管理心理學(xué)論文（通用18篇）
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編整理的管理心理學(xué)論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
管理心理學(xué)論文 篇1
通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時(shí)候聽(tīng)課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習下來(lái)我也是有些體會(huì )的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評分標準我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè )于接受這樣的結果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。
這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)那點(diǎn)，人類(lèi)多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類(lèi)多數缺乏雄心，希望依賴(lài)他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個(gè)清晰的規劃。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的.人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
我真不得不承認網(wǎng)絡(luò )的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔心寫(xiě)雜了偏題，專(zhuān)業(yè)的東西我又不知道怎么寫(xiě)，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀(guān)臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著(zhù)我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì )有這種從眾性現象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當他有了跑步這個(gè)想法（內部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤可言，我想是不會(huì )有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f(shuō)，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場(chǎng)機制不健全
市場(chǎng)運行機制的不健全必然要導致競爭的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì )成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著(zhù)眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫生（市場(chǎng)機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數。
目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強有力的市場(chǎng)準入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì )造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門(mén)。
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低
一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(cháng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(cháng)了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按規律，規則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專(zhuān)業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現代化管理的訓練�；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì )被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學(xué)論文 篇2
1、人力資源管理中運用管理心理學(xué)的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據，對每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結和歸納等方式來(lái)得出結論，這就使得研究結果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現專(zhuān)崗專(zhuān)人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專(zhuān)向定位和崗位分配，實(shí)現人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì )進(jìn)一步降低，有利于戰略管理的進(jìn)一步實(shí)現。
2.2在培訓與開(kāi)發(fā)中的應用
心理學(xué)的應用實(shí)現企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開(kāi)發(fā)。培訓開(kāi)發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運用，才能夠將新的理念及技術(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng )造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)都能統一到企業(yè)的戰略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用
心理學(xué)的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的'規劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿(mǎn)意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿(mǎn)足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰略目標得到有效的實(shí)現。對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標得以實(shí)現的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規劃進(jìn)行制定，是長(cháng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類(lèi)型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實(shí)現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學(xué)的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級的薪酬激勵制定出來(lái)。
對于需要，人類(lèi)就是比較強烈的高級動(dòng)物，當人對于某種事物有強烈的需要時(shí)，通常會(huì )用盡最大努力，來(lái)實(shí)現內心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會(huì )去努力實(shí)現心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
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管理心理學(xué)論文 篇3
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟不斷的發(fā)展，企業(yè)在競爭上面臨著(zhù)巨大的壓力。一個(gè)企業(yè)的成功與否很大程度上依賴(lài)于企業(yè)自身的管理水平，但是依據我國企業(yè)目前的現狀，大多數是注重企業(yè)的生產(chǎn)管理和營(yíng)銷(xiāo)管理兩個(gè)層面，對于人員的管理甚是缺乏，他們往往忽略人的主觀(guān)能動(dòng)性才是企業(yè)取得長(cháng)遠發(fā)展的前提，直接導致企業(yè)的發(fā)展受到不同程度的制約。因而，企業(yè)只有在兼顧生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)管理上，同時(shí)提升對人員的重視力度，調動(dòng)員工的積極性，才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。
一、管理心理學(xué)相關(guān)概念
管理心理學(xué)主要以人作為研究對象，關(guān)鍵在于對共同經(jīng)營(yíng)者管理目標的人系統研究，極大提升人們的主觀(guān)能動(dòng)性以及積極性，通過(guò)不斷改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，在保障實(shí)現既定目標的前提之下，秉持以人為本的原則，極大滿(mǎn)足人員工的物質(zhì)、精神文化需求，挖掘其潛在的價(jià)值，促使其不斷提升自我，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促使企業(yè)取得長(cháng)遠可持續的發(fā)展。
二、現代企業(yè)管理中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)員工缺乏發(fā)展通道
現代企業(yè)往往會(huì )出現一個(gè)通病，那就是必須嚴格執行上層領(lǐng)導者的工作安排，忽略員工與員工之間的聯(lián)動(dòng)雙贏(yíng)關(guān)系。眾多企業(yè)往往會(huì )為了節約成本，迫使企業(yè)員工著(zhù)力于眼前的工作，很少為員工提供學(xué)習和培訓的機會(huì )，社會(huì )是在發(fā)展的，行業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識在不斷豐富，若員工依然停留在之前的知識水平，將很難適應當今時(shí)代工作的需要，進(jìn)而制約企業(yè)創(chuàng )造出更大的經(jīng)濟財富。此外，企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)規劃地培訓，極大挫傷員工的.工作積極性和工作動(dòng)力，這樣就很難保證企業(yè)生產(chǎn)效率，故而不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2.企業(yè)員工的工作氛圍不夠和諧
企業(yè)作為社會(huì )中的一個(gè)重要組成部分，也是眾多員工工作的大集體，集體中的每個(gè)成員對于整個(gè)大集體的歸屬感是十分重要的，關(guān)乎著(zhù)企業(yè)能否留住人才，保持長(cháng)遠的發(fā)展。眾多企業(yè)的現狀是，企業(yè)員工為了保護自身的利益往往侵害其他員工的合法利益，進(jìn)而造成惡性的競爭，使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍十分緊張，員工很難保持高度的集中投入于工作，員工和員工之間缺乏溝通合作，致使企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)效率降低，制約企業(yè)的發(fā)展。
3.企業(yè)內部員工分配缺乏合理性
對于企業(yè)的日常管理，不難發(fā)現其中存在著(zhù)十分突出的問(wèn)題，就是員工的分配缺乏合理性。員工分配合理一方面由于社會(huì )不斷地進(jìn)步，人們的思想觀(guān)念依舊停留在之前，難以適應當今市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展要求，因而，企業(yè)在員工分配上必然會(huì )造成人員的不足或者是過(guò)剩的現象；另一方面由于企業(yè)的管理體制尚未完善，缺乏必要的激勵機制，致使企業(yè)員工的積極性受挫，能動(dòng)性降低，使得企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量難以保證，易使得企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中淘汰。
三、管理心理學(xué)應用于企業(yè)中的對策
1.為企業(yè)員工建立綠色晉升通道
一條綠色晉升通道對于企業(yè)員工對于員工具有十分強的吸引力，為企業(yè)員工繼續留下提供十分充分的理由。綠色晉升通道的建立對于員工的積極性地提高具有十分重要的作用，可使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)，認清自我的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。因而，企業(yè)的上層管理人員應該有一雙伯樂(lè )的眼睛，將發(fā)展潛力巨大的人員從普通員工中挑選出來(lái)，發(fā)揮出他們真正的價(jià)值。依據管理學(xué)的角度，企業(yè)只有將員工的優(yōu)勢對應到不同的崗位，這樣才能使其潛能得到進(jìn)一步挖掘，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值。
2.增強員工的歸屬感
維護企業(yè)員工的合法權益是確保企業(yè)員工提升對企業(yè)的歸屬感的重要前提。保障企業(yè)員工的切身利益，滿(mǎn)足他們基本的需求，創(chuàng )造出一個(gè)讓他們感覺(jué)穩定的環(huán)境，這樣員工對于企業(yè)的歸屬感才會(huì )漸漸提升。保障企業(yè)員工的物質(zhì)需求以及精神需求得到滿(mǎn)足，積極深入員工中去，發(fā)現他們的真實(shí)需求，從而做到真正的滿(mǎn)足，這樣才能使其更好地投入工作，不斷進(jìn)行自我提升。與此同時(shí)，企業(yè)的文化建設是十分重要的，企業(yè)的文化不是強制性的灌入，而是潛移默化的影響，多元的企業(yè)文化將對于員工是一種激勵也是一種港灣，對于企業(yè)文化的認同，才能真正提升員工對于企業(yè)的歸屬感。
3.創(chuàng )造良好的工作氛圍
良好工作氛圍地建立，員工在工作時(shí)間內可以進(jìn)行有效地合作和溝通對于企業(yè)凝聚力的增強起到巨大地作用。如何創(chuàng )造企業(yè)良好的工作氛圍可從以下兩個(gè)方面著(zhù)手：一方面，信任是前提，員工與員工之間具有信任、員工和管理者具有信任，領(lǐng)導者相信員工的工作能力，給予其更多的發(fā)展空間，促使其更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值；另一方面，尊重也是極其必要的，在工作之中，管理者對于員工的尊重，員工與員工之間互幫互助，團結起來(lái)提升工作效率，建設良性的競爭機制，促使企業(yè)員工不斷追求上進(jìn)。
4.設立心理部門(mén)定期對員工進(jìn)行心理輔導
社會(huì )發(fā)展日新月異，人們的生活節奏逐步加快，面臨著(zhù)生活、工作等多方面的壓力，因而極易產(chǎn)生不同程度的心理疾病。此時(shí)企業(yè)應當秉持著(zhù)人本主義的思想，設立專(zhuān)門(mén)的心理部門(mén)定期對員工進(jìn)行心理輔導，減輕員工的壓力，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。專(zhuān)門(mén)的心理部門(mén)都是由專(zhuān)業(yè)的心理醫生組成，專(zhuān)業(yè)水平較高。心理工作人員定期和員工進(jìn)行協(xié)調溝通，面對壓力不同的員工給予不同程度的疏導。這樣不僅為員工工作清除了不必要的心理障礙，提升員工的工作效率，還為企業(yè)創(chuàng )造了與員工溝通交流的機會(huì )，對于企業(yè)凝聚力的增強以及員工歸屬性的增強都具有十分重大的推動(dòng)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
參考文獻
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[3] 宋冰晶。管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應用[J].中外企業(yè)家，20xx,（14）：101,103.
管理心理學(xué)論文 篇4
認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
�。ㄒ唬┱J知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標
隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。
�。ǘ┱J知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
�。ㄈ┱J知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學(xué)的因素
�。ㄒ唬┱J知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
�。ǘ┳晕艺J知因素對認知管理心理學(xué)的影響
當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的.解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則
�。ㄒ唬┙⒁惶淄暾恼J知管理心理學(xué)策略和機制
對客戶(hù)或員工的認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。
�。ǘ┎缓鲆曅∪后w、快速反應、透明傳播
現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
�。ㄈ└聜鞑シ绞�、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
�。ㄋ模┛嗑殐裙�、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學(xué)論文 篇5
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專(zhuān)職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的`傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jì)效考核。
績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。
管理心理學(xué)論文 篇6
前言
管理心理學(xué)源于心理學(xué)，依托于管理學(xué)而發(fā)展起來(lái)，是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理密切相關(guān)的�，F代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡(jiǎn)單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標與個(gè)人目標有機的結合起來(lái)，從而實(shí)現互相的價(jià)值體現，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時(shí)也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學(xué)就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、醫院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用，是激勵理論在管理心理學(xué)中的一種體現，是現代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用具有非常重要的現實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)與心理學(xué)的關(guān)系
心理學(xué)即通常所說(shuō)的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現象發(fā)生、發(fā)展過(guò)程的最一般規律的科學(xué)，它主要研究人的心理現象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規律。管理心理學(xué)是在心理學(xué)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學(xué)的研究對象是特定組織中的.人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。由此可見(jiàn)，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規律在管理過(guò)程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。
二、馬斯洛需求層次的內容
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生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個(gè)生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個(gè)人不可替代的需求底線(xiàn)，如果這種需求不能夠得到滿(mǎn)足，那么其他的活動(dòng)就難以開(kāi)展。滿(mǎn)足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
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安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿(mǎn)足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類(lèi)生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質(zhì)的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
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人都是具有社會(huì )屬性的，不可能脫離社會(huì )而單獨存在，社交需求是人社會(huì )本質(zhì)的直接體現，任何人的成長(cháng)都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過(guò)程中實(shí)現。社交需求是人在進(jìn)行社會(huì )活動(dòng)過(guò)程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時(shí)也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開(kāi)放式需求。如果安全需求無(wú)法滿(mǎn)足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態(tài)下，是無(wú)法敞開(kāi)心扉與他人進(jìn)行交流的，社交需求也就無(wú)從談起。
三、需求層次理論與管理心理學(xué)的結合
�。ㄒ唬M(mǎn)足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發(fā)點(diǎn)，對員工的各層次需求進(jìn)行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來(lái)保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿(mǎn)足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營(yíng)造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿(mǎn)足后，企業(yè)也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿(mǎn)足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業(yè)成長(cháng)路線(xiàn)，使之能夠在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動(dòng)工作積極性的攀升，創(chuàng )造個(gè)人潛能價(jià)值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒(méi)能發(fā)現的潛能，幫助員工完善自我。
�。ǘ╇S著(zhù)員工需求結構的變化，來(lái)制定激勵政策
企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點(diǎn)。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會(huì )需求是企業(yè)較為容易做到的，通�？梢砸晕镔|(zhì)獎勵作為滿(mǎn)足方式，同時(shí)也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著(zhù)員工在企業(yè)中不斷成長(cháng)，需求層次也會(huì )不斷上升，當高層次需求占據主導時(shí)，單一的物質(zhì)獎勵是無(wú)法滿(mǎn)足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實(shí)現需求而設計的，這種需求具有長(cháng)期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結合起來(lái)，才能夠實(shí)現這種長(cháng)期的精神激勵。將員工的夢(mèng)想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實(shí)在自身價(jià)值的同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也得到同步的體現，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統一將是滿(mǎn)足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進(jìn)行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據。
四、結語(yǔ)
現代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學(xué)的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡(jiǎn)單、明了的給出了需求層次的縱向分類(lèi)，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時(shí)針對需求來(lái)制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統一起來(lái)。將馬斯洛需求層次引入管理心理學(xué)具有較高的實(shí)用價(jià)值，不但能夠對員工心理進(jìn)行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學(xué)，更好的支撐了管理心理學(xué)的發(fā)展。
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管理心理學(xué)論文 篇7
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng )新道路，對提高企業(yè)管理水平有著(zhù)重要的推動(dòng)作用�；诖�，本文通過(guò)對管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現代化管理；實(shí)踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長(cháng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門(mén)學(xué)科。隨著(zhù)企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會(huì )生活中的各種心理變化規律，進(jìn)而實(shí)現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學(xué)的內容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中發(fā)揮的重要作用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強對人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權限進(jìn)行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導制定相關(guān)的部門(mén)管理制度，定期進(jìn)行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門(mén)給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過(guò)各個(gè)部門(mén)管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規律，并將其有效的應用到企業(yè)的`管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì )，對企業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行詳細的介紹，并且在會(huì )議上廣泛聽(tīng)取各部門(mén)員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項目的具體規劃，對于表現良好的部門(mén)進(jìn)行獎勵，激發(fā)其他部門(mén)的工作積極性。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規律分析有著(zhù)非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導根據管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對以下幾種方法進(jìn)行有效的運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯誤的決策會(huì )將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團結友愛(ài)的團體組織，加強企業(yè)各部門(mén)、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著(zhù)一定的競爭，面對這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導應該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競賽活動(dòng)，逐漸引導員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續健康發(fā)展。
參考文獻：
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管理心理學(xué)論文 篇8
論文摘要 通過(guò)管理心理學(xué)的學(xué)習，發(fā)現個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設結合起來(lái)，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標。
論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素
我國社會(huì )的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(cháng)起來(lái)的當代大學(xué)生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng )新性，他們不再盲從傳統的價(jià)值觀(guān)和道德規范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學(xué)生這種自我意識的覺(jué)醒、主體意識的增強，向傳統的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺(jué)性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問(wèn)題。
近些年來(lái)，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀(guān)層面來(lái)深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著(zhù)個(gè)體參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，強調每個(gè)人對自己工作任務(wù)的責任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時(shí)刻想到以客戶(hù)滿(mǎn)意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個(gè)人，包括教導個(gè)體如何學(xué)習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過(guò)程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問(wèn)題。這樣使得成員能夠感到來(lái)自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問(wèn)題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問(wèn)題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實(shí)現提供保證。
二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎
(一)組織內部成員的認同感
認同是通過(guò)組織成員間的相互影響來(lái)發(fā)揮作用的，即組織成員通過(guò)自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或學(xué)生團體時(shí)，都要經(jīng)過(guò)一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛(ài)好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個(gè)學(xué)生組織認同的基礎上。個(gè)體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風(fēng)予以認同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時(shí)，參與式管理也會(huì )增強個(gè)體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見(jiàn)，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對學(xué)生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學(xué)生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負責人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當中;通過(guò)日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀(guān)以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來(lái)，通過(guò)這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團結起來(lái)，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設中，學(xué)生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權威、值得成員信賴(lài)的管理者會(huì )使得價(jià)值觀(guān)念人格化，形成開(kāi)放、平易近人的管理風(fēng)格。
(二)平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿(mǎn)足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權利和機會(huì )。 同時(shí)，這種平等的感覺(jué)也直接影響和作用著(zhù)個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機和積極性。
一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的.能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會(huì )有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著(zhù)縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒(méi)有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹(shù)立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀(guān)念，愛(ài)護每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團結一心，互相關(guān)愛(ài)的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì )極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機會(huì )
對一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(cháng)足的發(fā)展，可持續的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過(guò)對干事進(jìn)行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會(huì )，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(cháng)的需要也能夠便于組織工作的更好開(kāi)展。伴隨著(zhù)參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會(huì )出現疏忽，這時(shí)，組織的管理者應當將錯誤和問(wèn)題當做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )來(lái)對待，耐心進(jìn)行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當的鼓勵，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機，價(jià)值觀(guān)以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來(lái)解析參與式管理的作用。
(一)需要與動(dòng)機
依據心理學(xué)界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現在有機體的生存和發(fā)展對客觀(guān)條件的依賴(lài)性，是有機體活動(dòng)的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當的滿(mǎn)足，那么其積極性就會(huì )被調動(dòng)起來(lái)。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著(zhù)不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實(shí)現”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著(zhù)主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現自我成長(cháng)和發(fā)展的需要。滿(mǎn)足下屬的這些需要能夠有效地調動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也滿(mǎn)足了干事“實(shí)現自身價(jià)值”的需要。
“動(dòng)機是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達到一定目的的內部推動(dòng)力”具有一定的主觀(guān)色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書(shū)本上的知識，而開(kāi)始追求社會(huì )性的需要和精神上的需要，為了達到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過(guò)在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(cháng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話(huà)，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現，會(huì )挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì )被轉化為參與的動(dòng)機，和一種行動(dòng)力。
(二)態(tài)度與價(jià)值觀(guān)
態(tài)度決定著(zhù)個(gè)體的參與行為和參與程度。 由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對某一客觀(guān)事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀(guān)評價(jià)決定的。對于學(xué)生組織的管理，需要通過(guò)塑造學(xué)生組織的良好形象，來(lái)來(lái)獲得同學(xué)們的認可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開(kāi)放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來(lái)幫助干事們解決生活學(xué)習中所遇到的問(wèn)題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著(zhù)兩個(gè)重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀(guān)與組織的核心價(jià)值觀(guān)念實(shí)現統一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著(zhù)學(xué)生的主體性和自覺(jué)性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運轉都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強調組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀(guān).“以生為本”的價(jià)值觀(guān)實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現個(gè)人和組織的雙贏(yíng)。
四、結語(yǔ)
通過(guò)對學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現這種適當地參與可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現自我的價(jià)值，通過(guò)賦予干事們一定的自主權利來(lái)激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì )更加具有活力，能夠實(shí)現組織與干事的雙贏(yíng)。
總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫(xiě)作帶來(lái)幫助。
管理心理學(xué)論文 篇9
一、國內大學(xué)生心理健康課程建設現狀與問(wèn)題
“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見(jiàn)》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區分、心理疾病的預防等消極心理學(xué)內容；在教學(xué)方法上，教師習慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識，致使教學(xué)形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學(xué)生養成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。筆者查閱統計了14個(gè)出版社1998～20xx年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或專(zhuān)著(zhù)。目前，大學(xué)生心理健康課程目標主要定位于心理問(wèn)題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問(wèn)題的預防，重心理障礙的咨詢(xún)輕心理發(fā)展的咨詢(xún)，對學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質(zhì)不等于培養起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學(xué)會(huì )了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀(guān)、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì )了如何發(fā)展樂(lè )觀(guān)、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標。
二、國內外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應用現狀
國內外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過(guò)這一系列課程設置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘學(xué)生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國內外積極心理學(xué)課程理念的運用現狀和效果。
三、積極心理學(xué)新視角下構建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系
1、以積極心理學(xué)為指導，落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能的`課程目標落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能為目標。積極心理學(xué)發(fā)現，存在著(zhù)具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實(shí)，堅韌，現實(shí)主義等品質(zhì)，通過(guò)識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進(jìn)行預防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來(lái)，師生共同發(fā)現和解讀問(wèn)題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養學(xué)生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學(xué)為指導，著(zhù)重加強積極心理體驗和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學(xué)提出了拓寬建構理論來(lái)論證積極情緒體驗在人類(lèi)生活實(shí)踐中的顯著(zhù)作用。二為主觀(guān)幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jì)热�，其核心思想是個(gè)體應該滿(mǎn)意地看待過(guò)去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)面對未來(lái)的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著(zhù)眼于人格中樂(lè )觀(guān)、積極的層面，強調心理學(xué)應該通過(guò)對個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來(lái)促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線(xiàn)、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內心體驗有機聯(lián)合起來(lái)，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
3、以積極心理學(xué)為指導，促進(jìn)體驗式與合作式的教學(xué)改革方式
1．案例式體驗教學(xué)。案例式體驗教學(xué)主要是指教師根據教學(xué)內容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達到提高學(xué)生學(xué)習興趣、扎實(shí)掌握理論知識的目的。案例式體驗教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對重要觀(guān)點(diǎn)、原理的理解，調動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學(xué)。角色扮演式體驗教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學(xué)生的認識，感受或評價(jià)“劇中人”的內心活動(dòng)和情感體驗的目的。實(shí)踐表明，只要運用得當，這種方法對培養學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿(mǎn)意的效果。
3．團體活動(dòng)式體驗教學(xué)。團體活動(dòng)式體驗教學(xué)是一種在團體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱(chēng)領(lǐng)導者）引導或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀(guān)、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢(xún)的理論技術(shù)運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問(wèn)題討論、分享參與等多種學(xué)習方式領(lǐng)會(huì )知識、探討問(wèn)題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習掌握自我成長(cháng)的方法。
4．以積極心理學(xué)為指導，課程評估強調實(shí)證性來(lái)檢驗課程效果積極心理學(xué)的課程設置強調是以實(shí)證研究為基礎，主張對開(kāi)設的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調查，并予以多樣的統計分析。賽利格曼教授特別強調積極心理學(xué)的課程與干預評估要像醫學(xué)那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學(xué)論文 篇10
一、全面改革教材體系。
師范類(lèi)院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內容可以為心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習奠定理論基礎，但對師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對的是中小學(xué)生，他們應該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內容，如社會(huì )心理學(xué)、教育心理學(xué)等內容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當增加應用性、實(shí)踐性強的內容，如心理健康教育、實(shí)驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無(wú)法實(shí)際應用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實(shí)驗、心理測量等內容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗的內容，使心理學(xué)知識更直觀(guān)、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習的習慣。通過(guò)心理實(shí)驗內容的學(xué)習，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習認知過(guò)程內容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現象規律的介紹，導致學(xué)生只記住了規律的文字描述，卻不會(huì )用這些知識解釋現實(shí)生活中的種種心理現象。引入心理實(shí)驗后，學(xué)生先學(xué)習理論知識，再通過(guò)操作實(shí)驗加強理解，實(shí)驗結束后還要及時(shí)討論總結這些心理現象、心理規律在教學(xué)實(shí)際中應如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識應用到實(shí)際生活中，培養他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開(kāi)設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來(lái)的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長(cháng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現象的名稱(chēng)。新課程理念強調學(xué)習是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應該充分調動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應讓高師生切身感受到學(xué)習的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習的興趣，讓他們真正成為學(xué)習活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應加強實(shí)驗教學(xué)的比重。對認知過(guò)程的各章內容的學(xué)習，應在理論學(xué)習后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺(jué)等實(shí)驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個(gè)性心理的'內容，則可結合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學(xué)生學(xué)習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養和提高學(xué)生的問(wèn)題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見(jiàn)習。通過(guò)在實(shí)習基地的教育見(jiàn)習，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀(guān)察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì )靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設計問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀(guān)看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當觀(guān)看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀(guān)后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎教育培養出合格的專(zhuān)業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文 篇11
企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達到高質(zhì)量人力資源管理的目標，就要將管理心理學(xué)合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長(cháng)，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。
一、人力資源管理內涵及特征
�。ㄒ唬┤肆Y源管理內涵。根據我國學(xué)術(shù)界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現自己的發(fā)展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開(kāi)展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競爭力方面起著(zhù)重要的作用。
�。ǘ┤肆Y源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過(guò)多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰略性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會(huì )成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹(shù)立長(cháng)遠、明確的發(fā)展目標，并充分發(fā)揮人力資源管理的導向作用，引導企業(yè)其他各項工作科學(xué)、有序地開(kāi)展。
二、管理心理學(xué)概述
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)內涵。管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
�。ǘ⿷霉芾硇睦韺W(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)規定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識，才能將其真正運用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。
三、心理學(xué)在人力資源管理中的具體應用
�。ㄒ唬┰谛睦碚{節方面的應用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實(shí)現企業(yè)核心競爭力提高的目的。心理學(xué)家認為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀(guān)已經(jīng)確定，對事物的'傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀(guān)相符的觀(guān)念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應用管理心理學(xué)在員工心理調適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導，并引導員工樹(shù)立正確的三觀(guān)，這樣能夠員工進(jìn)行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
�。ǘ┰谛匠旯芾碇械膽�。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應用，可以幫助企業(yè)留住人才，調節人際關(guān)系，鼓勵企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統的薪酬管理并沒(méi)有凸顯激勵的重要性，只是以物質(zhì)報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會(huì )、企業(yè)文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認員工對企業(yè)的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價(jià)值觀(guān)念，提高非物質(zhì)性報酬在薪酬設計中的比重。
�。ㄈ┰谶x擇人才方面的應用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學(xué)對其工作性質(zhì)、內容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過(guò)管理心理學(xué)來(lái)對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過(guò)管理學(xué)的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。
�。ㄋ模┰趩T工培訓方面的應用。對員工進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jì)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。傳統觀(guān)念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識能夠幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長(cháng)足發(fā)展，必須注重對員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。
四、結語(yǔ)
綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發(fā)揮著(zhù)重大作用，所以企業(yè)要根據時(shí)代的發(fā)展趨勢，對管理心理學(xué)在人力資源管理中的應用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學(xué)與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.
管理心理學(xué)論文 篇12
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學(xué)理論在人力資源管理中的應用進(jìn)行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應用
作為一個(gè)勞動(dòng)力大國，我國的勞動(dòng)資源不僅數量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對復雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現實(shí)意義。
1.人力資源管理的發(fā)展
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過(guò)去傳統的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著(zhù)更科學(xué)、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng )造最佳的收益。
2.心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類(lèi)技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來(lái)越明顯。無(wú)論是國際競爭還是國內競爭，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競爭，這是當前社會(huì )競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學(xué)理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的'效率。與此同時(shí)，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3.人力資源管理中心理學(xué)理論的應用
3.1在員工招聘、培訓方面的應用
過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學(xué)依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀(guān)臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現出來(lái)，這就導致公司管理層無(wú)法全面、客觀(guān)地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì )使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀(guān)地反映出應聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問(wèn)題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對應聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對應聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀(guān)察應聘者對相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學(xué)理論應用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統的培訓無(wú)法得到員工的認同。如果將心理學(xué)理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學(xué)理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè )于參加培訓，并主動(dòng)接受培訓課程的內容。
3.2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績(jì)效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績(jì)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。但是值得注意的是，績(jì)效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對績(jì)效考核的運用應當把握尺度，它會(huì )直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績(jì)效考核中來(lái)，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時(shí)應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領(lǐng)導干部進(jìn)行考核時(shí)，或對某些領(lǐng)導干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
3.3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵制度的應用，調動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿(mǎn)動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。因此，調動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話(huà)，更要在日常工作中仔細觀(guān)察，通過(guò)員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時(shí)能夠滿(mǎn)足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調動(dòng)員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會(huì )引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿(mǎn)意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著(zhù)工作的新鮮感，時(shí)刻面對工作中的挑戰和機遇。
3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應用
每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì )環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著(zhù)的個(gè)體化差異表現。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì )隨著(zhù)外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內容充分發(fā)揮出來(lái)，依據員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學(xué)理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)P(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)说挠∠�，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應用價(jià)值，很多內容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
管理心理學(xué)論文 篇13
一、全面改革教材體系。
師范類(lèi)院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內容可以為心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習奠定理論基礎，但對師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對的是中小學(xué)生，他們應該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內容，如社會(huì )心理學(xué)、教育心理學(xué)等內容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當增加應用性、實(shí)踐性強的內容，如心理健康教育、實(shí)驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無(wú)法實(shí)際應用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實(shí)驗、心理測量等內容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗的內容，使心理學(xué)知識更直觀(guān)、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習的習慣。通過(guò)心理實(shí)驗內容的學(xué)習，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習認知過(guò)程內容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現象規律的介紹，導致學(xué)生只記住了規律的文字描述，卻不會(huì )用這些知識解釋現實(shí)生活中的種種心理現象。引入心理實(shí)驗后，學(xué)生先學(xué)習理論知識，再通過(guò)操作實(shí)驗加強理解，實(shí)驗結束后還要及時(shí)討論總結這些心理現象、心理規律在教學(xué)實(shí)際中應如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識應用到實(shí)際生活中，培養他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開(kāi)設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來(lái)的`教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長(cháng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現象的名稱(chēng)。新課程理念強調學(xué)習是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應該充分調動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應讓高師生切身感受到學(xué)習的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習的興趣，讓他們真正成為學(xué)習活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應加強實(shí)驗教學(xué)的比重。對認知過(guò)程的各章內容的學(xué)習，應在理論學(xué)習后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺(jué)等實(shí)驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個(gè)性心理的內容，則可結合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學(xué)生學(xué)習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養和提高學(xué)生的問(wèn)題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見(jiàn)習。通過(guò)在實(shí)習基地的教育見(jiàn)習，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀(guān)察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì )靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設計問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀(guān)看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當觀(guān)看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀(guān)后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎教育培養出合格的專(zhuān)業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文 篇14
管理心理學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)培養計劃中屬于與管理學(xué)同類(lèi)、管理學(xué)的后續課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎，因而，該課程在專(zhuān)業(yè)培養計劃中是起著(zhù)夯實(shí)管理學(xué)基礎的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng )新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng )新
1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)基礎課程教學(xué)中部分老師存在著(zhù)一開(kāi)學(xué)就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內容、實(shí)現教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對本門(mén)課程的性質(zhì)及在專(zhuān)業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。因此，在行政管理專(zhuān)業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應首先從專(zhuān)業(yè)培養計劃的角度去解讀這門(mén)課程與該專(zhuān)業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專(zhuān)業(yè)學(xué)習的起點(diǎn)就了解到作為一門(mén)新興的學(xué)科，行政管理專(zhuān)業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎之上，專(zhuān)業(yè)基礎知識的學(xué)習應建立于這三大學(xué)科基礎之上。只有擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專(zhuān)業(yè)主課程及專(zhuān)業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對行政管理的變革起著(zhù)重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉變與實(shí)踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展理念對行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認為，員工的積極性依賴(lài)于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著(zhù)非正式組織。新公共行政的研究者正是著(zhù)眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實(shí)現，注重管理中的道德觀(guān)念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹(shù)立社會(huì )公平與社會(huì )正義的價(jià)值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著(zhù)眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統公共行政時(shí)期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統行政學(xué)研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿(mǎn)意原則；伴隨著(zhù)多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng )新
1.完善課程內容，著(zhù)眼于管理職能與管理主體分類(lèi)的內容創(chuàng )新正如前面所分析的，無(wú)論是著(zhù)眼于管理職能的劃分還是著(zhù)眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jì)热菔侵?zhù)眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng )新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的'人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實(shí)性，對于調動(dòng)學(xué)生學(xué)習興趣及學(xué)習熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內容中關(guān)注當前的研究前沿隨著(zhù)社會(huì )信息化與網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展，知識更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內容創(chuàng )新的主要問(wèn)題。比如，無(wú)論是基于行政管理專(zhuān)業(yè)的背景，還是基于本門(mén)課程的教學(xué)內容，決策理論及其發(fā)展都會(huì )得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會(huì )將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內容。
三、教學(xué)方法創(chuàng )新
1.任務(wù)驅動(dòng)，項目化教學(xué)
教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達任務(wù)。然后在教師的指導下，讓學(xué)生根據案例情況，運用所學(xué)的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現實(shí)，通過(guò)對案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識運用于實(shí)踐的機會(huì )，以此調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，加深學(xué)生對抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對話(huà)和研討，能夠培養學(xué)生的批判反思意識及團體合作意識，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習
首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書(shū)籍，也可以指定相關(guān)書(shū)籍中的相關(guān)章節，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運用起來(lái)會(huì )得心應手。其次，小組學(xué)習。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習的內容，組成學(xué)習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據所學(xué)理論知識自編案例。這樣，長(cháng)期堅持的結果就是在學(xué)生中形養成了“主動(dòng)參與，樂(lè )于研究，交流與合作”的學(xué)習習慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識，每個(gè)知識點(diǎn)都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀(guān)念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
管理心理學(xué)論文 篇15
摘 要：管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設中起重要作用，本文就其具體應用進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 企業(yè)文化建設
一、引言
企業(yè)文化建設相當于企業(yè)的精神文明建設，對企業(yè)管理起到很強的輔助作用。企業(yè)文化是一項系統工程，需要企業(yè)統籌考慮，從多個(gè)方面努力，其建設過(guò)程是長(cháng)期的；企業(yè)不同，甚至行業(yè)不同，企業(yè)文化建設的途徑和方法也必然不同，每一企業(yè)都有其獨特做法。但是企業(yè)文化作為一種員工和企業(yè)之間的心理認同和約定，必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學(xué)如今是一門(mén)顯學(xué)，它以管理活動(dòng)中人的心理和行為發(fā)展變化規律為研究對象，目的是用科學(xué)的心理方法改善管理工作。本文將就管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設中的應用進(jìn)行探討。
二、管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設中的具體應用
1、重視心理激勵在企業(yè)管理中的作用
按照馬斯洛的需求層次論的觀(guān)點(diǎn)，人在生理、安全需要和社會(huì )交往需要之外，還有受尊重的需要和自我實(shí)現的需要，這兩種需要相對于前三種需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業(yè)的一項重要管理制度，薪酬不再簡(jiǎn)單的是員工勞動(dòng)的對價(jià)，更體現了員工在企業(yè)中的地位、存在價(jià)值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個(gè)組成部分，突出員工績(jì)效、技術(shù)和崗位對薪資水平的決定作用，可以更好的激勵員工刻苦工作，努力提升知識和技術(shù)，更好的提升其在企業(yè)中的職位，以實(shí)現自身價(jià)值。這對于企業(yè)形成良好的工作和學(xué)習氛圍，建設良好的企業(yè)文化有十分積極的作用。
2、重視心理強化
強化是使某種心理品質(zhì)變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過(guò)對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復或抑制的過(guò)程。使人的行為重復發(fā)生，稱(chēng)為正強化；反之，則為負強化。這種心理機制運用到企業(yè)文化建設上，就是要及時(shí)表?yè)P或獎勵健康和有利于企業(yè)思想和行為，批評不利于企業(yè)的思想和行為，使獎懲盡量成為企業(yè)文化的載體，使企業(yè)文化可見(jiàn)、可感。
3、利用員工的從眾心理，共同樹(shù)立企業(yè)文化
從眾是在群體影響下放棄個(gè)人意愿而與大家保持一致的心理行為，一般來(lái)講，重視社會(huì )評價(jià)和輿論的人，企業(yè)中文化程度相對不高的員工，從眾心理比較強。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)領(lǐng)導者應利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規程要求和道德規范，一旦這種行為一致的局面初步形成，對個(gè)別人就構成一種心理壓力，進(jìn)而與大多數員要一致起來(lái)；對于消極因素，則應采取抑制措施，嚴防消極從眾行為的發(fā)生。
4、利用模仿心理對員工進(jìn)行引導
模仿指個(gè)人受到社會(huì )刺激后，按照與別人行為相似的方式行動(dòng)的一種傾向，它是社會(huì )生活中一種常見(jiàn)的人際互動(dòng)現象。不言而喻，利用模仿的心理機制有利于企業(yè)文化建設，而樹(shù)立好的榜樣可為模仿提供條件。企業(yè)的模范人物，特別是企業(yè)的主要負責人，理應該成為企業(yè)文化的人格化代表。企業(yè)成員對他們由欽佩、愛(ài)戴到模仿的過(guò)程，也就是對企業(yè)文化的認同和實(shí)踐的過(guò)程。企業(yè)的主要管理人員應以身作則，以自己的模范言行倡導優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時(shí)應該大力表彰勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、安全標兵，使他們的先進(jìn)事跡及其所體現的'團結、友善、奉獻的精神深入人心，在企業(yè)內掀起學(xué)習和趕超的熱潮。這是企業(yè)文化建設的重要途徑。
5、注重化解員工的挫折心理和重視員工的心理壓力釋放
企業(yè)成員之間的摩擦，上下級之間、同事之間總會(huì )出現的矛盾和沖突，員工個(gè)人碰到的困難，都會(huì )對員工產(chǎn)生挫折感。這種消極心理，不利于工作，不利于協(xié)作，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應該注意的事。企業(yè)應營(yíng)造寬松的環(huán)境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時(shí)減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)拓展等多種方式為員工舒解壓力，提升其心理素質(zhì)。
6、進(jìn)行心理互換，鼓勵換位思考
多數企業(yè)通過(guò)短暫的工作崗位互換，使員工有多個(gè)崗位的工作體會(huì )，學(xué)會(huì )從別人的角度考慮問(wèn)題，體諒別人。例如，管理人員和生產(chǎn)一線(xiàn)工人通過(guò)崗位互換，管理人員體會(huì )到一線(xiàn)工人的辛苦，一線(xiàn)工人體會(huì )到管理人員的壓力，雙方就更容易的理解和體諒對方，比較容易化解矛盾，消除對立，增進(jìn)交流和團結。事實(shí)上，現在很多企業(yè)推行的股權激勵機制，實(shí)質(zhì)就是通過(guò)向職業(yè)經(jīng)理人讓渡企業(yè)部分所有權來(lái)改變企業(yè)所以者和職業(yè)經(jīng)理人之間的單純“信托”關(guān)系，賦予職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)所有者的身份和地位，鼓勵其轉變心理定位，促使其站在主人的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，激發(fā)其責任心和管理的主動(dòng)精神。如在企業(yè)管理中妥善運用這種思路，就會(huì )使企業(yè)形成利益一致、團結和諧的良好企業(yè)文化氛圍。
三、建議
隨著(zhù)現代的競爭的加劇，人們承受的壓力越來(lái)越多，各種心理問(wèn)題隨之而來(lái)，嚴重地影響到組織的正常發(fā)展。因此，管理者必須重視員工的心理健康管理。首先，管理者應具備良好的心理素質(zhì)，能夠應對和抵御各種風(fēng)險的能力，能夠盡快適應變化著(zhù)的環(huán)境，與周?chē)３种?zhù)和諧的關(guān)系，尊重員工的自由，與員工保持著(zhù)積極有效的溝通。其次，運用健康向上的文化理念，激勵每一位員工，使他們能夠保持一種積極向上的狀態(tài)，主動(dòng)解決工作中遇到的困難，為實(shí)現共同的組織目標而奮斗。再次，加強對員工的心理健康的培訓并建立相應的心理咨詢(xún)機構。針對員工的不同特點(diǎn)實(shí)行不同的培訓方式和咨詢(xún)模式，使員工具備基本的心理知識，能夠自覺(jué)抵制不良行為的發(fā)生，并能自覺(jué)約束自己認識自己，使自己的生活有目標、有方向，重視自我又不斷追求更高生活，從而加快了組織目標前進(jìn)的速度。組織成員具備健康的心理素質(zhì)使大家對自己的工作團體產(chǎn)生一種歸屬的感覺(jué)。由有效的工作員到快樂(lè )的工作員這一質(zhì)的轉變對任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都應該是努力去做到的。
管理心理學(xué)論文 篇16
摘要：
管理心理學(xué)主要研究對象為人和其內外部環(huán)境，對人力資源管理有著(zhù)極大的現實(shí)意義。隨著(zhù)國家政策改革的持續深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時(shí)新型管理模式應時(shí)而生且被應用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué);現代企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說(shuō)其發(fā)展時(shí)間并不長(cháng)，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發(fā)展快速，社會(huì )各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實(shí)基礎。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運轉，利用科學(xué)合理的勞動(dòng)力資源組織，協(xié)調其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應著(zhù)眼于員工需求而創(chuàng )設良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開(kāi)工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現代化綜合管理制度構建，優(yōu)秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營(yíng)風(fēng)險。
二、心理學(xué)在人力資源管理中的應用
心理學(xué)在人力資源管理中應用主要包括以下幾個(gè)方面。
1.職業(yè)生涯管理方面的應用。這有助于職員職業(yè)生涯規劃制定，可充分調動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現要求，達到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機的激發(fā)，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展戰略性目標。
2.精神調節方面應用。企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業(yè)戰略性目標，同時(shí)應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀(guān)已然固定，其對事物均帶有顯著(zhù)的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀(guān)念的事物。所以管理時(shí)應注重給職員提供足夠的心理調適時(shí)間及空間，引導職員樹(shù)立正確的三觀(guān)，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。
3.工資激勵方面應用。人是需求動(dòng)物，若是人處于某種需求中，則會(huì )經(jīng)過(guò)自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經(jīng)過(guò)奮斗實(shí)現目標的潛在性動(dòng)機，從而產(chǎn)生及實(shí)現目標步調一致的行為。若按照職員個(gè)人績(jì)效給出對應薪酬獎勵，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業(yè)、職員雙贏(yíng)格局。
4.職員幫助計劃應用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長(cháng)時(shí)間精神福利支持項目。經(jīng)過(guò)心理醫生對職員的`現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢(xún)，確保職員各方面工作可有序開(kāi)展。定期展開(kāi)健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績(jì)效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
三、企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略
企業(yè)人力資源管理中，結合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著(zhù)極大現實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應注重自身競爭力的提升，著(zhù)眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng )設，以便調動(dòng)職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應注重職員心理管理，因市場(chǎng)經(jīng)濟的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問(wèn)題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應實(shí)踐逐漸增多，開(kāi)始被現代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應用�，F代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著(zhù)諸多挑戰，企業(yè)領(lǐng)導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著(zhù)眼于心理學(xué)在人力資源管理中應用，提出企業(yè)應用心理學(xué)展開(kāi)人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現代企業(yè)人力資源管理中的應用水平。
管理心理學(xué)論文 篇17
摘要：
管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的新觀(guān)點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著(zhù)重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：
管理心理學(xué)；人力資源管理；應用
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習和研究，并將學(xué)習或研究成果應用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)的概念
管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。
�。ǘ⿲W(xué)習管理心理學(xué)的意義
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jì)效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著(zhù)積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與應用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)對人才選擇方面的應用
從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠對其工作的內容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時(shí)適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過(guò)對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內容的培訓和學(xué)習，才會(huì )對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(cháng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)對人才保留方面的應用
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著(zhù)密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿(mǎn)足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì )有所提升，同時(shí)員工也會(huì )滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏(yíng)的管理效果。
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)激勵理論的'應用
員工個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)上。
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管理心理學(xué)論文 篇18
人才管理在現代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過(guò)激勵優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結合實(shí)際應用提出了具體的建議。
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學(xué)的激勵理論，獵人根據管理過(guò)程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續的工作動(dòng)力。
總的來(lái)看，案例中的激勵又細分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jì)效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機，最終實(shí)現個(gè)人價(jià)值和集體目標的統一。
一、激勵理論簡(jiǎn)介
激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導和激發(fā)員工產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，從而調動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著(zhù)組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎勵的內容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過(guò)多過(guò)濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學(xué)中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問(wèn)題的重要理論之一，是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類(lèi)，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動(dòng)態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進(jìn)行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實(shí)現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實(shí)現自我價(jià)值的權利需要;而對年輕人來(lái)說(shuō)，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認真分析員工的需要并進(jìn)行細分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽(yù)和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱(chēng)雙因素理論)由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動(dòng)機的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵因素，另一個(gè)是保健因素。激勵因素能給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感;而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，而不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵因素來(lái)調動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價(jià)理論
期望效價(jià)理論由美國心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵》一書(shū)中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jì)的關(guān)系、成績(jì)與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿(mǎn)足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內心深處的目標挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細的計劃和實(shí)施步驟，并逐步引導、幫助他們實(shí)現目標。員工的目標越強烈，實(shí)現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱(chēng)為社會(huì )比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì )直接影響其工作動(dòng)機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個(gè)人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類(lèi)外部單位或企業(yè)內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內部類(lèi)似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。
(六)目標—動(dòng)機理論
該理論指出，目標和動(dòng)機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動(dòng)力，對員工行為產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學(xué)理論把目標稱(chēng)為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(應變量)，最后達成目標的過(guò)程便是激勵全過(guò)程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標，可產(chǎn)生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業(yè)中的應用
(一)薪酬和評價(jià)方案要科學(xué)合理
薪酬方案和績(jì)效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關(guān)鍵，應當考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設計要突出績(jì)效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開(kāi)公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;③績(jì)效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動(dòng)態(tài)管理
這就需要首先對員工進(jìn)行分層分類(lèi)，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關(guān)理論，不同類(lèi)別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在分類(lèi)基礎上，需要進(jìn)一步對員工需求進(jìn)行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過(guò)程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實(shí)現組織和個(gè)人和諧雙贏(yíng)的目的' 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵效果的基礎上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎勵方案。在精神激勵中，情感關(guān)懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實(shí)現”的較高層次需要，實(shí)現員工的個(gè)性化和創(chuàng )新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責任感、歸屬感，員工才會(huì )感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規劃，并與組織的發(fā)展目標有機結合起來(lái)，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。
(四)制定合理科學(xué)的目標
根據期望效價(jià)理論，合理的目標對員工可以產(chǎn)生極大的激勵作用，反之會(huì )打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實(shí)施措施時(shí)應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經(jīng)過(guò)一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動(dòng)態(tài)調整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實(shí)現后要予以強化，對應有的獎勵及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。
(五)注重企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應建立共榮共贏(yíng)的伙伴關(guān)系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進(jìn)公司的管理;3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(cháng)，幫助其科學(xué)規劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)與個(gè)人價(jià)值觀(guān)的協(xié)調一致，共同成長(cháng)與進(jìn)步。 企業(yè)管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問(wèn)題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對于高級管理者來(lái)說(shuō)，讓員工持續保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構建科學(xué)的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個(gè)體的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來(lái)做，為實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。
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