探析民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因

摘要：當今社會(huì )，企業(yè)的競爭在于人才的競爭，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的重要組成部分，民營(yíng)中小企業(yè)在人才資源管理方面的劣勢顯得非常突出，人才流動(dòng)頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(cháng)時(shí)間里留住人才。本文著(zhù)重分析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結所在，對癥下藥，更有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人才 流失 原因
　　
　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而擁有技能知識或經(jīng)營(yíng)管理的人才將成為社會(huì )發(fā)展的核心資本，將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng )造可持續競爭優(yōu)勢的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競爭中獲勝。這種理論現在正被越來(lái)越多的人所認可，也得到許多民營(yíng)中小企業(yè)家的認同。
　　近幾的來(lái)，國家陸續出臺有利于非國有經(jīng)濟發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開(kāi)辦、土地使用、上市融資、進(jìn)出口等方面與國有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線(xiàn)上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競爭。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)呈現出了強大的發(fā)展勢頭。但民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展遇到了一個(gè)瓶頸，即人才的制約。然而當前，許多民營(yíng)中小企業(yè)卻很難吸引留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才流失現象比較嚴重，人才的流失成為了制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。本文將對民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因作探索，以供參考。
　　民營(yíng)中小企業(yè)留不住人才，存在著(zhù)許多因素，如目前我國社會(huì )保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對民營(yíng)企業(yè)還存在著(zhù)偏見(jiàn)等等，但綜觀(guān)全局，企業(yè)留不住人才的根本原因還是企業(yè)自身的問(wèn)題。
　　
　　一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不規范，分配認識上存在誤區
　　民營(yíng)企業(yè)是在國家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng )業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿(mǎn)足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的工資要求。在招聘人員時(shí)，一些企業(yè)往往以?xún)?yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現自己的抱負，帶著(zhù)一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不完全能兌現原有的承諾。民營(yíng)中小企業(yè)雖然也漲工資，但漲幅經(jīng)常低于同行甚至低于社會(huì )平均水平，他們忽略了員工會(huì )將“自己”與“他人”（原來(lái)的同學(xué)、同事或社會(huì )平均工資水平）相比較來(lái)判斷自己所獲報酬的公平性。美國心理學(xué)家亞當斯于20世紀60年代就提出了著(zhù)名的公平理論，這種激勵理論主要討論報酬公平性對人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷所獲報酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過(guò)去相比較，從而得出自己報酬是否合理，若覺(jué)得不公平的，低于他人的，可能會(huì )要求增加報酬，或者自動(dòng)地減少投入以便達到心理上的平衡，或者選擇離職。民營(yíng)企業(yè)家們對這一現象不予重視,反而認為你現在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現象導致了：企業(yè)不但沒(méi)省錢(qián)，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，而且有損企業(yè)的形象。
　　隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng )業(yè)即結構調整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業(yè)老板只知道分配給人才可觀(guān)的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認為，員工的積極性背后有一經(jīng)濟動(dòng)機，給予工人一定量的工資激勵，會(huì )引導工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話(huà)，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過(guò)。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒(méi)有超過(guò)，將會(huì )使員工產(chǎn)生理所當然的心態(tài)，充其量只能維持當前工作水平，如果超過(guò)，則會(huì )使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
　　二、缺乏良好的企業(yè)文化
　　大多數民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經(jīng)常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實(shí)他們缺乏的是吸引人的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)。不錯，高薪的確能激勵人，但更讓人心悅誠服地長(cháng)期為企業(yè)奉獻智慧的，是高尚的企業(yè)理念。
　　有些企業(yè)家認為，我做企業(yè)就是為了賺錢(qián)，賺錢(qián)就是我的企業(yè)文化，怎么用最少的成本創(chuàng )造更大的利潤就怎么來(lái)。純粹與金錢(qián)掛鉤，會(huì )使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系是純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(cháng)工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時(shí)候，其對員工的意義就會(huì )下降，舉例說(shuō)，員工的工資由一千元增長(cháng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(cháng)數額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線(xiàn)。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導者對于員工工資的增長(cháng)往往會(huì )越來(lái)越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著(zhù)的《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)中，提出了與從前以金錢(qián)作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設為“經(jīng)濟人”，認為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗證明，人是“社會(huì )人”，是復雜的社會(huì )關(guān)系的成員，因此，要調動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì )、心理方面去努力。以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì )生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實(shí)驗發(fā)現工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會(huì )需要取得平衡。有些企業(yè)家常常把一些不能說(shuō)出口的理念當作顛撲不破的“真理”加入企業(yè)文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實(shí)在是無(wú)益事業(yè)的發(fā)展。要知道，人性最深層還是渴望陽(yáng)光的照射，一個(gè)成功的老板在營(yíng)造企業(yè)文化是，更多的時(shí)候應該強調“正面的東西，只有這樣，企業(yè)才會(huì )有凝聚力。
　　還有一些企業(yè)家把企業(yè)文化當作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個(gè)人好惡。至于實(shí)際內容卻并不十分在意，而且企業(yè)文化經(jīng)常隨著(zhù)潮流更新，隔天換換，完全把企業(yè)文化建設成了“作秀”，成了一個(gè)寫(xiě)在墻上的空洞口號，只是一個(gè)供人觀(guān)賞的“花瓶”。在企業(yè)內部并沒(méi)有真正建設企業(yè)文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛(ài)才”只不過(guò)是表面上的文章。員工會(huì )覺(jué)得非常無(wú)聊、空虛，“道不同，不相與謀”產(chǎn)生了離心力。
　　
　　三、企業(yè)任人唯

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