人力資源的開(kāi)題報告

　　人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。那么人力資源的開(kāi)題報告怎么寫(xiě)呢？

　　人力資源管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)題報告范文篇一：

　　選題的目的和意義：

　　隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )開(kāi)始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類(lèi)財富增長(cháng)和經(jīng)濟進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來(lái)的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業(yè)格外重要。而傳統單一的人事管理已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀(guān)上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的已不僅僅是簡(jiǎn)單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實(shí)現e-HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現提高企業(yè)核心競爭里的目標。

　　課題的歷史背景和研究現狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著(zhù)人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見(jiàn)端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上; 在接下來(lái)的二十五年中，電子化才開(kāi)始超出薪資系統的范圍逐漸成長(cháng)起來(lái)。到1995年，人力資源管理開(kāi)始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的`文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

　　而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e-HR曾一度被等同為一個(gè)簡(jiǎn)單的人事管理系統和薪資計算器。從2001年開(kāi)始，越來(lái)越多的人力資源管理咨詢(xún)公司、人力資源專(zhuān)家、學(xué)者開(kāi)始加入e-HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業(yè)也在這種氛圍下，開(kāi)始嘗試應用電子化人力資源管理。

　　初步設想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實(shí)現e-HR的必要性以及實(shí)現后可帶來(lái)的便利，并提出解決方案。

　　創(chuàng )新點(diǎn)：

　　把電子商務(wù)和人力資源管理相結合。

　　可行性：

　　1. 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。

　　2. 可在圖書(shū)館借到相關(guān)的參考書(shū)籍，此外，還可以通過(guò)圖書(shū)館的數字資源庫查詢(xún)到大量相關(guān)的文獻。

　　參考文獻：

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　　[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng )新[J].高校圖書(shū)情報論壇,2006,(04).(主要內容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統的人力資源管理帶來(lái)了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟的時(shí)代，人力資源管理所面臨的問(wèn)題;轉變傳統的人力資源管理觀(guān)念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵。)

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　　[10]杜軍，鄢波.戰略人力資源管理的深入思考[J].人才資源開(kāi)發(fā),2007，(09).

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　　人力資源的開(kāi)題報告篇二：

　　論文題目：中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策

　　1、選題背景與意義

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。

　　2、國內中小企業(yè)人力資源管理現狀綜述

　　國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。

　　1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。

　　1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

　　后來(lái)，盧瑞甫(2002)、進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠�，也是�?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

　　蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。

　　吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充(2003)指出：家族化經(jīng)營(yíng)導致企業(yè)找不出人才。

　　李均在《民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區及思考》(2003)中總結了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀(guān)化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。

　　孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營(yíng)企業(yè)的.發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規范的標志。

　　吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會(huì )的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長(cháng)期穩定的發(fā)展。

　　許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。

　　著(zhù)名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(cháng)張維迎教授也對我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：“中國的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續成長(cháng)則取決于權力分配和人才。

　　現在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè )上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思�！彼�認為，我們的民營(yíng)企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(cháng)期的效益。

　　2005年，在中國家族式企業(yè)持續發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì )上，中國民(私)營(yíng)經(jīng)濟研究會(huì )會(huì )長(cháng)保育鈞表示：對于我國現階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰，權責明確的現代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。

　　3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)

　　目前國內大多數中小企業(yè)都處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期中小企業(yè)不論在規模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著(zhù)巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。

　　因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。

　　4、研究思路與方案

　　論文大綱：

　　(一)中小企業(yè)人力資源概述

　　1、選題背景

　　2、中小企業(yè)人力資源管理現狀

　　3、我國中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括

　　(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題概述

　　1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢

　　2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重

　　3、人才管理模式落后

　　4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗

　　5、缺乏有效的個(gè)體激勵機制

　　6、普遍缺乏人力資源規劃

　　(三)加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

　　1、完善培訓制度，加強與員工的溝通

　　2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式

　　3、有效建立公司的激勵和考核制度

　　4、把人力資源管理提到戰略高度

　　(四)結論

　　5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)

　　本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。

　　6、研究計劃

　　第一步，選題;20XX年×月×日--20XX年×月×日

　　第二步，搜集、閱讀和整理資料;2016年×月×日--20XX年×月×日

　　第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報告);20XX年×月×日--20XX年×月×日

　　第四步，撰寫(xiě)成文;2016年×月×日--2016年×月×日

　　第五步，論文修改與定稿;20XX年×月×日--20XX年×月×日

　　7、主要參考文獻

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　　[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002

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　　人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(cháng)，但人事管理的思想卻源遠流長(cháng)。希望這篇人力資源管理論文開(kāi)題報告會(huì )對您論文的開(kāi)題報告有所幫助。

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