地方普通高校教師流動(dòng)管理對策探析
論文關(guān)鍵詞：地方普通高校；教師管理；合理流動(dòng)
論文摘要：本文試圖在對地方普通高校教師流動(dòng)現狀進(jìn)行分析的基礎上，找出地方普通高校教師流動(dòng)管理中的不足，以提出促進(jìn)地方普通高校教師合理流動(dòng)的對策。
在人才流動(dòng)日趨頻繁的社會(huì )大背景下，與發(fā)達地區名牌高校和某些社會(huì )優(yōu)勢行業(yè)相比，地處欠發(fā)達地區，經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展較為落后的大多數地方普通高校在人才爭奪戰中無(wú)疑處于弱勢地位。如何推動(dòng)地方普通高校教師的合理流動(dòng)，使之趨向合理化、秩序化，已成為地方普通高校人力資源管理者需要重視的現實(shí)問(wèn)題。
一、地方普通高校教師流動(dòng)現狀分析
1.教師流動(dòng)不平衡
目前，由于地方普通高校在教學(xué)、科研條件等資源處于弱勢，高層次人才流動(dòng)速度過(guò)陜，而一般教師難以流動(dòng)，形成強烈的對比，陷入了不均衡流動(dòng)狀況，導致地方普通高校人力資源配置不當。那些高層次人才通常是在教學(xué)和科研方面有突出貢獻的學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師或知名教授，他們有很強的團隊凝聚力，個(gè)體的流動(dòng)往往帶動(dòng)整個(gè)學(xué)術(shù)或科研團隊成員一起流動(dòng)，甚至瓦解多年才建立起來(lái)的梯隊。而無(wú)專(zhuān)業(yè)特色和優(yōu)勢的一般教師流動(dòng)難度很大，只能沉淀下來(lái)通過(guò)內部消化解決配置問(wèn)題。
2.教師流向單一
從流向看，仍以流向發(fā)達地區為主，主要是因為這些地區物質(zhì)待遇較高，人才聚集，有較好的事業(yè)平臺，特別是沿海發(fā)達地區的一些高校，在引進(jìn)優(yōu)秀人才上采取了“不要戶(hù)口、不要檔案、不要關(guān)系”的“特殊”政策，對地方普通高校教師的誘惑極大。地方普通高校教師由欠發(fā)達或不發(fā)達地區向沿海地區或國外等發(fā)達地區流動(dòng)，但沒(méi)有產(chǎn)生與之相適應的回流，以補給人才流動(dòng)的缺位，未形成正常有序的循環(huán)流動(dòng)，破壞了人才的地區平衡。
3.教師流動(dòng)中的其他問(wèn)題
從行業(yè)看，仍然以流向高校為主，這充分說(shuō)明了大部分高校教師比較忠誠于自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。從流動(dòng)原因看，通過(guò)對部分流出教師的訪(fǎng)談發(fā)現，第一位還是物質(zhì)層面的原因，超過(guò)四成的教師將諸如收入偏低、待遇偏差等列為其離開(kāi)學(xué)校的理由。第二位的原因主要集中在精神層面，諸如學(xué)校管理不到位、用人制度、激勵制度不合理、沒(méi)有給教師提供很好的事業(yè)平臺、不能實(shí)現自己的抱負等等。
二、地方普通高校教師流動(dòng)管理中的不足之處
1.缺乏科學(xué)的人力資源規劃
地方普通高校在教師持續管理中，一般缺乏科學(xué)的人力資源長(cháng)期戰略規劃，無(wú)法為學(xué)校長(cháng)期發(fā)展提供人才保證。近年來(lái)，由于本科辦學(xué)規模的擴張致使人力資源總量在短期內急劇膨脹，同時(shí)，各高校在碩士培養點(diǎn)增加和博士培養點(diǎn)申請等方面工作的全面開(kāi)展，又導致高校研究生導師隊伍梯隊這些高層次人才力量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰中，短期內急抓人才，致使引進(jìn)教師的職稱(chēng)結構、學(xué)歷結構、年齡結構、學(xué)緣結構等并不能適應教學(xué)科研工作需要的持續發(fā)展。
2.缺乏合理的流動(dòng)機制
在國內已有些名牌高校，對于引進(jìn)的人才要求其在合同約定的一定期限內，在教學(xué)和科研上要達到一定的目標要求，若未完成學(xué)校即與之解除勞動(dòng)合同。而大部分地方普通高校則不然，為了引進(jìn)人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般約定的限制年限時(shí)間又比較長(cháng)，迫使教師只能按合同規定服務(wù)學(xué)校，而相對一般的平庸之輩則不會(huì )被趕走。時(shí)間一長(cháng)，碌碌無(wú)為的平庸之輩逐漸在學(xué)校教師隊伍中沉淀下來(lái)，短時(shí)間內難以發(fā)生改變，使得平庸者占據一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人才因沒(méi)有職位空缺而被拒之門(mén)外。
5.缺乏有效的激勵制度
激勵制度是開(kāi)發(fā)利用人力資源的重要機制之一，根據不同層次的人，激勵的方法也應不同。目前，國內相當一部分地方普通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些措施但激勵制度并沒(méi)有取得決定性突破。許多高校往往采用—刀切的方式對教師進(jìn)行激勵。一些管理者主觀(guān)地認為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無(wú)法有針對性地實(shí)施差別化的激勵，達不到很好的激勵效果。
三、實(shí)現地方普通高校教師合理流動(dòng)管理的對策
1.設計科學(xué)的人力資源規劃
人力資源規劃是高校整個(gè)發(fā)展規劃的重要組成部分，其首要前提是服從高校整體利益的需要，必須與高校發(fā)展目標相適應，只有這樣才能保證高校發(fā)展目標與高校資源的協(xié)調，保證人才規劃的有效性和持續性。一個(gè)完整的高校人力資源規劃應該針對高校在不同時(shí)期的自身定位，隨時(shí)更正現有的規劃，同時(shí)保證與學(xué)校的發(fā)展目標相一致，達到學(xué)校的可持續發(fā)展。主要包括崗位職務(wù)設置規劃、外部人才引進(jìn)規劃、內部人員流動(dòng)規劃、解聘外流規劃、培養開(kāi)發(fā)規劃、績(jì)效激勵規劃等各個(gè)方面。
2.設置合理的流動(dòng)機制
發(fā)達國家的高校主要是通過(guò)全職、半職、長(cháng)聘、短聘等靈活多樣的聘任方式來(lái)促進(jìn)教師的流動(dòng)，而我國大部分地方普通高校則采用的是全職聘任和終身聘任為特征的單一聘任模式。地方普通高校應盡快建立專(zhuān)兼結合、長(cháng)短互補的人才聘用新機制，不斷提高教師的流動(dòng)性，使高校教師隊伍結構逐步走向多元化，促進(jìn)教師流動(dòng)，合理配置各類(lèi)教師資源。例如，對于自主創(chuàng )新能力強、教學(xué)、科研成果突出、有科研團隊的高層次教師應以?xún)?yōu)厚的待遇長(cháng)期聘任，乃至終身聘任。而對于新補充進(jìn)入高校教師隊伍各層次應屆畢業(yè)生，可以先簽訂人事代理合同，后根據其發(fā)展狀況，在“雙向選擇”的基礎上，再確定適當期限的聘任合同。同時(shí)還可以更多地采用聯(lián)聘、互聘、外聘等形式吸引更多的優(yōu)秀拔尖人才，以實(shí)現最大程度的教師資源共享。
5.完善有效的激勵和考核制度
地方普通高校首先應針對不同層次的教師進(jìn)行需要分析，認清不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對性地采取激勵措施，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。例如，事業(yè)剛剛起步的青年教師，更多地需要一定的物質(zhì)條件來(lái)保證，因此，對于他們可多進(jìn)行物質(zhì)方面的獎勵；工作多年的中青年教師，其在教學(xué)、科研方面已取得一定的成績(jì)，實(shí)現自身價(jià)值的愿望就比較強烈，適時(shí)地對他們采取物質(zhì)和精神方面的激勵措施，注重對其學(xué)術(shù)和科研方面的培訓培養，使其能在自身努力上不斷突破，取得成就；而對于已經(jīng)退休的教師，可以采取返聘的措施，對在職教師在教學(xué)方面予以督導，科研方面予以指導，使得他們仍然能參與到高校管理中，發(fā)揮自己的余熱，促進(jìn)學(xué)校的可持續發(fā)展�？己朔矫�，考核指標體系應根據學(xué)科類(lèi)別與層次、崗位與教師職級的不同情況，采用重點(diǎn)考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合的科學(xué)考核方法。在考核過(guò)程中不同層面的教師由于工作性質(zhì)和任務(wù)不同，其崗位有不同的特點(diǎn)，學(xué)校人力資源管理部門(mén)應制訂相應的考核策略與措施。建立不同的評價(jià)指標體系和考核辦法，實(shí)行分類(lèi)分級管理。根據考核結果作為教師是否續聘、薪酬調整、職務(wù)晉升、考核獎勵與否和培訓進(jìn)修的直接依據，以不斷優(yōu)化教師隊伍，調動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
四、結語(yǔ)
高校教師流動(dòng)是高校發(fā)展的必然趨勢，也是高等教育現代化的客觀(guān)要求。但目前的狀況是，愈是名牌大學(xué)愈容易留住和引進(jìn)人才，而地方普通院校由于在各種資源方面都處于弱勢地方而抵擋不住人才外流的大潮。因此，地方普通高校應更注重完善相關(guān)的管理制度，以實(shí)現其教師的合理流動(dòng)。
參考文獻：
[1]錢(qián)振波，人力資源管理：理論·政策·實(shí)踐[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2D04.
[2]顏士梅，戰略人力資源管理[M]，北京：經(jīng)濟管理出版社，2D03.
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