知識員工勝任力評價(jià)指標研究現狀及對策建議
論文關(guān)鍵詞:勝任力模型 指標內容 指標權重
論文摘 要:組織研究并構建知識員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識員工,以增進(jìn)知識員工與組織之間的戰略合作伙伴關(guān)系。而勝任力評價(jià)指標體系及測評工具的科學(xué)性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預定作用的主要制約因素之一。為便于系統地了解知識員工勝任力評價(jià)指標體系研究進(jìn)展情況,本文主要從指標內容及指標權重配置兩方面回顧了知識員工勝任力指標體系研究的成果,并針對存在的問(wèn)題嘗試性提出幾點(diǎn)對策建議。
勝任力模型作為組織甄選優(yōu)秀知識員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學(xué)心理學(xué)家McCleIland于上世紀70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀初期國內學(xué)者才逐漸把更多目光關(guān)注在知識員工勝任力理論與實(shí)證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現狀來(lái)看,對勝任力模型維度層的研究較多,而對勝任力評價(jià)指標體系及測評工具的研究較少,導致組織在知識員工勝任力測評操作中有一定的困難。勝任力指標體系的科學(xué)性,關(guān)系著(zhù)勝任力量化測評的科學(xué)性與可操作性,對該問(wèn)題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應用的效度。為便于深入了解知識員工勝任力評價(jià)指標體系的研究進(jìn)展,文中首先介紹了該領(lǐng)域評價(jià)指標內容研究的現狀,并總結了指標體系的權重分配的特征,最后,針對研究中存在的問(wèn)題嘗試性提出幾點(diǎn)對策建議。
1 勝任力評價(jià)指標內容的研究
1.1 指標研究現狀
1.1.1 對知識員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學(xué)者提出,組織文化是影響知識員工勝任力的一個(gè)重要因素。也有學(xué)者對知識員工忠誠度、敬業(yè)度等勝任品質(zhì)進(jìn)行了探索研究,以期通過(guò)最佳的心理契約來(lái)增進(jìn)知識員工與組織間更長(cháng)久的戰略合作伙伴關(guān)系。例如有些組織在甄選知識員工時(shí),要求候選人對組織文化、戰略愿景等有高度的認同感,并在管理中構建了與之相應的勝任力評價(jià)指標體系。由于知識員工具有很強的獨立性、創(chuàng )新性、不可替代性等特征,吳強等已提出知識員工價(jià)值=稀缺性×忠誠度。
1.1.2 心理學(xué)、統計學(xué)、品德測評量化等相關(guān)理論與技術(shù)的發(fā)展,對知識員工勝任力評價(jià)指標體系設計與應用起到了重要的支撐作用。由于勝任道德特質(zhì)測評的量化是所有品德測評形式中重要而有效的一種形式,國內學(xué)者及管理者已開(kāi)始重視通過(guò)模糊數學(xué)等量化方法構建勝任力(特別是勝任品德)測評指標體系,多元統計分析(如SAS、SPSS)等現代數理統計分析技術(shù)的廣泛運用也極大提高了勝任力測評結果的準確性和效率。
1.2 存在的問(wèn)題
1.2.1 勝任能力導向型評價(jià)指標體系仍是指標內容研究當中的主流。已有文獻表明,目前國內更趨向于領(lǐng)導和職能型勝任力評價(jià)指標體系的研究。這部分的與我國面臨的國內、國際競爭環(huán)境及我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展階段有關(guān),企業(yè)對員工勝任能力特質(zhì)的關(guān)注更多,為企業(yè)快速發(fā)展贏(yíng)得人才優(yōu)勢,對員工特別是知識員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國內學(xué)者將管理人員勝任力指標體系設置為戰略管理能力、團隊管理能力、自我意識、分析式思考、自我管理能力、關(guān)注細節和秩序等9項指標。從中發(fā)現有8項指標屬于勝任能力型指標,涉及勝任道德的測評指標為1項,即自我意識。
1.2.2 勝任能力評價(jià)指標與勝任品德評價(jià)指標內容混合設置,屬于能力維度的指標中有勝任品德指標,勝任品德維度的指標中有勝任能力指標。例如某公司將管理人員勝任力評價(jià)指標體系中的個(gè)人內在能力指標(一級指標)設置成3個(gè)二級指標:個(gè)性品質(zhì)、邏輯思維能力和改革創(chuàng )新能力。其中將個(gè)性品質(zhì)細分成5項三級指標:誠信正直、自信心、成就動(dòng)機、適應能力和應變能力。誠信正直實(shí)屬勝任品德指標,被列在個(gè)人內在能力指標的三級指標中。如此設置指標結構體系,會(huì )增加勝任力測評的難度,并影響考評者對考評結果的分析,如考評者往往難以區分判斷某知識員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質(zhì)。
2 勝任力評價(jià)指標權重研究的現狀
2.1 權重研究現狀
勝任力評價(jià)指標權重設置的科學(xué)與否,在很大程度上影響評價(jià)指標體系的效度,科學(xué)的權重結構,是確保指標體系科學(xué)適用性的必然要求。因此,合理化的設計權重尤為關(guān)鍵�？偨Y發(fā)現,目前國內學(xué)者普遍認可的確定權重的方法主要包括德?tīng)柗品�、多元統計分析法,同時(shí)由于在研究與實(shí)踐中廣泛運用了現代數理統計、模糊數學(xué)等量化方法,為科學(xué)設計知識員工勝任力評價(jià)指標權重奠定了必要的基礎。
2.2 存在的問(wèn)題
由于人們對知識員工勝任品質(zhì)等問(wèn)題研究的深度還不夠,權重分配中存在的一些問(wèn)題也不容忽視。如在上述某集團副總經(jīng)理勝任力評價(jià)指標體系中,個(gè)人品質(zhì)二級指標占總杈重的10%,其三級指標中涉及品質(zhì)道德的指標(即誠信正直指標)權重占總權重的2%,即有助于規避知識員工敗德行為的指標權重僅為2%。
關(guān)于評價(jià)指標體系權重分配中存在的問(wèn)題主要表現為以下兩個(gè)方面。
2.2.1 勝任品德評價(jià)指標權重占總權重的比重偏小。如上所述,三級指標中與勝任道德品質(zhì)相關(guān)的指標只有1項即誠信正直,權重為2%,勝任能力及其它指標的權重占到98%。也有學(xué)者在對項目經(jīng)理勝任力評價(jià)指標地研究中,將職業(yè)道德指標權重設置為0.1。占總權重的10%,能力素質(zhì)指標權重占總權重的80%。許多案例表明,這樣設置杈重結構使得知識員工即使達到了組織所要求的勝任道德標準,其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識員工潛能地發(fā)揮,這種比例結構,也部分地解釋了知識經(jīng)濟時(shí)代,知識員工特別是CEO機會(huì )主義行為泛濫的原因。
2.2.2 勝任品德評價(jià)指標權重與勝任能力評價(jià)指標權重在結構及加權計算等方面缺乏獨立性。勝任品德指標的權重占總權重的很少比例且失去必要獨立性,在此情況下,若進(jìn)行綜合加權或模糊主客觀(guān)綜合計算后,品德特質(zhì)指標杈重對測評結果的影響會(huì )更小,并模糊了勝任力的測評結果,干擾對實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識員工敞開(kāi)了入圍之門(mén)。
3 改進(jìn)評價(jià)指標體系研究的對策建議
針對上述知識員工勝任力評價(jià)指標內容及權重設置中存在的問(wèn)題,筆者提出四點(diǎn)對策建議,以期為有效解決指標體系設置中的不足帶來(lái)啟示。
3.1 針對知識員工高度自主性、稀缺性等特征,應基于企業(yè)文化、戰略愿景等視角評價(jià)知識員工勝任力,重視勝任品德指標(如知識員工價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化認同度、忠誠度、職業(yè)道德等)的研究與測評,通過(guò)構建科學(xué)高效的知識員工勝任力模型來(lái)提高企業(yè)在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業(yè)甄選正確的知識員工提供必要保障。
3.2 科學(xué)適度增加與勝任品德相關(guān)的指標的權重。據對國內許,多案例的研究發(fā)現,將勝任品德指標權重設置為2%、10%,已影響到組織對知識員工勝任力測評的效度,CEO的敗德行為便是其中之例。事實(shí)上合理地設計指標權重結構需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質(zhì)、特定崗位需求等。
參考文獻:
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