試析中小企業(yè)新員工培訓存在的誤區與對策
【論文摘要】隨著(zhù)人才競爭的加劇，各類(lèi)組織日益重視人才的引進(jìn)與發(fā)展，新員工培訓作為重要的人力資源開(kāi)發(fā)方式得到越來(lái)越多企業(yè)的重視。通過(guò)與心理學(xué)、社會(huì )學(xué)結合起來(lái)的員工培訓理論在規模較大，管理較為科學(xué)的企業(yè)的培訓實(shí)踐中得到了較好地應用，但是在國內中小企業(yè)里，培訓體系的構建大多都還很欠缺，而新員工培訓也存在著(zhù)諸多問(wèn)題，本文對這些問(wèn)題進(jìn)行了分析，以及提出與之相對應的可行的改進(jìn)對策。
【論文關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；新員工培訓；培訓體系
早在1911年，科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過(guò)兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學(xué)培訓。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節得到大多數企業(yè)的重視，但是后者在現實(shí)的應用總體來(lái)說(shuō)存在很多問(wèn)題，亟需改進(jìn)，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓。
新員工培訓是指使一個(gè)社會(huì )人進(jìn)入新組織變?yōu)橐粋�(gè)企業(yè)人，通過(guò)企業(yè)的培訓使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責，與企業(yè)相互認識，相互適應的過(guò)程。良好的新員工培訓效果，會(huì )給員工和企業(yè)的相互融合及運轉提供良好的開(kāi)端。但由于各種主客觀(guān)原因，很多中小企業(yè)無(wú)法進(jìn)行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小企業(yè)新員工培訓存在的問(wèn)題
1.培訓缺乏制度化、規范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運營(yíng)的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢(qián)花在產(chǎn)品上或者營(yíng)銷(xiāo)上，會(huì )比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來(lái)實(shí)施培訓行為。再者，從操作層面來(lái)說(shuō)，如果缺乏完善的制度，比如培訓實(shí)施之前，新員工對培訓的制度、時(shí)間、地點(diǎn)、負責人等等都無(wú)法了解，必然會(huì )對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會(huì )有所下降。
2.培訓內容設置不合理，形式單一
大多數中小企業(yè)表面上意識到培訓的重要性，但是無(wú)法與自身實(shí)際需要結合起來(lái)，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡(jiǎn)單的企業(yè)文化，企業(yè)規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門(mén)或培訓人員不進(jìn)行培訓需求分析，不知道新進(jìn)員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓模式或內容，培訓內容沒(méi)有明確的目標，更談不上課程的科學(xué)設置。
中小企業(yè)的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動(dòng)性，新員工之間沒(méi)有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動(dòng)接受，這對于滿(mǎn)懷新鮮和好奇的新員工無(wú)疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內外管理先進(jìn)的大型企業(yè)的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門(mén)層面的培訓，摩托羅拉有三個(gè)月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓，以及聯(lián)想的培訓中會(huì )有輪崗，這些培訓的持續性其實(shí)很長(cháng)，而國內的中小企業(yè)大多是進(jìn)行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會(huì )到的關(guān)懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業(yè)價(jià)值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。許多新員工經(jīng)過(guò)培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會(huì )，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒(méi)有動(dòng)力將學(xué)到的技能運用到實(shí)際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問(wèn)題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒(méi)有對此展開(kāi)評估與繼續跟蹤調查。這樣一來(lái)，就起不到考評培訓效果，繼而總結經(jīng)驗，發(fā)現問(wèn)題的作用。
5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規劃的聯(lián)系
多年來(lái)，在各雜志或網(wǎng)站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業(yè)占絕大多數，這表明，相對于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會(huì )造成員工流動(dòng)性強，離職率高，在對應屆大學(xué)生的調查中現實(shí)，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓未與職業(yè)生涯規劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個(gè)有效的可行的發(fā)展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長(cháng)遠來(lái)看，也會(huì )影響員工的忠誠度。
二、新員工培訓存在問(wèn)題的對策
從控制理論的角度來(lái)說(shuō)，新員工培訓作為一整個(gè)過(guò)程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實(shí)施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓中常見(jiàn)的問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面對其進(jìn)行改進(jìn)，提高其實(shí)際成效。
1.改變人才觀(guān)念，重視新員工培訓
中小企業(yè)新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀(guān)念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒(méi)有直觀(guān)的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時(shí)效性。有些中小企業(yè)的管理者認為只要選到了“完人”就萬(wàn)事大吉，其實(shí)由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進(jìn)行對應的培訓，比所謂的選才之時(shí)期望選到百分之百適合的人，更具有實(shí)際意義。從人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個(gè)重要環(huán)節，只有受到整個(gè)企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實(shí)施提供動(dòng)力支持，使企業(yè)真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒(méi)有一個(gè)系統、規范的培訓管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓，必須設立科學(xué)合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來(lái)減少人為的誤區。
首先是培訓需求進(jìn)行科學(xué)分析，培訓需求的來(lái)源包括個(gè)人、群體和組織整體，第一步是要對先有個(gè)崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，在對現有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專(zhuān)員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著(zhù)是培訓計劃的實(shí)施，這需要在操作細節上，如場(chǎng)地、費用、時(shí)間安排等等進(jìn)行制度化的規定來(lái)確保計劃可以有效落實(shí)。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問(wèn)卷調查法、訪(fǎng)談法、考試、績(jì)效前后比較等方式來(lái)進(jìn)行。
3.制定科學(xué)的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學(xué)的培訓課程，以下三個(gè)問(wèn)題是必須考慮的：一是企業(yè)價(jià)值觀(guān)和理念的培養，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問(wèn)題。第一個(gè)可以是通用的材料，也可結合部門(mén)具體情況適當更改。后兩個(gè)問(wèn)題都需要結合個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等�？傊�，可以結合企業(yè)文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時(shí)制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)
新員工培訓不是單純的就工作進(jìn)行觀(guān)念和技能的培訓， 更為重要的是實(shí)現企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動(dòng)。新員工培訓方案更需要側重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內容的選擇，體現企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進(jìn)一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
職業(yè)生涯規劃是職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個(gè)契合點(diǎn)，常被中小企業(yè)忽略，職業(yè)生涯規劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實(shí)現職業(yè)目標途徑的確定，從員工個(gè)人角度看，職業(yè)生涯規劃可以幫助員工自覺(jué)實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動(dòng)措施，充分開(kāi)發(fā)自身潛能并在事業(yè)上取得一定成績(jì)。從企業(yè)角度看，能夠保證企業(yè)未來(lái)人才的需要而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
雖然本文針對中小企業(yè)新員工培訓中的誤區和對策進(jìn)行了探討，但在實(shí)際中，對于中小企業(yè)培訓而言，由于規模限制、資金缺乏，人才綜合素質(zhì)相對國企或外企而言較低，每一步的實(shí)施也都有障礙存在，中小企業(yè)應自上而下從管理理念、人才觀(guān)念上重視起來(lái)，才能循序漸進(jìn)，逐步建立起長(cháng)效的、較為完善的新員工培訓體系，甚至是人力資源管理流程體系。
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