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探析企業(yè)人才流失的原因及對策
在我們平凡無(wú)奇的學(xué)生時(shí)代，看到知識點(diǎn)，都是先收藏再說(shuō)吧！知識點(diǎn)也可以理解為考試時(shí)會(huì )涉及到的知識，也就是大綱的分支。你知道哪些知識點(diǎn)是真正對我們有幫助的嗎？以下是小編收集整理的探析企業(yè)人才流失的原因及對策知識點(diǎn)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展,現代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,這項工作也就成為當前企業(yè)人事管理工作中的一項戰略性任務(wù)。
一、造成企業(yè)人才流失的主要原因
(一)不遵守誠實(shí)守信原則。在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟主體得以在市場(chǎng)競爭中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象;而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實(shí)守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現,有時(shí)甚至工資獎金都拖欠。長(cháng)此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內,官僚主義盛行,領(lǐng)導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導不了解員工們的情況及內心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會(huì ),而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績(jì),也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì )心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
(三)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以?xún)煞N狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒(méi)的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂(lè )如何辯才、識才,而一味地相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì )導致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造成人才流失。
(四)盲目引進(jìn)人才。隨著(zhù)科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步,人才的作用已越來(lái)越被人重視,但不可否認,當前引進(jìn)人才存在著(zhù)盲目“追高”的現象。一些企業(yè)不是根據自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實(shí)力引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無(wú)用武之地,他們不安心工作,最終還是離開(kāi)企業(yè)。
二、企業(yè)留住人才的對策
人才的引進(jìn)、培養、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。因此,要進(jìn)一步解放思想,更新觀(guān)念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙。
(一)履行誠實(shí)守信原則。誠信是中華民族的傳統美德,也是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟得以履行的基本條件,因為,社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟是契約經(jīng)濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。在當代中國,誠信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規定各自的權利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現誠信管理。這樣,才能樹(shù)立起良好的企業(yè)形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加強企業(yè)文化建設。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂(lè )人才之樂(lè )而樂(lè ),憂(yōu)人才之憂(yōu)而憂(yōu)”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現感情留人;二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進(jìn)取、高效、創(chuàng )新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業(yè)的凝聚力和戰斗力。
(三)加強對員工的培養。人才是相對的、動(dòng)態(tài)的,如果不繼續學(xué)習,知識和技能很快就會(huì )老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習,終身學(xué)習,永不落伍,才能夠長(cháng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養的重要主體,必須積極地履行人才培養的義務(wù),要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規劃,建立帶薪學(xué)習制度和經(jīng)費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開(kāi)選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度,增強人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識,激發(fā)終身學(xué)習需求,成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。
(四)建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長(cháng)期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。建立有效的激勵機制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),不斷提高員工的收入水平,并根據個(gè)人貢獻大小,適當拉開(kāi)分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻的企業(yè)員工實(shí)行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著(zhù)企業(yè)效益的提高而不斷提高。
(五)善于發(fā)現身邊人才。一般說(shuō)來(lái),引進(jìn)人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著(zhù)“引不進(jìn)、用不上、留不住”的現象。這樣,難免會(huì )造成被動(dòng)。對此,必須要有戰略眼光和創(chuàng )新思維,注重人才的發(fā)展潛力和能力素質(zhì),善于發(fā)現和培養身邊的可造之才,創(chuàng )新培訓機制,強化培訓管理,為人才的成長(cháng)提供機會(huì ),為人才的培養創(chuàng )造條件,為人才的使用奠定基礎,既調動(dòng)身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì )形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。
(六)避免盲目引進(jìn)人才。人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有年度計劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。要根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟實(shí)力,引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高;引進(jìn)的人才要有事干,不能只當擺設,或被當作有關(guān)部門(mén)的“業(yè)績(jì)”。應把企業(yè)現狀和發(fā)展規劃,如實(shí)地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。
綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會(huì )和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創(chuàng )造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類(lèi)人才確定合適的報酬。
拓展資料：
員工流失的成本
一、員工流失的直接成本：
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等。
4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。
按照目前深圳的標準保守估計的話(huà)，一個(gè)員工工作半年即辭職的將給公司帶來(lái)的直接經(jīng)濟損失也在元以上，而工作時(shí)間越長(cháng)的員工離職給公司帶來(lái)的損失也越大。
二、員工流失的間接成本：
1.人員流失使團隊士氣渙散的成本
2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本頻繁的
人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會(huì )出現無(wú)法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業(yè)人才梯隊建設。
3.人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本
這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶(hù)資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會(huì )使企業(yè)一蹶不振。
4.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本
如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì )對企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評價(jià)，并且大多數是對企業(yè)負面的評價(jià);另一方面，企業(yè)內外人員會(huì )對企業(yè)的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價(jià)、猜忌和傳言會(huì )逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì )打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著(zhù)很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導者還未意識到人員流失成本這個(gè)問(wèn)題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。相信在我們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。
減少員工流失的對策
企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據自己的特點(diǎn)制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度。
企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應選擇那些潛力、價(jià)值觀(guān)與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應根據自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說(shuō)：“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿(mǎn)的婚姻一樣�！睂τ谖覀�(gè)人，我也在這里表個(gè)態(tài)，在來(lái)翔宇之前我也是經(jīng)過(guò)了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持;感動(dòng)于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細斟酌;憧憬于翔宇公司的美好未來(lái)。
二、創(chuàng )新薪酬的分配模式。
在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿(mǎn)足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對不同層次和類(lèi)型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。應該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運用也是一個(gè)較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長(cháng)期的制度確定下來(lái)。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買(mǎi)公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態(tài)，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著(zhù)公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無(wú)數大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會(huì )在我們翔宇公司盛大上演。
三、構建公平公正的企業(yè)內部環(huán)境。
公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì )有多少回報，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線(xiàn)上。
企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平：
1.報酬系統的公平。要制定有利于調動(dòng)和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎?dòng)型怀鲐暙I者。我司現有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報酬系統的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實(shí)際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時(shí)這種一勞永逸的分配方式實(shí)際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績(jì)的可持續發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當調整。業(yè)務(wù)員更應積極改善自身素質(zhì)，竭誠做事，低調做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項回報和榮譽(yù)，用更好的業(yè)績(jì)打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績(jì)回報公司的信任。
2.績(jì)效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績(jì)效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績(jì)效考核辦法和考核標準，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)行客觀(guān)公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。通過(guò)深入各個(gè)部門(mén)的學(xué)習調研，深刻地感覺(jué)到公司現在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進(jìn)作用�？梢载煶扇肆Y源部門(mén)(行政部暫代)制定可行方案，切實(shí)推進(jìn)。
3.選拔機會(huì )的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(cháng)兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線(xiàn)上去考核，為各類(lèi)人員提供公平的競爭舞臺。結合我司實(shí)際情況，具體可以考慮在主管至少在組長(cháng)一級任用一批有學(xué)識有專(zhuān)長(cháng)有理想的年輕員工，定期培訓，長(cháng)期培養。使其在領(lǐng)會(huì )和傳達公司戰略意圖，執行公司各項任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長(cháng)遠發(fā)展提供持續可靠的原動(dòng)力。
當然，公平還體現在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。
四、創(chuàng )建以人為本的企業(yè)文化。
一個(gè)企業(yè)要想得到長(cháng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念、價(jià)值取向等外在表現形式，那么這會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們翔宇的企業(yè)文化規劃是比較明確的，但現有企業(yè)文化管理中存在的問(wèn)題也是客觀(guān)的�，F有企業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問(wèn)題可以通過(guò)訂立企業(yè)基本法，推動(dòng)持續的定期培訓，發(fā)行企業(yè)內部刊物，開(kāi)展各項有益的員工活動(dòng)等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導綱領(lǐng)，員工培訓是基本策略，內刊發(fā)行作用直接高效，員工活動(dòng)影響廣泛深入。
五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。
開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱(chēng)的報酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習深造的機會(huì )，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因。建議進(jìn)行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開(kāi)個(gè)人發(fā)展規劃會(huì )議，結合個(gè)人意愿和公司發(fā)展規劃制定員工職業(yè)發(fā)展規劃。通過(guò)團結一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂(lè )、以廠(chǎng)為家、榮辱與共的價(jià)值觀(guān)念。
如何減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害
員工的正常流動(dòng)無(wú)疑會(huì )給社會(huì )經(jīng)濟帶來(lái)增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時(shí)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失、員工忠誠的下降，又會(huì )給經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時(shí)甚至會(huì )產(chǎn)生災難性的后果。一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率應該控制在5%范圍內，在這個(gè)范圍內，員工的流動(dòng)對公司的負面影響不大，但是超過(guò)5%就意味著(zhù)公司在某個(gè)方面存在問(wèn)題，就會(huì )給公司的發(fā)展帶來(lái)障礙。
員工的流失對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來(lái)的負面影響。離職并不意味著(zhù)背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個(gè)正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實(shí)際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來(lái)的危害：
1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個(gè)員工，在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會(huì )有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話(huà)，必然帶來(lái)員工的不滿(mǎn)情緒，于是在交接工作時(shí)，離職的員工就會(huì )采取一種被動(dòng)的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。
2、加大員工離職后對企業(yè)的負面評價(jià)。對于已經(jīng)對公司不滿(mǎn)的離職員工來(lái)說(shuō)，這種敵對的情緒會(huì )進(jìn)一步加大其不滿(mǎn)，對于一些修養較高的員工來(lái)說(shuō)，在以后提及該企業(yè)的時(shí)候可能不會(huì )說(shuō)什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話(huà)，但是對于很多員工來(lái)說(shuō)，會(huì )說(shuō)些什么就是可想而知了。長(cháng)此以往，企業(yè)的社會(huì )聲譽(yù)就會(huì )受到嚴重影響。
3、如果矛盾激化的話(huà)，還有可能給企業(yè)帶來(lái)訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面都存在著(zhù)違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不必要的麻煩。
為了減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個(gè)態(tài)度，才能最大限度的減少損失。
基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個(gè)方面的工作：
一、和離職員工進(jìn)行一次誠懇地對話(huà)，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見(jiàn)和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿(mǎn)情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和缺陷。對于一個(gè)即將離職的員工來(lái)說(shuō)，他可以比較大膽的說(shuō)出平時(shí)不愿意說(shuō)的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無(wú)裨益。至于由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這次對話(huà)，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。
二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。
三、為離職的員工組織一次歡送活動(dòng)或贈送一件小禮物，這個(gè)儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話(huà)“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個(gè)重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著(zhù)不滿(mǎn)情緒，也會(huì )在這樣的一個(gè)儀式中化解掉了。
通過(guò)以上幾個(gè)方面的工作，基本上可以將員工離職帶來(lái)的損失降低到最低點(diǎn)，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。
總結
以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會(huì )有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來(lái)的損失這五個(gè)方面對公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了分析，希望能對公司解決這一問(wèn)題有所助益。
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