探析當前高校教師的管理問(wèn)題及對策

　　【論文關(guān)鍵詞】 高校教師 問(wèn)題 對策

　　【論文摘 要】 本文概述了我國高校教師管理過(guò)程中普遍存在的突出問(wèn)題，分析了造成這些問(wèn)題的原因，并探討了針對這些問(wèn)題的解決方法：完善教師資格證制度，科學(xué)合理地設置崗位；進(jìn)行管理模式的創(chuàng )新，引入以人為本的柔性管理模式；樹(shù)立終身的理念，建立科學(xué)合理的培訓體系；建立科學(xué)合理的績(jì)效考核、評估體系。

　　什么是管理？管家對管理有著(zhù)不同的定義，法約爾認為［1］：所謂的管理，就是實(shí)行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制�？状恼J為［2］：“管理就是設計和保持一種良好的，使人在群體里高效率地完成既定目標”。高校承擔著(zhù)培養高級專(zhuān)門(mén)人才、科學(xué)研究和服務(wù)的重要使命，為社會(huì )發(fā)展提供智力支持。蔡元培先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)［3］，只有“以專(zhuān)門(mén)學(xué)者為本校主體”，才能使高校健康發(fā)展。高校教師是高校的主體，是高校賴(lài)以生存和發(fā)展的戰略資源，在發(fā)展中占據主導作用。對高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實(shí)力與未來(lái)，是當前各高校的重要工作。

　　一、目前高校教師管理存在的主要問(wèn)題

　　1、教師資格準入制度不完善，人才引進(jìn)與崗位設置不匹配

　�。�1）目前我國高校教師實(shí)行資格準入制度。根據《高等教育法》規定，高等學(xué)校實(shí)行教師資格制度。高校教師資格證書(shū)制度的實(shí)施不僅為教師和教育機構提供了良好的發(fā)展機遇，也為教師職業(yè)真正成為一門(mén)“專(zhuān)業(yè)”創(chuàng )造了條件。但是也存在以下問(wèn)題：教師資格標準規定較籠統，更為注重對學(xué)歷的考查，無(wú)法考查教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和教學(xué)能力，體現不出教師職業(yè)的專(zhuān)業(yè)性；教師資格證書(shū)的類(lèi)型簡(jiǎn)單，含金量達不到應有的水平；對教師的素質(zhì)沒(méi)有嚴格的把關(guān)；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導致缺乏對教師自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展的激勵。

　�。�2）很多高校近幾年隨著(zhù)學(xué)校招生規模的擴大，教師需求量增加，加大了人才引進(jìn)力度，出臺了各種優(yōu)惠政策來(lái)吸引高職稱(chēng)高學(xué)歷的教師，希望從數量和質(zhì)量上充實(shí)師資隊伍。但由于這些年學(xué)術(shù)貪腐愈演愈烈，職稱(chēng)評審中的虛假現象愈來(lái)愈多，很多學(xué)歷文憑的含金量值得懷疑。學(xué)�；�了大代價(jià)引進(jìn)的部分高級人才，無(wú)論在師德師風(fēng)還是教學(xué)科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來(lái)。如此引進(jìn)人才后，雖然教師隊伍擴大了，教授、博士的數量增加了，但是并沒(méi)有提高教師隊伍的整體素質(zhì)。

　　2、管理觀(guān)念滯后，管理模式不適應當前的發(fā)展

　　許多高校管理觀(guān)念滯后，視為而不是資源，把教師管理看作是一項事務(wù)，納入傳統的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實(shí)質(zhì)上效率不高。教學(xué)和科研工作有著(zhù)嚴重的行政化傾向，部分高校行政機構臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對教師實(shí)行單方面行政式垂直管理，較少關(guān)注教師方面的權利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質(zhì)較高的特殊群體，有著(zhù)強烈的自我尊重和自我實(shí)現意識，在滿(mǎn)足基本物質(zhì)條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。

　　3、學(xué)校對教師的繼續教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高

　　當今世界是知識經(jīng)濟時(shí)代，充滿(mǎn)機遇與挑戰，科學(xué)、、平等、自由、創(chuàng )新成為新世紀的主旋律。面對知識的快速增長(cháng)，面對層出不窮的新事物、新問(wèn)題，教育理念與實(shí)踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質(zhì)量成為高校當前最為緊迫的任務(wù)。教育要創(chuàng )新，需要教師進(jìn)行教學(xué)方法、手段和內容的改革，而教學(xué)改革的開(kāi)展又與教師水平和教育理念有關(guān)。同時(shí)，新技術(shù)的發(fā)展改變了知識的方式，新一代大學(xué)生更加獨立和充滿(mǎn)個(gè)性，這些都對教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態(tài)度來(lái)組織教學(xué)活動(dòng)，并具備利用先進(jìn)技術(shù)的能力以及引導和啟發(fā)學(xué)生提出問(wèn)題的能力，掌握創(chuàng )造思維的方法；在教學(xué)中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運用新的方法，并能在教學(xué)實(shí)踐中不斷充實(shí)和完善，使其成為具有自己特點(diǎn)的教學(xué)方法；不斷提高教育理論素養，把不斷學(xué)習的新知識及新技能運用到教學(xué)實(shí)踐中；如果在教學(xué)中出現問(wèn)題時(shí)，教師應當學(xué)會(huì )運用自我歸納概括能力并參考有益的信息進(jìn)行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學(xué)理論的發(fā)展。但事實(shí)上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當一部分的原因是由于學(xué)校沒(méi)有提供合適的平臺和保障，對教師的繼續教育投入不足。

　　4、績(jì)效評估體系亟待完善

　　當前，對教師的績(jì)效考核存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　�。�1）績(jì)效考核觀(guān)念缺少應有的人文關(guān)懷。長(cháng)期以來(lái)，為了鼓勵教師努力工作，高校往往實(shí)行“獎懲性評價(jià)”，不能很好地起到激勵作用，與預期目標有一定的差距。教師對于績(jì)效考核抱著(zhù)被動(dòng)的態(tài)度，與考評者處于對立的狀態(tài)，使考評失去應有的價(jià)值。

　�。�2）考核標準不明確。由于高校教師工作難以有效測度，無(wú)法制定一個(gè)比較客觀(guān)的績(jì)效考評標準，往往只能從有限的幾個(gè)可視指標中來(lái)進(jìn)行測度�，F行高校教師的績(jì)效考核指標，通常從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，但實(shí)際上主要是以崗位所要求的業(yè)績(jì)量化指標為依據，沒(méi)有對教師的主動(dòng)性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的指標進(jìn)行考核。由于教師的教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)相對比較困難，高校教師考核指標體系除了規定教師必須完成規定的課時(shí)工作量等指標外，對教師履行教學(xué)職能的評價(jià)往往流于形式。而對教師科研方面，則通過(guò)發(fā)表論文的級別及數量、獲得科研項目的級別及經(jīng)費以及科研獲獎等級等方面的指標來(lái)衡量教師的能力和業(yè)績(jì)，因此考核結果不能全面公正地反映教師的全部工作。

　�。�3）績(jì)效考核結果存在誤差�？�(jì)效考核是一項復雜的綜合性管理活動(dòng)，必然會(huì )受到很多方面的制約。由于考核的基本環(huán)節要由人去操作和判斷，績(jì)效考評的許多標準容易受主觀(guān)因素的影響，會(huì )出現評價(jià)者的偏差，一方面由于缺乏對評價(jià)者基本的培訓，另一方面評價(jià)者的單一性和本身素質(zhì)的良莠不齊，在對教師績(jì)效的評估中會(huì )不可避免地出現誤差，不同程度地導致評價(jià)有失公允，導致評估結果缺乏可信度，挫傷教師的教學(xué)積極性。

　�。�4）考核周期設置不合理。目前我國各高校的績(jì)效考核多數是一年一次，以年終考核為主。而事實(shí)上不同的績(jì)效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績(jì)效的指標，由于考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時(shí)評價(jià)和反饋工作效果，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，提高工作效率。對于教師成果績(jì)效的考核，需要較長(cháng)的周期。例如教師的科研活動(dòng)一般需要較長(cháng)時(shí)間才能出成果，而這種成果要轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現其經(jīng)濟或社會(huì )價(jià)值則需要更長(cháng)的時(shí)間。

　�。�5）對教師的績(jì)效導向出現偏差。不少高校沒(méi)有擺正教學(xué)和科研的關(guān)系、不能科學(xué)地評價(jià)教師的工作，激勵機制出現了導向性的偏差。高校的辦學(xué)宗旨是教書(shū)育人，必須明確高校是教學(xué)基地而不是研究單位。但是近幾年來(lái)，許多高校把“規�！焙汀懊�次”當成了頭等大事。為了通過(guò)國家教育部的評估，在學(xué)校的工作目標上，紛紛形成了把科研成果作為評估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務(wù)聘任任期目標規定中，由于對科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導致了在對教師工作的實(shí)際評價(jià)中科研成果成了決定性的因素，由此產(chǎn)生的嚴重后果是重科研輕教學(xué)。本來(lái)教師應該全身心地投入到教學(xué)中去，把提高人才培養的質(zhì)量作為自己的基本職責，但是為了保住職稱(chēng)和待遇，多數教師絞盡腦汁地寫(xiě)論文、千方百計地發(fā)表論文，把科研工作當成了必須完成的頭等任務(wù)，占用了大量的時(shí)間和精力，從而極大地影響了教學(xué)任務(wù)。不少教師幾年來(lái)只承擔同一門(mén)課程的教學(xué)工作，甚至備一次課講好幾年，不進(jìn)行知識的更新，目的僅僅是為了完成學(xué)校的工作量，把節省下來(lái)的大量時(shí)間和精力花在科研工作上，不花心思與學(xué)生互動(dòng)，無(wú)法保證教學(xué)質(zhì)量，但往往是這些教師，卻能夠通過(guò)完成科研量達到名利雙收的效果，反而踏踏實(shí)實(shí)，一心撲在一線(xiàn)教學(xué)工作的部分教師，雖然得到了學(xué)生的認可，卻往往因為缺乏科研量，不僅耽誤了評職稱(chēng)，甚至出現津貼不能全額發(fā)放的現象，嚴重打擊了這些教師的教學(xué)熱情。

　　二、解決目前高校教師管理問(wèn)題的對策

　　1、完善教師資格證制度，科學(xué)合理地設置崗位

　�。�1）教師作為科學(xué)和教育的傳播者，良好的道德素質(zhì)是最重要的。要建立一支高素質(zhì)的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進(jìn)的資格審查關(guān)。因此，高校人事部門(mén)在引進(jìn)教師時(shí)，不僅要審查應聘的真實(shí)可靠性，還要通過(guò)各種渠道了解引進(jìn)教師的綜合素質(zhì)，要對引進(jìn)教師的思想品德素質(zhì)、教育能力等方面進(jìn)行深入考察，不要被“高學(xué)歷”或“高職稱(chēng)”所迷惑，盡量保證每一位引進(jìn)人才的質(zhì)量。學(xué)�？梢愿鶕�實(shí)際情況靈活認定教師資格，也可以實(shí)行引進(jìn)教師試用制度，根據試用情況確定是否給予相應的待遇，通過(guò)組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關(guān)法規；打破教師資格證書(shū)終身制，定期更替并與繼續教育掛鉤；激勵并促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，保障教師隊伍的整體素質(zhì)。

　�。�2）教師聘任制的推行要由過(guò)去的“身份”向“崗位管理”轉變，學(xué)校應該做好合適的人才引進(jìn)和補充工作，科學(xué)合理地設置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設置時(shí)要堅持因事設崗、科學(xué)設崗，明確崗位職責，明確教師的職務(wù)以及應承擔的工作量，將內容分類(lèi)，量化為不同分值，規定不同的合格、優(yōu)秀標準，作為每年對教師考核的依據，同時(shí)將這些內容寫(xiě)入教師與學(xué)校簽訂的聘任中。

　　2、進(jìn)行管理模式的創(chuàng )新，引入以人為本的柔性管理模式

　　柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學(xué)和科研工作，工作的主體是教師和學(xué)者。高校各部門(mén)對教師的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務(wù)為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂(yōu)，為其創(chuàng )造良好的工作。高校管理人員在思想上要有充分的認識，在工作中要有充分的體現，在行動(dòng)上要有強烈的服務(wù)意識，要時(shí)時(shí)事事理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多用一些時(shí)間，多集中一些精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。尤其在服務(wù)方面應該積極主動(dòng)地為教師搞好服務(wù)，使教師精神方面的需求得到較大的滿(mǎn)足，從而增加對學(xué)校和工作的認同感；同時(shí)可以讓教師參與學(xué)校的管理，使其更多地了解學(xué)校的管理決策，激發(fā)其主人翁意識，提高工作責任感。

　　3、樹(shù)立終身的理念，建立科學(xué)合理的培訓體系

　　彼得德魯克被譽(yù)為“現代管理之父”，是20世紀最偉大的管理思想家。當其他西方管家談?wù)摴芾韯e人時(shí)，德魯克卻提出了“管理自我”，他認為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過(guò)良好教育的高校教師更應該加強自我管理，不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)修養，樹(shù)立終身教育的理念，必須清醒地認識到，只有不斷地學(xué)習新知識和新技術(shù)，才能適應時(shí)代的變化，滿(mǎn)足高校培養人才的目的。在現有形勢下，教師應該關(guān)注能否激起學(xué)生進(jìn)一步學(xué)習的興趣，能否掌握科學(xué)的方法，通過(guò)學(xué)習與研究去解決科學(xué)發(fā)展與應用中產(chǎn)生的問(wèn)題，學(xué)校應該以此來(lái)激勵引導教師的教學(xué)活動(dòng)。教師應該利用多媒體等輔助教學(xué)手段，提高教學(xué)的趣味性和直觀(guān)性，把靜態(tài)的東西用動(dòng)態(tài)形式反映出來(lái)，把枯燥的理論與現實(shí)的生活和要求結合起來(lái)，讓學(xué)生感到學(xué)習這些知識是有用的，從而產(chǎn)生興趣，增加學(xué)習的主動(dòng)性。學(xué)校應該重視教師的繼續教育，通過(guò)培訓等手段來(lái)提高教師的教學(xué)技能，制定培訓計劃，建立科學(xué)合理的體系，配合培訓經(jīng)費的支持，吸引和鼓勵教師主動(dòng)參加教學(xué)技能培訓。學(xué)校應該探索和創(chuàng )建靈活多樣的培訓方式，把短期培訓與長(cháng)期進(jìn)修、校內與校外、網(wǎng)上培訓、國內與國外培養相結合等方式結合起來(lái)。培訓內容的設計要根據不同職位對教師的要求，與實(shí)踐相結合，注重教學(xué)能力的培養。例如可以對新入校的青年教師堅持崗前培訓，幫助其盡快適應崗位，承擔教學(xué)任務(wù)，對青年骨干教師可以進(jìn)行提高學(xué)歷層次的培養等等�？傊�，學(xué)校應該建立科學(xué)的保障體系，根據教師的個(gè)性化需求來(lái)制訂培訓課程，組織考核和評價(jià)，實(shí)施科學(xué)管理，從而提高教師的教學(xué)工作水平和質(zhì)量，進(jìn)而提高整體教師隊伍的質(zhì)量。

　　4、建立科學(xué)合理的績(jì)效考核、評估體系

　�。�1）改變考核觀(guān)念。在對教師的績(jì)效考評過(guò)程中注重人文關(guān)懷，學(xué)校應該關(guān)注教師的發(fā)展，對教師的生存狀況、工作情況、個(gè)人前途等給予發(fā)自?xún)刃牡年P(guān)懷和理解，并積極為他們創(chuàng )造有利于個(gè)人發(fā)展和實(shí)現自身價(jià)值的條件。為教師設置合適的目標，利用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和責任感。

　�。�2）盡快制定能科學(xué)、全面評價(jià)教師工作的考核標準�？己藨�該采取定性和定量相結合的方式�？己瞬荒芡耆�定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會(huì )失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于教師隊伍的長(cháng)遠建設和學(xué)校整體目標的實(shí)現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式。學(xué)校通過(guò)對教師實(shí)行分類(lèi)管理，對不同類(lèi)型、處于不同成長(cháng)階段的教師，可以采取不同的考評標準。

　�。�3）實(shí)行評估主體的多元化，減少評估誤差。根據教學(xué)活動(dòng)的復雜性，在選擇評價(jià)主體時(shí)，應避免單一的主體，實(shí)行評估主體多元化，同時(shí)要特別關(guān)注他們對評價(jià)的內容是否了解并熟悉。作為教學(xué)活動(dòng)的接受者，學(xué)生在評價(jià)教師的工作態(tài)度和溝通能力方面有較大的發(fā)言權；作為教學(xué)計劃、教學(xué)大綱的制訂者以及教學(xué)課程的安排者，教學(xué)管理人員以及相關(guān)領(lǐng)導可以從教師對教學(xué)大綱的執行情況、教學(xué)過(guò)程是否嚴格按照教學(xué)管理規定進(jìn)行等方面對教師的教學(xué)績(jì)效進(jìn)行考評；作為教學(xué)的學(xué)術(shù)性和專(zhuān)業(yè)性，相關(guān)的專(zhuān)家和同行可以進(jìn)行有效的考評。學(xué)校應該在考評前對考評主體進(jìn)行相關(guān)的培訓，同時(shí)應該慎重對待考評結果，不能通過(guò)一兩次考評將結果直接與教師的實(shí)際利益掛鉤。

　�。�4）合理設置評估周期，重視評估過(guò)程。學(xué)校對教師的考核應弱化年終考核，強化聘期考核，全面考核整個(gè)聘期的業(yè)績(jì)。學(xué)校對教師的績(jì)效評估應該貫穿在整個(gè)教學(xué)與科研活動(dòng)的過(guò)程中，教師的個(gè)人日常工作表現及其發(fā)展的潛力都可以成為評估的依據。在評估過(guò)程中要重視有關(guān)資料的全面收集與使用，建立教師或確立教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃等過(guò)程性資料，并以發(fā)展性教師評估觀(guān)為，立足于提高教學(xué)實(shí)效和為教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供有效的指導，在獲得正確評估結果的基礎上對優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎勵，真正發(fā)揮出績(jì)效評估的功能。

　�。�5）建立有效的激勵機制，把利益導向引導到提高教師教學(xué)水平上來(lái)。教師專(zhuān)業(yè)水平包括教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平兩方面，僅以教師的學(xué)術(shù)水平衡量專(zhuān)業(yè)水平，易造成教學(xué)與學(xué)術(shù)研究失衡，高校在制定教師考核評價(jià)指標體系時(shí)，必須樹(shù)立“以學(xué)生為本”的思想，確保教學(xué)的中心地位，賦予教學(xué)評價(jià)指標與科研評價(jià)指標同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學(xué)，高校教師首先應該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對高校教師來(lái)說(shuō)只能將其作為提高教學(xué)水平的途徑之一。通過(guò)職稱(chēng)政策調整，進(jìn)一步突出教學(xué)的中心地位，引導教師特別是青年教師重視教學(xué)工作，在相應職稱(chēng)申報時(shí)，在教師職務(wù)任期目標的考核上，采用教學(xué)和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學(xué)的現象。對于教學(xué)、科研兩類(lèi)考評指標，由教師結合自身特點(diǎn)和學(xué)術(shù)興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學(xué)上就可以少顧一些，學(xué)校應該積極為其創(chuàng )造有利條件；而選擇以教學(xué)為主的教師，就要鼓勵他們把精力放在教學(xué)上，學(xué)校不應施加其太多的科研壓力。

　　三、結束語(yǔ)   綜上所述，在當前復雜多變的形勢下，高校教師的管理工作充滿(mǎn)了挑戰。高校管理者應該充分認識到教師的主導地位，不斷強化教師在學(xué)校中的主體地位。根據各高校的實(shí)際特點(diǎn)，從制度創(chuàng )新和建設上著(zhù)手，重視教師的情感需求，樹(shù)立以人為本的管理理念，運用各種方法對學(xué)校資源進(jìn)行合理有效的配置。建立科學(xué)合理的績(jì)效評估體系，

　　運用多種激勵方法和培訓手段，營(yíng)造和諧的文化環(huán)境和寬松的學(xué)術(shù)氛圍，充分調動(dòng)教師的教學(xué)和科研熱情，激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng )造性，將教師的個(gè)人目標與學(xué)校的長(cháng)遠目標結合起來(lái)，增強教師對學(xué)校的認同感和歸屬感，從管理內涵上助推高校高水平師資隊伍的建設，以期達到學(xué)校培養高級專(zhuān)門(mén)人才，提高學(xué)校核心競爭力的目標，最終使高校的整體事業(yè)躍上一個(gè)新的臺階。

　　【注 釋】

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　　【參考文獻】

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