探索施工企業(yè)人才流失的原因與對策管理學(xué)論文

　　【摘要】施工企業(yè)管理意識不到位、施工條件艱苦、用人機制不靈活等原因造成了企業(yè)人才流失，只有對癥下藥，采取積極有效的措施才可能留住人才、用好人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)足的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人才流失 原因 措施

　　人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具有主觀(guān)能動(dòng)性的因素。在科技創(chuàng )新、知識更新加速的前提下，誰(shuí)具有了人才優(yōu)勢，誰(shuí)就搶占了市場(chǎng)，所以說(shuō)企業(yè)留住人才、用好人才是企業(yè)生存發(fā)展的重中之重。

　　一、縱觀(guān)近年來(lái)，國有施工企業(yè)中的施工經(jīng)驗豐富和管理人員流失問(wèn)題的原因，可以說(shuō)是多種多樣，主要表現在以下幾個(gè)方面

　　(一)某些管理人員認識不到位

　　雖然越來(lái)越多的企業(yè)管理者和決策者認識到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼發(fā)展中的有著(zhù)不可或缺的作用,也提出了“以人為本,尊重人才”的口號,但在實(shí)施過(guò)程中,尤其是在生產(chǎn)一線(xiàn)中,論資排輩,任人唯親的現象卻依然普遍存在。

　　(二)施工條件艱苦，職工的權益很難得到保障

　　施工企業(yè)工作性質(zhì)決定著(zhù)他們長(cháng)年在偏遠的山區工作，枯燥無(wú)味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，這讓許多人才感覺(jué)到自我價(jià)值未能實(shí)現。施工企業(yè)的流動(dòng)性，職工回家的次數很少，一年回家的次數少時(shí)間短，很多職工由于不能經(jīng)常照顧家里，心里總是懷著(zhù)對家庭的愧疚感，這無(wú)形之中增加了他們的心里負擔。有時(shí)為了保證能夠按時(shí)完成工程工作，就不能保障職工的正常休假和報酬，項目人員要趕時(shí)間加大工作強度才能完成工作，尤其是技術(shù)人員，他們白天不僅要在工地指導現場(chǎng)的施工作業(yè)，晚上回去后還要整理完善技術(shù)材料，加班成了家常便飯。很多技術(shù)人員一年到頭只能休息十幾天，其余都是在工作狀態(tài)，周末沒(méi)有正常的休息過(guò)。出了身體的超負狀態(tài)，他們還要承受心理上的壓力，由于延時(shí)的加班費用不能保證，使很多技術(shù)人員不僅要承擔身心痛苦，而且沒(méi)有物質(zhì)上的保障，因此，在這種情況下，很多人選擇了離開(kāi)，這也是技術(shù)人員流失的主要原因。

　　(三)人才培養機制不能適應企業(yè)要求

　　在人事管理上，企業(yè)往往會(huì )選擇經(jīng)常會(huì )更加注重效益產(chǎn)出，忽視人的作用，而項目經(jīng)理也會(huì )由于施工現場(chǎng)人手不夠而常常要求技術(shù)人員不能缺席施工現場(chǎng)，這樣就忽略了培訓。人才是企業(yè)生存的根本，而人才的培養往往體現在較好的人才流動(dòng)機制和完善的人才培養機制，由于不能有一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展通道，一般的企業(yè)也只有一個(gè)慣常的通道即從見(jiàn)習生到技術(shù)員，從技術(shù)員到技術(shù)主管，從技術(shù)主管到工程部長(cháng)，從工程部長(cháng)到總工，從總工到項目副經(jīng)理，然后從項目副經(jīng)理到項目經(jīng)理，這個(gè)過(guò)程一個(gè)對于技術(shù)人員講，很漫長(cháng)的職業(yè)發(fā)展道路。而對于企業(yè)來(lái)講，一個(gè)公司的項目經(jīng)理只有需要少數人，更多的人是需要做基礎的項目技術(shù)支持，因此，提升空間較小。而看著(zhù)同學(xué)在業(yè)主和設計院工作輕松、收入又高，心會(huì )出現不平衡，很多人寧愿離開(kāi)選擇別的出路，會(huì )擇機跳槽去待遇更好的監理、設計單位。

　　二、人才流失的弊端

　　施工企業(yè)的人才流失,增加了企業(yè)招聘和培訓成本、降低員工的士氣、影響了企業(yè)的競爭力，造成的損失，絕不是以上幾方面所能概括的。人才流失越嚴重，企業(yè)生存就會(huì )愈惡化。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。

　　三、如何留住人才

　　(一)樹(shù)立人才是增強企業(yè)競爭力的核心的觀(guān)念

　　在企業(yè)不斷建立和完善現代企業(yè)制度的同事，我們看到，二十一世紀企業(yè)的競爭主要體現在核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)的核心競爭力。樹(shù)立人才第一的理念，重視人才，發(fā)展人才，培養人才。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，將人才的培養、尊重放在首位，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略與人才培養相結合。

　　(二)重視保護的職工權益

　　在面對不能保障職工休假的情況，我們首先要認識到職工正常的休假對于提高職工的工作積極性，增強職工愛(ài)崗敬業(yè)都有著(zhù)深遠意義。筆者認為，可以通過(guò)以下方式解決：一方面，安排職工換休調休，使人員合理配置，保障活有人干，但同時(shí)也保障該休息的職工一定休息，對于離家遠的職工，要給予特殊的照顧，比如可以給予一定的探親假，使每一位職工都能從良好的休假制度中感受到溫暖;另一方面，改革薪酬制度。鼓勵職工多勞多得，分別針對企業(yè)中付出體力智力勞動(dòng)的職工給予不同的獎勵措施，建立合理的薪酬制度，以績(jì)效為主導，以崗位為參考，使職工的勞動(dòng)價(jià)值和人才價(jià)值都能在合理的薪酬制度中得以體現。

　　(三)加強員工培訓

　　員工培訓是提升員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)增強競爭力的重要途徑。要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著(zhù)員工綜合能力的提高,而且意味著(zhù)人才資源再生能力的增強。通過(guò)要抓好全過(guò)程培訓，要抓好多樣化培訓，加大內部培訓力度來(lái)增強員工素質(zhì)�？傊�，要通過(guò)對員工進(jìn)行系統的教育培訓，充分挖掘企業(yè)現有人力潛能，實(shí)現員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

　　只有正確認識到人力資源在施工企業(yè)中的重要作用,并采取積極有效的措施應對越來(lái)越復雜的人力資源環(huán)境,才能使施工企業(yè)的人力資源管理走入良性發(fā)展的軌道,使企業(yè)在末來(lái)的競爭和發(fā)展中立于不敗之地。

　　參考文獻

　　[1]黃攸寶.國有企業(yè)人才流失的原因及對策[J].發(fā)展研究,2007.03.

　　[2]謝初昀.淺析國有企業(yè)的人才流失及其策略研究.企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2005,7,第24卷第7期.

　　作者簡(jiǎn)介：趙曉梅(1976-)，女，陜西靖邊人，人力資源經(jīng)濟師，任職于中交二公局第六工程有限公司，研究方向：人力資源。

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