管理心理學(xué)論文「參考」

　　管理心理學(xué)在人力資源管理上應用非常廣泛，下面一起去看看小編整理的管理心理學(xué)論文吧，希望大家喜歡！

　　管理心理學(xué)論文1

　　題目：人力資源管理心理學(xué)的理論應用

　　摘要:在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學(xué)理論在人力資源管理中的應用進(jìn)行深入分析。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學(xué);應用

　　作為一個(gè)勞動(dòng)力大國，我國的勞動(dòng)資源不僅數量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對復雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現實(shí)意義。

　　1人力資源管理的發(fā)展

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過(guò)去傳統的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著(zhù)更科學(xué)、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng )造最佳的收益。

　　2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

　　在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類(lèi)技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來(lái)越明顯。無(wú)論是國際競爭還是國內競爭，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競爭，這是當前社會(huì )競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學(xué)理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的.問(wèn)題，此時(shí)在應用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

　　3人力資源管理中心理學(xué)理論的應用

　　3.1在員工招聘、培訓方面的應用

　　過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學(xué)依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀(guān)臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現出來(lái)，這就導致公司管理層無(wú)法全面、客觀(guān)地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì )使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀(guān)地反映出應聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問(wèn)題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對應聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對應聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀(guān)察應聘者對相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學(xué)理論應用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統的培訓無(wú)法得到員工的認同。如果將心理學(xué)理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學(xué)理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè )于參加培訓，并主動(dòng)接受培訓課程的內容。

　　3.2在員工考核方面的應用

　　在人力資源管理中，績(jì)效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績(jì)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。但是值得注意的是，績(jì)效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對績(jì)效考核的運用應當把握尺度，它會(huì )直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績(jì)效考核中來(lái)，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時(shí)應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領(lǐng)導干部進(jìn)行考核時(shí)，或對某些領(lǐng)導干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。

　　3.3在員工激勵制度方面的應用

　　要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵制度的應用，調動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿(mǎn)動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。因此，調動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話(huà)，更要在日常工作中仔細觀(guān)察，通過(guò)員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時(shí)能夠滿(mǎn)足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調動(dòng)員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會(huì )引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿(mǎn)意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著(zhù)工作的新鮮感，時(shí)刻面對工作中的挑戰和機遇。

　　3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應用

　　每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì )環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著(zhù)的個(gè)體化差異表現。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì )隨著(zhù)外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內容充分發(fā)揮出來(lái)，依據員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的不同需求。

　　3.5在人力資源管理其他方面的應用

　　此外，還應當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學(xué)理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)�關(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)�人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應用價(jià)值，很多內容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

　　參考文獻

　　[1]羅銀實(shí).心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].科技與企業(yè),2015(8).

　　[2]王玉珅,田瑩.管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應用[J].人力資源管理,2014(8).

　　[3]鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2016(1).

　　[4]商樂(lè ).在人力資源管理中看心理學(xué)的應用[J].滄桑,2014(3).

　　[5]張志遠.心理學(xué)理論在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的科學(xué)應用[J].學(xué)理論,2015(27).

　　管理心理學(xué)論文2

　　題目：管理心理學(xué)應用下高校行政管理論文

　　一、根據動(dòng)機合理設置目標

　　動(dòng)機，是心理學(xué)的概念，是行為的直接原因。人的行為是動(dòng)機引起的，并且都是指向一定目標的。動(dòng)機對人的行為起著(zhù)引發(fā)、加強推動(dòng)和導向的作用，它驅使一個(gè)人的行為走向既定的目標。在調動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時(shí)地樹(shù)立起有價(jià)值的目標來(lái)激發(fā)職工的動(dòng)機。高校管理者在為職工設置目標時(shí)，應盡量做到以下幾點(diǎn)：第一，目標必須與需要和動(dòng)機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿(mǎn)足人們需要的目的物。因此心理學(xué)通常把目標稱(chēng)為“誘因”。第二，無(wú)論設置個(gè)人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強。若上級為其設立目標，就會(huì )認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學(xué)性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學(xué)校各項職能的總目標，又要根據其自身特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定切實(shí)可行的工作計劃。讓職工認為通過(guò)努力自己有能力去達到目標，即個(gè)體主觀(guān)上的期望值很高，就會(huì )有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過(guò)高，可望不可即，或目標過(guò)低，唾手可得，都不足以有效調動(dòng)其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進(jìn)”的戰術(shù)，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進(jìn)，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會(huì )使它變得過(guò)易或過(guò)難，這時(shí)應該適當地加以調整。

　　二、運用目標管理提高行政效率

　　目標管理，是一種有名的管理技術(shù)，實(shí)質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著(zhù)名管理學(xué)者德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時(shí)認為，一個(gè)總目標的實(shí)現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來(lái)指導每個(gè)人的工作。他提出，讓每個(gè)職工根據總目標的要求，自己制定個(gè)人目標，并努力達到個(gè)人目標，就能使總目標的實(shí)現更有把握，每個(gè)職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個(gè)目的，他還主張，在目標管理的實(shí)施階段和成果評價(jià)階段，應做到充分信任職工，實(shí)行權力下放和民主協(xié)商，使職工進(jìn)行自我管理，獨立自主地完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價(jià)和獎勵也必須嚴格按照每個(gè)職工目標任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果大小來(lái)進(jìn)行，以進(jìn)一步激勵每個(gè)職工的工作熱情，發(fā)揮每個(gè)職工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實(shí)行目標管理。讓每個(gè)職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個(gè)人的分目標，形成目標的一致性。第二，實(shí)行參與制。使每個(gè)職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的`機會(huì )。使每個(gè)人都明確在實(shí)現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實(shí)行自我管理，獨立自主地實(shí)現個(gè)人目標。第三，加強領(lǐng)導和管理，主要是指加強與下級的意見(jiàn)交流以及進(jìn)行必要的指導，領(lǐng)導者布置工作時(shí)，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實(shí)施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實(shí)現。第四，目標的實(shí)施者必須嚴格按照“目標實(shí)施計劃表”上的要求來(lái)進(jìn)行工作。目的是為了在整個(gè)目標實(shí)施階段，使得每一個(gè)工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開(kāi)展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實(shí)踐證明，“目標實(shí)施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動(dòng)性就越強，實(shí)施的過(guò)程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，使個(gè)人獲得“合理程度”的滿(mǎn)足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個(gè)人成就感。第六，信息及時(shí)反饋。讓每個(gè)職工及時(shí)了解組織目標實(shí)現的程度，個(gè)人的工作成果。建立良好的意見(jiàn)溝通渠道。

　　三、結語(yǔ)

　　高校行政管理最重要的是處理“人”的問(wèn)題，通過(guò)研究管理心理學(xué)，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學(xué)校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，并根據這個(gè)總目標自主制定個(gè)人目標，使每個(gè)人都明確在實(shí)現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價(jià)和獎勵也必須嚴格按照每個(gè)員工目標任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果的大小來(lái)進(jìn)行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，從而提高高校行政管理效率。

【管理心理學(xué)論文「參考」】相關(guān)文章：

管理心理學(xué)論文02-02

web論文參考文獻參考01-14

情緒管理心理學(xué)的運用論文02-22

管理心理學(xué)論文2000字06-15

學(xué)年論文大綱參考03-13

論文致謝參考范文11-16

學(xué)位論文致謝參考03-09

管理心理學(xué)論文（通用18篇）06-14

壓力管理心理學(xué)論文（精選8篇）02-12

房地產(chǎn)論文參考文獻參考12-04