：第一種職務(wù)發(fā)明在主觀(guān)狀態(tài)上是積極主動(dòng)地追求發(fā)明創(chuàng )造的完成。在客觀(guān)投入的物質(zhì)技術(shù)的投入上，二者并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的區別。多國內學(xué)者認為，職務(wù)發(fā)明成果的主要權利歸單位享有。因為，這既符合經(jīng)濟效率原則，也能夠達到鼓勵發(fā)明創(chuàng )造，推到社會(huì )科技進(jìn)步的目的。
二、現行職務(wù)發(fā)明制度比較研究
(一)國外主要國家比較研究
通過(guò)對國外主要國家職務(wù)發(fā)明制度的研究，我們可以發(fā)現，主要有兩種劃分方法用來(lái)界定什么是職務(wù)發(fā)明：
一是按照職務(wù)責任劃分，將職務(wù)發(fā)明界定為，雇員在完成本職工作即雇主指派的任務(wù)或者雇傭勞務(wù)合同約定的工作時(shí)做出的發(fā)明創(chuàng )造。二是按照使用的資源劃分，為完成發(fā)明創(chuàng )造，雇員利用了雇主的機器設備、技術(shù)資料等物質(zhì)條件做出的發(fā)明創(chuàng )造也視為職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造。
就權利歸屬的法律制度來(lái)看，世界上主要有兩種典型模式：一是規定職務(wù)發(fā)明的原始權利歸發(fā)明人享有。另一種是以德國為代表的大陸國家規定職務(wù)發(fā)明權利歸雇主享有。雖然兩者從形式上看有所不同，但在某些方面實(shí)質(zhì)上是一樣的，雖然第一種模式將雇員作為職務(wù)發(fā)明的原始權利人，但允許雇主通過(guò)事前的契約，取得該職務(wù)發(fā)明的權利，實(shí)質(zhì)上職務(wù)發(fā)明的權利最終還是為雇主所享有。
(二)我國與國外主要國家比較研究
1.共同點(diǎn)
通過(guò)對國內外職務(wù)發(fā)明制度的研究，我們可以看出各國設計職務(wù)發(fā)明制度的出發(fā)點(diǎn)是一致的。職務(wù)發(fā)明制度實(shí)質(zhì)是職務(wù)發(fā)明人和雇主利益平衡機制，通過(guò)該項制度的建立和完善，使職務(wù)發(fā)明人在物質(zhì)上獲得獎勵與在精神上得到滿(mǎn)足，使雇主對職務(wù)發(fā)明的研發(fā)投入能夠得到預期的回報，從而調動(dòng)雇傭雙方的創(chuàng )造積極性，創(chuàng )造出更多的新產(chǎn)品，發(fā)明更多的新技術(shù)，達到鼓勵發(fā)明創(chuàng )造，推動(dòng)新技術(shù)、新知識的應用，提高創(chuàng )新能力，推動(dòng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的目的。國內外幾乎所有的國家都將完成本單位任務(wù)而做出的發(fā)明，界定為職務(wù)發(fā)明。
2.差異性
與國外主要國家的職務(wù)發(fā)明制度相比，我國法律將“職務(wù)發(fā)明”的范圍界定得比較寬泛，不僅如此，還將職務(wù)發(fā)明成果財產(chǎn)權利歸屬于單位或國家，專(zhuān)利法雖然經(jīng)過(guò)幾次修改，但“重雇主主義”的立法傾向仍然比較明顯。與我國職務(wù)制度形成鮮明對比的是美國將雇員發(fā)明成果原始的財產(chǎn)權利歸屬于雇員發(fā)明人，為雇主設定了“優(yōu)先受讓權”與“非排他使用權”，體現了知識經(jīng)濟時(shí)代下，更注重智力創(chuàng )造的立法傾向。法國的職務(wù)發(fā)明制度采用了折衷的辦法來(lái)解決成果財產(chǎn)權利歸屬的歸屬問(wèn)題，但是仍然沒(méi)有從根本上解決雇員發(fā)明人與雇主之間有關(guān)職務(wù)發(fā)明的利益公平分配問(wèn)題，在雇員發(fā)明人與雇主之間，仍然可能導致較為嚴重的財產(chǎn)權益方面的沖突。
三、我國職務(wù)發(fā)明權利歸屬制度存在的問(wèn)題剖析
對職務(wù)發(fā)明制度的研究，就是對如何分配“利益之油”的研究。如何平衡單位和發(fā)明人間的利益，直接影響職務(wù)發(fā)明的數量，進(jìn)而影響一個(gè)國家科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。通過(guò)對主要國家發(fā)明制度的對比研究，筆者認為，我國的職務(wù)發(fā)明權利歸屬制度主要存在以下問(wèn)題：
1.“本單位任務(wù)”范圍的過(guò)于寬泛
將“退職、退休或者調動(dòng)工作后(勞動(dòng)人事關(guān)系解除或者終止后)1年內做出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng )造”也完全界定為職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造并且其權利由單位享有，顯得不夠合理。這一條規定對于防止雇員在即將完成發(fā)明創(chuàng )造時(shí)，帶走職務(wù)發(fā)明成果，確實(shí)有一定的作用，但這一規定有臆測發(fā)明人為惡意之嫌，不符合當今以人為本的大政方針，更是有些牽強。
2.物質(zhì)技術(shù)條件的規定不夠合理
現行制度規定的“物質(zhì)技術(shù)條件”包括諸如零部件、原材料、機器設備等可以花錢(qián)購買(mǎi)或者支付一定的資金就可以使用的物質(zhì)，這些都不是構成職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造的主要因素。而構成職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造的主要因素應當是技術(shù)，即發(fā)明人、設計人長(cháng)期在本單位從事某種工作，通過(guò)學(xué)習、觀(guān)察、討論、實(shí)踐等、可以學(xué)到的在本單位以外不能學(xué)到的許多知識、技術(shù)、經(jīng)驗等東西，這些是通過(guò)花錢(qián)也不容易買(mǎi)得到的。這些東西才是發(fā)明人藉以做出發(fā)明創(chuàng )造的基礎。技術(shù)條件比物質(zhì)條件更為重要，因此專(zhuān)利法把物質(zhì)技術(shù)條件籠而統之加以規定，顯然不夠明確，更不夠合理。
3.如何界定“主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件”，面臨很大困難
關(guān)于這一問(wèn)題，最高人民法院于2004年末出臺的《關(guān)于審理技術(shù)合同糾紛案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》對于“主要利用”的理解給出了較為明確的回答。但是仍然存在不足之處。主要原因是“主要利用”與“次要利用”在理論上可以通過(guò)制定一些標準加以區分，但現實(shí)情況比較復雜，實(shí)際操作起來(lái)面臨比較大的挑戰，不是簡(jiǎn)單的通過(guò)制定標準能夠加以解決的。具體而言，各個(gè)行業(yè)不同，各個(gè)單位的規模大小不一，對“主要利用”難以統一標準。因此，既沒(méi)有約定發(fā)明創(chuàng )造的權利歸屬，又不能確定對單位物質(zhì)條件的利用是主要的還是次要的，就無(wú)法界定發(fā)明創(chuàng )造是否是職務(wù)發(fā)明。
四、完善我國職務(wù)發(fā)明權益歸屬制度的建議
(一)對“執行本單位任務(wù)”加以限定
對雇員為履行工作職責或在本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所完成的發(fā)明創(chuàng )造，權益應歸所在單位享有，因為這種發(fā)明是在單位有目的、有計劃、有組織的條件，并且支付了工資、獎金等對價(jià)后完成。但將雇員在退職、退休或者調動(dòng)工作后1年內做出的，與其在原單位的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng )造人界定為“執行本單位任務(wù)”，權益歸單位享有，就不甚合理，缺乏靈活性，更不具備實(shí)用性。應該補充規定對于雇員在單位已完成或實(shí)質(zhì)上完成的發(fā)明創(chuàng )造，即使超出1年期，單位仍可對其主張權利;對于雖然是在雇員離職、退休后1年期內做出的，但在職期間并沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性突破的發(fā)明創(chuàng )造，應當屬于非職務(wù)發(fā)明，其相關(guān)權利理應由雇員擁有。對于雇員退職、退休后作出的發(fā)明創(chuàng )造權益任何歸屬，應當以技術(shù)上取得實(shí)質(zhì)性突破為標準加以界定，而不是簡(jiǎn)單的以離職、退休后1年來(lái)界定。
(二)縮小利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng )造中的“物質(zhì)技術(shù)條件”的范圍
將物質(zhì)技術(shù)條件劃分為一般物質(zhì)條件和技術(shù)秘密。一般物質(zhì)條件主要是指設備、器材、原材料這些花錢(qián)能夠在市場(chǎng)上輕易買(mǎi)到的有形物質(zhì)，而技術(shù)秘密主要是指單位掌握的未公開(kāi)的影響產(chǎn)品市場(chǎng)競爭力和占有率的技術(shù)信息和資料。將主要利用單位技術(shù)秘密所完成的發(fā)明創(chuàng )造界定為職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造，由單位享有該發(fā)明的權利，發(fā)明人享有署名權和獲得報酬權。而主要利用單位一般物質(zhì)條件所完成的發(fā)明創(chuàng )造則不盡相同，此類(lèi)發(fā)明創(chuàng )意往往源于發(fā)明人自身，阻止其完成發(fā)明創(chuàng )造的僅僅是些一般物質(zhì)條件，無(wú)論誰(shuí)能給予其需要的物質(zhì)條件，設計人很有可能就能完成發(fā)明，這是設計人對發(fā)明的完成起著(zhù)主導作用，如果把這類(lèi)發(fā)明同樣界定為職務(wù)發(fā)明，權利歸單位享有，顯然對發(fā)明人極為不公平。因此，本文認為應將此類(lèi)發(fā)明界定為非職務(wù)發(fā)明，發(fā)明創(chuàng )造所產(chǎn)生的權利歸屬于發(fā)明人，單位則享有免費的非獨占實(shí)施權。
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