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蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)人才流失原因及對策
摘 要：分析了蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)人才流失的現狀，并且根據物流行業(yè)特點(diǎn)分析了物流人才流失的影響。重點(diǎn)從薪酬分配與激勵機制、人才分配結構和企業(yè)文化三方面論述了中小物流企業(yè)人才流失的原因。最后，文章從全面薪酬激勵體系、優(yōu)化企業(yè)人才結構和塑造優(yōu)良企業(yè)文化三方面談了如何應對物流人才流失。?關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小物流企業(yè)；人才流失；人力資源管理；原因；? ?
1 企業(yè)人才流失相關(guān)理論介紹?
1．1 人才流失定義?
“人才流失”一詞開(kāi)始流行并保留下來(lái)始于20世紀60年代中期英國受過(guò)良好教育的人才流向美國的時(shí)期，它指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導致一定時(shí)期內，在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人才流動(dòng)呈現出強烈的不均衡性和不平等性。本文是指人才單向向優(yōu)勢一方轉移。?
1．2 人才流失類(lèi)型?
對人才流失的分類(lèi)一般有以下兩種：?
(1)按照人才流出企業(yè)的個(gè)人意愿可分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指流出企業(yè)的決策主要由員工做出的，包括主動(dòng)辭職的所有形式，它又被稱(chēng)為企業(yè)的非意愿流失;被動(dòng)流失，指流出企業(yè)的決策主要由企業(yè)做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡。相對被動(dòng)流失來(lái)說(shuō)主動(dòng)流失大部分是企業(yè)不愿發(fā)生的，一般認為，企業(yè)中存在過(guò)高的主動(dòng)流失對企業(yè)是不利的。本文所研究的是指民營(yíng)物流企業(yè)員工的主動(dòng)流失。?
(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質(zhì)量(如績(jì)效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對員工流失的評價(jià)，即對企業(yè)有利還是不利的操作性定義。?
2 蘇州民營(yíng)物流企業(yè)人才流失現狀 ?
2.1 人才流動(dòng)過(guò)于頻繁?
在中低層次物流人才方面：根據調查， 蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)員工工作一年就走掉的占很大比重，一些物流企業(yè)應屆物流專(zhuān)業(yè)學(xué)生人才流失率占75%，工作滿(mǎn)3年以上的員工僅占10%左右。從另一個(gè)角度看，具有物流專(zhuān)業(yè)的人才在一個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)工作滿(mǎn)3年以上的不足10%。 甚至一些物流企業(yè)一個(gè)月人才流失率就有15%。在中高層物流人才方面：民營(yíng)中小物流企業(yè)的人才流失率相對較低，主要是高層管理人才很多為企業(yè)自己的親朋好友，但仍舊有30%左右人才流失率。（這些數據為筆者調查20家民營(yíng)中小企業(yè)整理得出）?
2.2 人才流失以技能型人才為主 ?
由于蘇州物流行業(yè)提供服務(wù)相對具有一致性，同時(shí)又存在大量的國內大型物流企業(yè)和外資物流企業(yè)。大型和外資物流企業(yè)一般招聘操作經(jīng)驗豐富員工，導致很多物流人才將民營(yíng)中小物流企業(yè)作為邁向大型和外資物流企業(yè)的跳板，在民營(yíng)中小物流企業(yè)工作2年左右便跳槽到條件更好的大型物流企業(yè)。所以，人才流失中操作經(jīng)驗豐富、熟練掌握報關(guān)、國際貨運、倉儲、客戶(hù)服務(wù)的物流人才占了絕大多數的比重。 ?
3 人才流失對企業(yè)的影響 ?
3.1 增加企業(yè)的人力培訓和替代成本 ?
民營(yíng)物流企業(yè)大都是提供功能性物流服務(wù)企業(yè)，根據走訪(fǎng)調查，蘇州90%以上物流企業(yè)提供運輸、倉儲、國際貨運、單證、報關(guān)等功能性的物流服務(wù)。提供供應鏈整合或者咨詢(xún)設計類(lèi)物流企業(yè)一般為大型中外物流企業(yè)。這樣，這些民營(yíng)物流企業(yè)人才分為操作、銷(xiāo)售和服務(wù)三類(lèi)。這三類(lèi)人才中操作類(lèi)人才一半需要3-6個(gè)月的培訓周期，而銷(xiāo)售和服務(wù)類(lèi)人才也需要3個(gè)月時(shí)間來(lái)熟悉作業(yè)流程和要領(lǐng)。一旦人才流失，就迫使企業(yè)進(jìn)行幾個(gè)月甚至1年左右的培訓。企業(yè)的培訓和替代成本就會(huì )大大增加。 ?
3.2 客戶(hù)服務(wù)類(lèi)人才流失會(huì )導致企業(yè)客戶(hù)的流失 ?
由于蘇州物流企業(yè)不斷增加，各個(gè)民營(yíng)中小物流企業(yè)都大力投入銷(xiāo)售（marketing）和客戶(hù)服務(wù)（services）人才建設。不斷進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓和服務(wù)的完善。一旦客戶(hù)服務(wù)或者銷(xiāo)售方面人才流失，則很可能會(huì )將自己原有客戶(hù)帶到自己的競爭對手中。蘇州新區某民營(yíng)物流企業(yè)的業(yè)務(wù)中，三星電子公司的倉儲業(yè)務(wù)占其業(yè)務(wù)70%以上，由于員工流失，三星業(yè)務(wù)也相應退出，導致企業(yè)被迫關(guān)門(mén)。所以，民營(yíng)中小物流企業(yè)必須高度關(guān)注客戶(hù)服務(wù)類(lèi)人才流失帶來(lái)的嚴重影響。 ?
3.3 降低物流服務(wù)質(zhì)量?
蘇州一些民營(yíng)物流企業(yè)由于業(yè)務(wù)流程還沒(méi)有完全規范，相關(guān)業(yè)務(wù)操作又沒(méi)有完善的標準。如貨物裝卸搬運、倉儲管理等崗位工作，一般需要實(shí)踐經(jīng)驗支持。物流人才流失后，新招聘員工即使具備物流業(yè)務(wù)知識，但由于每個(gè)企業(yè)自身業(yè)務(wù)的不同，很可能會(huì )使物流服務(wù)質(zhì)量下降，客戶(hù)滿(mǎn)意度降低。 ?
3.4 導致留下員工心理不穩定 ?
由于員工頻繁流動(dòng)，留下員工心理由于從眾效應也會(huì )產(chǎn)生心理的波動(dòng)，對企業(yè)失去信心，從而破壞企業(yè)的凝聚力和向心力。人才頻繁流失還會(huì )引發(fā)操作崗位人才不安心工作，工作不夠用心，工作效率下降，最終成為潛在的企業(yè)流失人才。?
4 蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)人才流失的組織原因
?
4.1 薪酬分配不具吸引力、激勵機制不完善?
蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)的薪酬待遇方面和大型物流企業(yè)以及外資物流企業(yè)相比具有一定的差距。民營(yíng)中小物流企業(yè)的操作人才如單證、報關(guān)、倉儲的月收入為2000元左右，而企業(yè)的相關(guān)人才月報酬為4000元左右。同時(shí)，民營(yíng)中小物流企業(yè)在福利方面比較單一，而一些大企業(yè)尤其是外資企業(yè)的社會(huì )福利比較大，這些都讓物流人才在取得一定工作經(jīng)驗后奔向外資企業(yè)。 在員工激勵方面，民營(yíng)中小物流企業(yè)由于自身利潤比較低，本身物質(zhì)激勵比較少，而且往往注重物質(zhì)激勵，缺少精神激勵。而一些大型和外資物流企業(yè)則通過(guò)員工休假、員工旅游、員工培訓、員工參與等全面薪酬體系對員工進(jìn)行激勵。?
4.2 人才結構安排不合理 ?
人才結構可分為垂直層次和水平層次兩方面。垂直層次指高低結構，水平層次指同一層次不同工作崗位。一個(gè)結構合理的人才結構配置會(huì )使人盡其用。 在人才垂直結構上，民營(yíng)中小物流企業(yè)在人才使用上還帶有任人唯親，論資排輩等色彩。一般用自己熟悉的親朋好友作為管理層，而很多管理層對物理業(yè)務(wù)不太熟悉，這些管理者又喜歡對一線(xiàn)物流人才工作進(jìn)行干涉，導致物流人才產(chǎn)生心理反感，對企業(yè)缺乏認同，從而導致人才流失。在人才的水平結構上，民營(yíng)中小物流企業(yè)在人才結構安排上容易忽視不同崗位的特殊要求，忽視了員工的工作感受，從而導致人才流失。如活潑好動(dòng)、擅長(cháng)交際員工從事單證等操作類(lèi)工作時(shí)間一長(cháng)就會(huì )感到工作枯燥，一些不喜歡加班員工會(huì )由于倉儲貨運類(lèi)工作的時(shí)間不確定性而產(chǎn)生厭煩情緒，這些情緒產(chǎn)生后，即使企業(yè)薪酬待遇高，員工也會(huì )產(chǎn)生走人的念頭。 ?
4.3 缺乏良好的企業(yè)文化 ?
民營(yíng)中小物流企業(yè)一般規模小、業(yè)務(wù)較簡(jiǎn)單、員工也相對較少。一些管理者容易忽視企業(yè)良好文化的創(chuàng )建。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面，民營(yíng)中小企業(yè)本身生存比較艱難，往往過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期利潤，經(jīng)營(yíng)上有時(shí)難免出現一些規避法律法規事情，也很難注重企業(yè)的社會(huì )責任，這種文化就會(huì )讓有責任感的員工受到挫折。在人才使用方面，企業(yè)注重人才的使用，看輕員工的培訓，看重員工的價(jià)值創(chuàng )造、忽視員工的個(gè)人成長(cháng)，這種文化會(huì )使員工沒(méi)有歸屬感，降低了員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)管理方面，民營(yíng)中小物流企業(yè)往往“人制”大于“法制”，企業(yè)決策主觀(guān)性和隨意性比較大，正確的建議不能達到應有支持和實(shí)施，從而挫傷了員工的積極主動(dòng)性，也增加了人才流失的機率�！ �5 民營(yíng)中小物流企業(yè)面對人才流失的對策 ?
5.1 健全人力資源薪酬和激勵機制 ?
民營(yíng)中小物流企業(yè)應該吸收現代人力資源激勵理論，建立全面薪酬體系。在努力提高基本工資的吸引力上，增加員工的培訓，讓員工不斷成才。利用員工休假、旅游、活動(dòng)來(lái)培養員工對企業(yè)的認可度和忠誠度。同時(shí)，打破傳統用人思路，通過(guò)職務(wù)晉升、 員工參與和工作體驗等因素讓優(yōu)秀物流人才得以發(fā)揮自己才能，培養物流人才的進(jìn)取心和事業(yè)心，進(jìn)一步鞏固員工對企業(yè)的忠誠。根據雙因素理論，民營(yíng)中小物流企業(yè)應該利用工資、獎金、福利等保健因素來(lái)吸引人才，同時(shí)，積極利用員工的參與、員工培訓、員工職務(wù)晉升乃至職業(yè)生涯規劃等激勵因素來(lái)彌補自己在工資待遇和企業(yè)品牌方面不足，讓員工樹(shù)立起對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。 一些民營(yíng)物流企業(yè)讓物流人才參與高層會(huì )議，參加企業(yè)決策、在一定范圍內代表管理者與客戶(hù)溝通等， 都為保留人才起到積極作用。?
5.2 優(yōu)化物流人力資源的結構配置 ?
根據前面分析，很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身對職業(yè)生涯迷茫、對工作缺乏熱情而引起的，通過(guò)優(yōu)化物流人力資源結構配置可以減少人才流失，并且降低人才流失代理影響。 人力資源優(yōu)化如下圖：?
圖1 以提高員工成程度為目的的結構優(yōu)化
為了培養員工對企業(yè)忠誠度，減少人才流失，民營(yíng)中小物流企業(yè)在人力資源機構方面應該首先規范崗位標準，工作內容和標準減少人為因素，從而以規范的標準讓員工盡快適應崗位工作，減少企業(yè)由于人才流失而增加人力資源成本。第二，應該按照員工個(gè)人情況，根據工作崗位要求從人性化角度進(jìn)行人員配備，提高員工工作的滿(mǎn)意度。第三，通過(guò)定期不定期員工崗位輪換、讓物流人才理解不同崗位人員的工作情況，增進(jìn)彼此理解，增強團隊凝聚力，并且對優(yōu)秀人才給與晉升機會(huì )，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，讓員工不斷提升對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。 ?
5.3 建立良好的企業(yè)文化 ?
有資料表明，改善員工的工作效率，可以帶來(lái)1倍的效益，改善企業(yè)的文化，則可以帶來(lái)100倍的效益。民營(yíng)中小物流企業(yè)必須改變“等企業(yè)做大了再塑造企業(yè)文化”的思想，最好在企業(yè)創(chuàng )建之初就著(zhù)手企業(yè)文化的塑造。良好的企業(yè)文化能夠吸引并留住優(yōu)秀的人才，而不好的企業(yè)文化就會(huì )把優(yōu)秀的人才趕走，從而造成物流人才的流失。民營(yíng)中小物流企業(yè)應該積極承擔社會(huì )責任，努力按照法律法規進(jìn)行物流經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，杜絕違法違規的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。這樣就可以給自己?jiǎn)T工“企業(yè)是積極負責形象”的心理暗示，塑造一個(gè)積極向上的企業(yè)文化。其次，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，對人才的評估應公開(kāi)、公平、公正，破除傳統觀(guān)念，積極使用有業(yè)務(wù)經(jīng)驗和業(yè)務(wù)骨干的人才擔任管理工作。在企業(yè)的決策制定過(guò)程中，鼓勵業(yè)務(wù)骨干人才參與。建立“在企業(yè)使命下，任何員工都有自己的奮斗目標”的企業(yè)文化。再次，企業(yè)應該樹(shù)立人際融洽、溝通有效的企業(yè)文化，通過(guò)良好的人際關(guān)系增強企業(yè)的凝聚力和團隊合作精神，讓員工有歸屬感。最后，作為企業(yè)的最高領(lǐng)導者，應該以身作則，以個(gè)人的人格魅力來(lái)提升自己的領(lǐng)導能力，從而樹(shù)立良好的企業(yè)創(chuàng )始人或領(lǐng)導人的管理哲學(xué)，通過(guò)自身的行為和習慣來(lái)影響員工，通過(guò)員工一致的價(jià)值觀(guān)念來(lái)培養員工對企業(yè)的忠誠。 ?
總之，蘇州民營(yíng)中小物流企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中應該樹(shù)立人才是核心競爭力的競爭理念。建立健全全面薪酬管理體系，優(yōu)化人力資源結構，樹(shù)立良好企業(yè)文化，從而減少人才流失。并通過(guò)規范的業(yè)務(wù)流程和標準化的作業(yè)內容來(lái)減少人才流失帶來(lái)得損失。通過(guò)以上措施，最終達到物流人才流失不斷減少，企業(yè)核心競爭力不斷提高的目的。
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