我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策

　　在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。為了讓您在寫(xiě)論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，下面是小編收集整理的我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策 篇1

　　摘要：當今企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源不單單是一種成本，更是一種資源。員工流失的問(wèn)題困擾著(zhù)所有民營(yíng)企業(yè)，這種現象使得民營(yíng)企業(yè)核心競爭力下降、嚴重影響了其生存與發(fā)展。企業(yè)應通過(guò)激勵機制、職業(yè)生涯規劃、企業(yè)文化等方法解決人才流失的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);原因;對策;人才流失

　　一、我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的特點(diǎn)及影響

　　1、 民營(yíng)企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

　　(1)本科及以上學(xué)歷的人才流失比重大。調查表明，高學(xué)歷人才在同一個(gè)崗位上穩定工作的時(shí)間最多是2年，如果在該崗位上沒(méi)有獲得預期的發(fā)展前途，他們就會(huì )重新尋找更高、更新的職位。這是由高學(xué)歷人才本身優(yōu)越的條件所決定的。

　　(2)青年人才流失率較高。民營(yíng)企業(yè)中的人才年齡大都在25-30歲之間，而這個(gè)年齡段人才的流失率是比較高的。首先，年輕人在找工作的早期階段一般對工作都有較高的期望值，有時(shí)甚至是不符合實(shí)際的預期。當暫時(shí)不能達到預期目標時(shí)，就容易發(fā)生跳槽現象。其次，年輕人擁有旺盛的精力，對企業(yè)的依附性不強，而自身適應性強，再加上家庭負擔較小，所以，有更多進(jìn)入新的工作崗位的機會(huì )，流動(dòng)性較強。

　　(3)流向外企的人才比率較高。當前，全球跨國公司500強中已有80%“落戶(hù)”我國。這些跨國公司非常注重中國人才的本土化，這是很多民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要去向。很多畢業(yè)生都是先到民營(yíng)企業(yè)工作兩三年，等到擁有了一定的工作經(jīng)驗，提高了能力后后就跳槽到外資企業(yè)。根據統計，北京中關(guān)村的民營(yíng)企業(yè)人才有20%流失到外企中。

　　2、民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響

　　(1)增加了民營(yíng)企業(yè)的成本。首先，在人才跳槽后，企業(yè)為了招募新的員工這就必須不斷支付組織招聘的費用。其次，新員工會(huì )因為缺乏工作經(jīng)驗、對人事環(huán)境不熟悉等原因，工作效率開(kāi)始一般不高。因此為了保證新員工有從事新工作必需的業(yè)務(wù)技能和人際關(guān)系，企業(yè)還需對他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。

　　(2)造成商業(yè)秘密的泄露和技術(shù)的流失。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的一般是管理人員、銷(xiāo)售人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們都是對企業(yè)比較重要而同行業(yè)需求量又較大的人才。離開(kāi)企業(yè)后，這些人所掌握的技術(shù)、客戶(hù)資源必將隨之流失，一些商業(yè)秘密也可能會(huì )被泄露，這是對企業(yè)非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此進(jìn)行限制，但其作用畢竟是杯水車(chē)薪的，企業(yè)因此必將遭受一定的.損失。

　　二、我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

　　1、管理制度不完善。很多民營(yíng)企業(yè)內部管理制度不健全，組織結構不合理，缺少完整的規章制度，導致員工追求簡(jiǎn)單、直接，根本達不到現代企業(yè)管理制度的要求。

　　2、保障制度不完善。相關(guān)調查表明，民營(yíng)企業(yè)中僅有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與公司簽訂了勞動(dòng)合同。此外，有些勞動(dòng)合同內容過(guò)于簡(jiǎn)單籠統，很不規范。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工的合法權益基本得不到保障。此外，有些民營(yíng)企業(yè)的薪資制度不合理，工資、福利等方面的規定不滿(mǎn)足現代企業(yè)的要求。

　　3、企業(yè)文化建設滯后。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)文化，或稱(chēng)組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。一些著(zhù)名的企業(yè)都很注重企業(yè)文化建設，形成了擁有自身特色的企業(yè)文化，比如聯(lián)想、華為、海爾等企業(yè)就做得很好。但從總體來(lái)看，我國民營(yíng)企業(yè)的文化建設還相當落后，人事管理上以“管”和“監督”為主，企業(yè)人才得不到信賴(lài)和尊重，不能發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，更沒(méi)有參與決策的資格。企業(yè)對員工要求得多，給予得少，更難談感情的給予。在這種環(huán)境下，就會(huì )讓人才缺乏工作的積極性和責任心，最終影響對企業(yè)的忠誠度，這是造成民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)很重要的因素。

　　三、我國民營(yíng)企業(yè)應對人才流失的策略

　　1、樹(shù)立以人為本的管理理念。以人為本，就是尊重人性，這是現代企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，民營(yíng)企業(yè)應樹(shù)立以人為本的管理理念，就是要以人為中心開(kāi)展每項工作。民營(yíng)企業(yè)要認識到人力是一種資源，要將更多地精力放在培訓人才、合理使用人才、不斷挖掘人才的潛能上，使人才發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　2、建立制度化約束機制。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng )造良好的環(huán)境，增強企業(yè)吸引力，就必須制定相關(guān)規章制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行有效的管理，例如實(shí)行勞動(dòng)用工合同制。在合同期內，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約金，也可以事先簽訂培訓合同，明確員工接受培訓后的最低服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費后人才流失的損失，還可以糾正民營(yíng)企業(yè)因此不原花錢(qián)培訓員工的做法。

　　3、注重領(lǐng)導培養，提高管理水平根據組織的實(shí)際情況和人才的具體需要靈活采用二者相匹配的管理方式。領(lǐng)導者代表企業(yè)在對待和培養人才方面做到以下幾個(gè)方面：尊重人才，既尊重他們的五種需要，又重視和吸納他們的意見(jiàn);心有人才，不把人才的功勞據為己有，不嫉賢妒能，能者能上，構建平臺，讓人才能滿(mǎn)足搞層次需要;有領(lǐng)導責任心，不將團隊過(guò)失推給下屬;敢于授權，相信人才，給他們適度空間，激發(fā)其積極性和創(chuàng )造性，盡可能地滿(mǎn)足其成就需求，防止人才流失。

　　我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策 篇2

　　摘 要：在激烈的市場(chǎng)競爭下，民營(yíng)企業(yè)面臨著(zhù)嚴重的人才流失問(wèn)題。產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟因素和人才自身因素。民營(yíng)企業(yè)要解決這一問(wèn)題，必須努力進(jìn)行改革，扭轉經(jīng)營(yíng)狀況，努力轉變人才觀(guān)念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；留人之道

　　人才對一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。改革開(kāi)放以來(lái)，我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失問(wèn)題仍然嚴重困擾著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。人才流失問(wèn)題給民營(yíng)企業(yè)造成非常嚴重的不利影響，嚴重削弱了民營(yíng)企業(yè)的競爭力。本文試圖分析導致民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，并找出解決對策。

　　一、我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)方面的因素

　　1.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟效益差，員工報酬低

　　在激烈的市場(chǎng)競爭面前，很多民營(yíng)企業(yè)效益較差，盈利少，而又往往存在著(zhù)相當數量的負債，這就導致其可用資金不足，用于發(fā)放職工工資的資金有限，有些企業(yè)甚至拖欠職工工資。員工辛辛苦苦工作，最終卻難以得到應有的報酬，其工作積極性自然大大降低，就會(huì )想到離開(kāi)企業(yè)而去謀求更高薪酬的工作。員工所得報酬較低，這是民營(yíng)企業(yè)人才流失的最主要原因。

　　2.缺乏正確的用人觀(guān)念

　　民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的用人觀(guān)念，主要表現在以下兩個(gè)方面：第一，很多企業(yè)任人唯親的現象普遍存在，在這些企業(yè)中，大多由與領(lǐng)導關(guān)系較好的同學(xué)或者親戚擔任企業(yè)里面的.重要職位，而一些有才能的外聘人員則難以得到晉升或者重要，從而不得不選擇離開(kāi)。第二，民營(yíng)企業(yè)的管理不夠人性化，企業(yè)領(lǐng)導不關(guān)心基層員工的生活和工作情況，員工如遇到困難，也得不到企業(yè)的幫助和關(guān)心，這就直接挫傷了員工的工作積極性。

　　3.企業(yè)機制缺乏活力，優(yōu)秀人才難以發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)

　　在民營(yíng)企業(yè)的人事管理中，普遍存在著(zhù)用人機制不活這一問(wèn)題。這就使很多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)難以得到有效地發(fā)揮，很多專(zhuān)業(yè)人員感到勁使不出，用不上。但有感到社會(huì )在不斷發(fā)展，知識在不斷更新，如果長(cháng)此以往都是這樣，那么就會(huì )落伍。于是他們會(huì )選擇毅然離開(kāi)困難企業(yè)而到更好的企業(yè)發(fā)展。

　�。ǘ�）外部因素

　　1.我國經(jīng)濟發(fā)展較快，人才有了越來(lái)越多的選擇余地

　　近年來(lái)，我國經(jīng)濟得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，市場(chǎng)上的經(jīng)濟主體越來(lái)越豐富和多樣化，國內的人才有了越來(lái)越多的選擇余地，為了尋求自身更好的發(fā)展，很多民營(yíng)企業(yè)員工流向其他類(lèi)型的企業(yè)。

　　2.某些企業(yè)不擇手段挖人才

　　某些企業(yè)處于起步期，經(jīng)濟效益較好，社會(huì )負擔輕，為了謀求自身的發(fā)展，而不擇手段地從民營(yíng)企業(yè)中挖人才。

　�。ㄈ�）人才自身因素

　　1.伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人們對高收入的渴望越來(lái)越強烈

　　中國經(jīng)濟在不斷飛速發(fā)展，但同時(shí)，物價(jià)也飛速上漲，中國居民所面臨的經(jīng)濟壓力也越來(lái)越大。在這一情形下，人們對高收入的渴望越來(lái)越強烈。而留在效益較差的民營(yíng)企業(yè)之中，難以得到較高的薪酬，于是不得不離開(kāi)原企業(yè)而選擇更高報酬的企業(yè)，以應對日益增加的經(jīng)濟壓力。

　　2.伴隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人們的觀(guān)念也在逐漸改變

　　改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人們的思想觀(guān)念也在逐漸發(fā)生變化，人們已經(jīng)很少有以前那種一輩子忠于一家企業(yè)的觀(guān)念，而會(huì )根據自身發(fā)展的需要，適時(shí)選擇離開(kāi)一家企業(yè)而到另一家企業(yè)發(fā)展。

　　二、民營(yíng)企業(yè)如何留住人才

　�。ㄒ唬┡まD企業(yè)虧損

　　民營(yíng)企業(yè)應該加大改革力度，完善內部治理，重新建立科學(xué)合理的組織機構和職能體系，努力扭轉自身經(jīng)營(yíng)狀況。民營(yíng)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況有所好轉，那么企業(yè)內部的人才就會(huì )看到希望，而選擇與企業(yè)共度難關(guān)，而不會(huì )離開(kāi)企業(yè)。

　�。ǘ�）轉變人才觀(guān)念

　　民營(yíng)企業(yè)首先應該摒棄陳舊、落后的用人觀(guān)念，打破 “任人唯親”的思想禁錮，不能僅僅將選用人才的范圍限制在自己的家人或者親朋好友之中，而應該更多地從熟人圈子之外選拔和任用人才，真正做到唯才是舉，任人唯賢。民營(yíng)企業(yè)不僅要注重對人才的選拔，更重要的是要注重對人才的培養，民營(yíng)企業(yè)要加大對那些有潛力員工的培養力度，并建立科學(xué)合理的人才培養體系，不斷更新員工的知識，使其適應經(jīng)濟發(fā)展的需要。

　�。ㄈ�）努力改善人才的基本生活條件

　　美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛曾提出需求層次理論，認為人有生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現等五種需求，這五種需求按照由低級到高級的次序排列，當低層次的需要滿(mǎn)足之后，才有可能提出更高層次的需求。但是，任何一種需要都不會(huì )因為下一高層次的需要而告終，各種層次的需要總是相互依賴(lài)、彼此共存的。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，民營(yíng)企業(yè)必須重視員工的基本生活條件，只有他們的基本生活得到了滿(mǎn)足，才能去嘗試滿(mǎn)足更高層次的需求，為企業(yè)的業(yè)績(jì)而奮斗。很多國有企業(yè)來(lái)自身的發(fā)展狀況惡劣，資金的匱乏是一個(gè)很大的現實(shí)問(wèn)題。但是，民營(yíng)企業(yè)再怎么困難，也不能苦了自己的員工，無(wú)論如何，民營(yíng)企業(yè)都必須抽出資金來(lái)改善員工的基本生活條件。否則，優(yōu)秀的人才基本生活失去了保障，就有可能離開(kāi)該企業(yè)，而使民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨更大的困難。

　�。ㄋ模┙�立科學(xué)合理的薪酬分配策略

　　人才管理的核心在于激勵，有效的激勵，能夠在企業(yè)內部形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要，能夠對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用的人才。民營(yíng)企業(yè)要適時(shí)提高員工的工資水平，民營(yíng)企業(yè)雖然困難，但也應該想辦法提高員工的工資水平。支付給員工報酬不僅能夠滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需要，同時(shí)，報酬的高低也是衡量員工價(jià)值的重要標準。支付給員工較高的工資，在滿(mǎn)足了員工物質(zhì)需求的同時(shí)，也給員工帶來(lái)了心理上的滿(mǎn)足，能夠激勵員工更加努力地去工作。民營(yíng)企業(yè)同時(shí)還可以用好的職位激勵員工，民營(yíng)企業(yè)可以充分考慮員工的素質(zhì)及能力，結合自身的發(fā)展現狀和未來(lái)的發(fā)展目標，給他們提供一些具有挑戰性但同時(shí)又能夠勝任的工作，以激發(fā)他們的潛能。

　�。ㄎ澹┍３置駹I(yíng)企業(yè)與員工之間的有效溝通

　　企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)陷入困難境地之后，企業(yè)所存在的一些問(wèn)題都會(huì )紛紛浮出水面，一些原來(lái)可以化解的矛盾可能會(huì )走向激化，這就會(huì )在很大程度上影響企業(yè)內部勞務(wù)關(guān)系的穩定與和諧。因此，在這一情形下，民營(yíng)企業(yè)保持與員工的有效溝通，顯得非常重要。民營(yíng)企業(yè)各部門(mén)定期召開(kāi)會(huì )議，這是聽(tīng)取和反映員工意見(jiàn)的有效方式。各部門(mén)定期召開(kāi)會(huì )議，會(huì )上讓員工暢所欲言，并讓企業(yè)的高級領(lǐng)導參加會(huì )議，讓他們聽(tīng)取員工的心聲。這樣，企業(yè)的管理層和相關(guān)部門(mén)對企業(yè)所存在的問(wèn)題才有一個(gè)清晰的認識，也才可能制定出合理的方案和對策，以解決這些問(wèn)題。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)可以建立信箱或者員工熱線(xiàn)，面對面的交流固然好，但它在很大程度上受到時(shí)空的限制，并不是任何時(shí)候都能夠開(kāi)展的，此外，有些員工則更喜歡匿名的方式進(jìn)行交流。而對于一些敏感的問(wèn)題，企業(yè)信箱或者員工熱線(xiàn)是一種很好的方式。通過(guò)建立信箱或者員工熱線(xiàn)，能夠很好地反映員工的利益和要求。

　　參考文獻：

　　[1]王建偉.論我國中小企業(yè)人才流失的成因和對策[J].科技信息(學(xué)術(shù)版).2006(10)

　　[2]王世泉.民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及對策[J].中外企業(yè)家.2009(11)

　　我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策 篇3

　　隨著(zhù)全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天,現代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由產(chǎn)品競爭轉向了人才競爭，越來(lái)越多的企業(yè)意識到未來(lái)的發(fā)展需要依靠人才。民營(yíng)企業(yè)是我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制下重要的一支力量，它與國有企業(yè)、外資企業(yè)都成為支撐我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎。同時(shí)它也為我國解決了很多就業(yè)問(wèn)題。但是不少民營(yíng)企業(yè)人才流失的現象十分嚴重，給企業(yè)造成了非常嚴重的損失，也從一定的程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，所以民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因和對策的研究，是一個(gè)非常值得探討的課題。

　　一、公司簡(jiǎn)介

　　山西聚鵬達投資有限公司是山西省工商局核準成立的民營(yíng)公司，公司成立于2013年，旗下項目有能源、地產(chǎn)、金融、物流等。鑒于公司剛剛起步，卻有著(zhù)良好的企業(yè)文化、和諧的工作氛圍，擁有一支團結進(jìn)取、富有朝氣的員工隊伍。員工素質(zhì)較高，投研團隊成員均具有本科以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)勤勉，投資研究能力卓越。

　　企業(yè)宗旨：

　　公司以“為投資者創(chuàng )造絕對收益”為己任，利用自身出眾的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，誠信服務(wù)客戶(hù)，謀求客戶(hù)資產(chǎn)的長(cháng)期增值。注重團隊合作，不斷發(fā)展，員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總裁負責制，構造了扁平化、高效的組織架構，建立了良好的經(jīng)營(yíng)機制，構建了完備的風(fēng)險控制體系。

　　二、聚鵬達投資有限公司人才流失現狀和對企業(yè)造成的影響

　�。ㄒ唬┚垸i達投資有限公司人才流失現狀

　　民營(yíng)企業(yè)是中國特有的名詞，一般可以認為在中國境內除國有企業(yè)、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個(gè)人獨資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責任公司和股份有限公司。民營(yíng)企業(yè)在改革開(kāi)放以后的經(jīng)濟發(fā)展中扮演著(zhù)十分重要的角色。而根據現有統計資料,我國目前民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際從業(yè)人員已有上億人。大量數據和統計結果表明,中國的民營(yíng)經(jīng)濟早成為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的重要力量。也成為經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )變革的推動(dòng)力。雖然民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟領(lǐng)域具有如此重要地位，人才流失率卻非常高，一般企業(yè)的人才流動(dòng)率約為15%左右。但民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%,大大高于平均水平。而一些醫藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率更高達70%。一般民營(yíng)企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。

　　前不久,某大學(xué)社會(huì )學(xué)系對民營(yíng)企業(yè)最多的浙江200家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調查發(fā)現,民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,更換工作都比較頻繁，有些民營(yíng)企業(yè)每年都有幾十名職工離職,進(jìn)入到外企或者過(guò)期。所以民營(yíng)企業(yè)人員的流動(dòng)性在我國是最高的。

　�。ǘ�）人才流失對企業(yè)的造成的影響

　　人才流失對聚鵬達投資有限公司影響非常大，主要是以下幾個(gè)方面：

　�。�1）會(huì )造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失

　　企業(yè)最寶貴的就是人才，如果一個(gè)企業(yè)的核心人才和優(yōu)秀人才流失相當高的話(huà)，會(huì )帶走大量企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些企業(yè)花巨資研發(fā)得來(lái)的技術(shù)，往往是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢的技術(shù)，如果民營(yíng)企業(yè)人才流失，就會(huì )造成這些技術(shù)和經(jīng)驗的流失。

　�。�2）會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

　　企業(yè)一旦發(fā)生人才流失，就需要重新招人和培訓，并且與其他同事也有個(gè)磨合的過(guò)程，所以就會(huì )直接增加起來(lái)的成本，因此間接造成的損失最終都會(huì )反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的大幅上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來(lái)的成本等。

　�。�3）較高的人才流失率會(huì )影響在職員工的穩定性

　　企業(yè)如果人才流失率很高的話(huà)，就會(huì )在企業(yè)中造成極壞的負面影響，也會(huì )讓企業(yè)的職工隊伍長(cháng)期處于一個(gè)不穩定的狀態(tài)，民心渙散，大多數的員工會(huì )覺(jué)得企業(yè)的發(fā)展前景堪憂(yōu)，其他員工都不愿意留在公司工作，是因為企業(yè)沒(méi)有能力，更加加重了民營(yíng)企業(yè)人才流失。

　�。�4）人才流失會(huì )打亂工作連續性

　　企業(yè)的工作非常講究連續，所有的工種和工作都是相互關(guān)聯(lián)的，如果民營(yíng)企業(yè)的員工不能夠保證穩定，一旦有人才離開(kāi)，就必然會(huì )在某個(gè)環(huán)節上對工作造成一定的影響，同樣的一份工作，新的員工肯定需要一個(gè)適應期，所以一定會(huì )影響工作的連貫性。

　　二、聚鵬達投資有限公司人才流失原因分析

　�。�1）聚鵬達投資有限公司的`人才管理理念落后

　　很多民營(yíng)企業(yè)是家長(cháng)制的，企業(yè)的人力資源管理水平比較落后，往往不愿意負擔較高的人力成本，如果公司正好發(fā)展良好，對人才需求較強，視人力為可以獲取利益的工具。但是一旦企業(yè)遇到困難，他們就會(huì )覺(jué)得這些人力就成為負債。另一方面，民企擔心人才流失不愿對人才進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增值，而人力資源人員的低水平又不會(huì )懂得如何去發(fā)掘員工潛能和激勵員工。

　�。�2）聚鵬達投資有限公司自身發(fā)展的前景不明確

　　聚鵬達投資有限公司模比較小，而且沒(méi)有什么資金，所以很多民營(yíng)企業(yè)主就不會(huì )像小米這樣的民營(yíng)企業(yè)去過(guò)多考慮長(cháng)遠的發(fā)展目標，經(jīng)營(yíng)手段和策略上往往是非常短視，企業(yè)的發(fā)展前景玩玩不被人看好，有些員工來(lái)民營(yíng)企業(yè)上班也是緩兵之計，一有好的機會(huì )就想跳槽到外企或者國企。

　�。�3）企業(yè)內部管理混亂

　　很多民營(yíng)企業(yè)內部管理制度往往混亂不堪，制度缺失，沒(méi)有一定的組織結構，從而導致員工無(wú)所適從，或者領(lǐng)導太多，不知道該聽(tīng)誰(shuí)的好，由于沒(méi)有明確的工作標準，員工會(huì )覺(jué)得不容易獲得認同感。還有些企業(yè)拼命擴張，但是制度完全就是假大空，規章成了一紙空文，工作還是老一套規矩。這樣也影響了員工的士氣。

　�。�4）企業(yè)對于人才重引進(jìn)輕培養

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代里，人才需要企業(yè)花一定的心思去培養，但不少民營(yíng)企業(yè)不愿意出錢(qián)培養員工。只重視引進(jìn)不重視培養，企業(yè)內連一個(gè)成型的人才培訓計劃都沒(méi)有。因為企業(yè)不能給員工一個(gè)自我學(xué)習和提升的空間，對于想提升自我價(jià)值的員工，就會(huì )面臨流失的危機。

　�。�5）聚鵬達投資有限公司缺乏有效的激勵機制

　　在許多民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，并且很多民營(yíng)企業(yè)是實(shí)行家族制的,激勵空間很小,企業(yè)主對激勵的理解十分簡(jiǎn)單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機器”，不僅缺乏長(cháng)期、有效的激勵機制，激勵手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激形式，不能有效地激勵員工,而且民營(yíng)企業(yè)一般效益都比較差,待遇與國企外企相比,差了很多,起不到激勵作用。另外，許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效考評指標體系和操作規程，難以得到客觀(guān)公正的考評結果，而且不能將考評結果與各種激勵手段掛鉤。員工的晉升、加薪和獎金發(fā)放隨意性大，靠關(guān)系和企業(yè)所有者的喜好，與績(jì)效考評結果無(wú)關(guān)，這很容易挫傷員工的積極性。

　　三、聚鵬達投資有限公司流失問(wèn)題的對策分析

　　所以聚鵬達投資有限公司要想解決這些問(wèn)題，必須要向一些企業(yè)制度十分規范化的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習：

　�。�1）樹(shù)立“以人為本”的管理理念

　　“以人為本，尊重人性”是現在企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競爭，更加是人才之間的競爭，所以，民營(yíng)企業(yè)必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，民營(yíng)企業(yè)只有認識到人力可以幫企業(yè)創(chuàng )造出更多的價(jià)值，才能更好地開(kāi)發(fā)人才和合理使用優(yōu)秀人才，并幫助員工們挖掘更多的工作潛能，為民營(yíng)企業(yè)發(fā)揮更好的作用，和為企業(yè)創(chuàng )造更好的效益，所以企業(yè)主需要首先提升自己的用人觀(guān)念，尊重人才，擺正企業(yè)和人才之家的互相幫助的關(guān)系，平等的對待人才。才能更好地發(fā)揮人才。

　�。�2）內部管理規范化

　　如果民營(yíng)企業(yè)自身管理十分混亂的話(huà)，就會(huì )讓員工不知道怎么辦才好，無(wú)所適從，也是造成人才流失的重要原因之一，所以，企業(yè)要規范好內部管理，通過(guò)提高公司整體管理水平，讓人才安心工作，給人才創(chuàng )造一個(gè)良好的環(huán)境，企業(yè)的規范管理工作應包括兩方面內容：一是企業(yè)的各級管理者有較高的企業(yè)管理水平，并且應該是科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。

　�。�3）建立制度化約束機制

　　企業(yè)必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。企業(yè)應該按照國家規定進(jìn)行勞動(dòng)用工合同制管理。在簽訂有效合同期內，公司不能隨便開(kāi)除和辭去員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，雙方任一方賠償都需要交違約金。其次為了避免企業(yè)擔心培訓后人才流失，可以實(shí)行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實(shí)況的基礎上，對員工的教育培訓進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。從而可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓員工的誤區。對優(yōu)秀的人才，還可以像騰訊，華為這樣的企業(yè)，給予職工一定的股份，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔，有利于員工穩定。

　�。�4）建立有效的激勵機制

　　對任何企業(yè)的員工，特別是優(yōu)秀的人才來(lái)說(shuō)，有效的激勵制度是能夠讓他們安心為企業(yè)工作的最好政策，民營(yíng)企業(yè)也不例外，民營(yíng)企業(yè)需要尊重知識、尊重人才，在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。要根據人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時(shí)激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合相互結合的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機制的效能。

　�。�5）重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善

　　良好的溝通可及時(shí)了解人才的內心想法或者對公司經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的看法，減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，幫助企業(yè)解決在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f(shuō)，會(huì )用、用好不同的人才是一門(mén)管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，這一可以有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團結凝聚力的增加。

　　四、結束語(yǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，核心人才和優(yōu)秀人才的穩定關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)的生存，而民營(yíng)企業(yè)比起外企和國企，更具有企業(yè)規模偏小，生存能力較弱等問(wèn)題，而且很多都是家族企業(yè)。通過(guò)以上的研究，我了解了聚鵬達投資有限公司人才流失的現狀和影響，并且深度剖析了這些問(wèn)題的原因，也提出了一些合理的建議，但無(wú)論如何，對于投資公司說(shuō),只有充分認識到在當前形勢下人才的重要性,從待遇留人,事業(yè)留人,感情留人等方面著(zhù)手,改變各種傳統家長(cháng)制的舊觀(guān)念,尊重知識,尊重人才,才能真正做到能夠為民營(yíng)企業(yè)留住人才,用好人才,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻

　　[1]賈勇,2004:企業(yè)人才流失的原因與對策研究[D],長(cháng)安大學(xué)出版社.

　　[2]付艷榮,2003:《民營(yíng)企業(yè)人才流失與人本管理》,人才嘹望,第2期,

　　[3]周三多,陳傳明.《管理學(xué)》〔M〕.北京:高等教育出版社,2000

　　[4]李一民,2006:中小企業(yè)薪酬體系的構建[J],企業(yè)改革與管理.

　　[5]陳修文,2005:《民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題探討》,山東理工大學(xué)學(xué)報,第3期

　　[6]王乃靜.《知識經(jīng)濟時(shí)代我國中小企業(yè)的發(fā)展戰略與模式選擇》〔M〕.山東:山東教育出版社,2002.

　　[7]張德.人力資源管理[M].北京:企業(yè)管理出版社,2002.

　　[8]王一如.中小企業(yè)吸引人才的有效途徑[J].民營(yíng)視界,2006,(1)

　　[9]莎娜.企業(yè)如何應對人才流失[J].中國流通經(jīng)濟,2007,(11).

　　[10]王文青.民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因淺析[J].消費導刊,2007,(12).

　　我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策 篇4

　　摘要：在當今日趨萬(wàn)變的經(jīng)濟全球化時(shí)代，國際化的市場(chǎng)競爭程度越來(lái)越高。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著(zhù)重要的意義，尤其對于我國的中小民營(yíng)企業(yè)而言。然而中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小民營(yíng)企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才；流失；原因；對策

　　近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著(zhù)重要的意義，尤其對于我國的中小民營(yíng)企業(yè)而言，針對我國中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題，一直困擾了許多管理者和經(jīng)營(yíng)者。在我國現階段，民營(yíng)企業(yè)的人才流失已成為最大的瓶頸之一，嚴重阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展，本文就民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對策做了詳細的分析，希望通過(guò)論述，可以加強企業(yè)人才儲備管理，并且與人事管理的其他模塊有效銜接，從而達到真正意義上的增強企業(yè)凝聚力，同時(shí)，為企業(yè)文化的形成也起到至關(guān)重要的作用。

　　一、我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的現狀及危害

　　在現代民營(yíng)企業(yè)中，流動(dòng)性最強的是具有一定學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干，這部分的人才因為掌握了豐富的管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握大量的銷(xiāo)售渠道或掌握行業(yè)內許多較為先進(jìn)的技術(shù)，從而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)的選擇空間也就更為廣泛，而恰恰因為這些企業(yè)的中堅人員流動(dòng)性很高，從而導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團隊不穩，對團隊競爭力影響很大。

　　企業(yè)人才流失的致命傷害就是人才流失主要外流至同行業(yè)或企業(yè)競爭對手，這直接導致公司企業(yè)核心機密外泄，增加企業(yè)經(jīng)濟成本以及人員的重置費用，究其原因大多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。

　　企業(yè)核心人才會(huì )隨下屬員工的集體跳槽而流失，對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。這在企業(yè)高層管理人員的離職中表現得尤為突出，這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。而人才離職的“示范”作用則有可能會(huì )使企業(yè)員工心態(tài)不穩、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理長(cháng)期存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，危機企業(yè)存亡。

　　二、我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因

　　1．招聘工作缺乏科學(xué)性和邏輯性

　　招聘工作，作為企業(yè)人力資源的首要工作，不僅是整個(gè)工作的開(kāi)始，同時(shí)也是人力資源管理工作中最為重要的環(huán)節，因為招聘的方式和質(zhì)量是影響人才流失的重要因素。而在我國現階段，企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，招聘工作嚴重缺乏科學(xué)性和邏輯性，以至于直接導致收錄不到合適的人才。

　　2．管理方式傳統守舊，缺乏人性化

　　管理者和經(jīng)營(yíng)者的管理水平較低，以及他們的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)等方面和人才有沖突，也是導致人才流失的因素之一。然而，往往在現代企業(yè)中人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，他們更為看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間，看重有沒(méi)有和管理者或經(jīng)營(yíng)者和諧相處，共同發(fā)展的可能性。如果雙方在認知及理念上分歧嚴重，那么出局的只能是沒(méi)有控制權的這些人才。

　　3．激勵機制和績(jì)效考核與評估體系不健全

　　雖然前面說(shuō)到過(guò)在現代企業(yè)中人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，但是在這個(gè)經(jīng)濟社會(huì )，一切都是要以經(jīng)濟作為基礎，只有物質(zhì)生活有了保障，甚至是在非物質(zhì)生活中得到一定的滿(mǎn)足，他們才有可能上升一個(gè)層次為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值。而在這個(gè)環(huán)節中，必要的激勵機制和績(jì)效考核機制又是必不可少的。但是，在現代民營(yíng)企業(yè)中，許多都存在激勵機制和績(jì)效考核與評估體系不健全的普遍現象，沒(méi)有建立出一套完整的，有效的以績(jì)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理制度和激勵機制。

　　4．企業(yè)領(lǐng)導人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題

　　領(lǐng)導者的管理風(fēng)格和處理事情的能力一直被視為上下級相處的重要因素，很多管理者都有自己獨到的一套管理方法，但往往就是這些框框架架式的潛規則，讓很多人才放不開(kāi)手腳去打拼。企業(yè)管理者在認知上的差距以及管理方式上的不科學(xué)性，在很大程度上給這些企業(yè)的中堅人才造成很大的困擾，其實(shí)，很多企業(yè)在對待人才上持有功利價(jià)值觀(guān)，不是追求人才使用的績(jì)效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。他們單純的將人才看作是一種固定資產(chǎn)，把人才視為管理和使用的對象，沒(méi)有意識到人才的最終價(jià)值是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現的需求、發(fā)展的需求和受重視受尊重的需求。

　　5．員工缺乏必要的`發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )

　　成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展機會(huì )已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間還十分有限。首先，是因為企業(yè)自身發(fā)展的遠景不明確，在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上的短期行為和投機心理很?chē)乐�，沒(méi)有或者很少有長(cháng)遠發(fā)展戰略目標。然而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景是緊密聯(lián)系的。因此，一些追求自我實(shí)現價(jià)值觀(guān)的企業(yè)員工就必然會(huì )選擇離開(kāi)。其次，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)空間有限，由于大多數民營(yíng)企業(yè)都是屬于家族型企業(yè)組織結構，而這其中的權力高端和頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。

　　三、解決我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的對策

　　1．建立健全現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理

　　要從根本上解決企業(yè)人才流失的問(wèn)題，最根本的途徑還是要從建立健全企業(yè)制度入手，完善企業(yè)內部管理。只有建立健全與企業(yè)發(fā)展相符的企業(yè)制度，完善用人機制，科學(xué)管理才是現代企業(yè)制度的必行之路。所以，我認為民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。

　　2．建立科學(xué)的薪酬與激勵體制

　　薪酬的高低在很大程度上決定著(zhù)人才的流向，是激勵人才的重要手段。企業(yè)只有將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，才能吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失。另外，制定合理可量化的考核指標，加強績(jì)效管理和完善薪酬體系，不斷提高考核制度的科學(xué)性、合理性，才能正確的評估人才的價(jià)值，正確的評價(jià)人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據，制定出在行業(yè)內具有競爭力、對人才具有激勵性的薪酬管理制度。同時(shí)，還要合理拉開(kāi)薪酬差距，從而保證薪酬有提升的空間，保證人才在企業(yè)內有憑借個(gè)人能力和貢獻而得到提升的空間。

　　3．樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神

　　只有重視人才，發(fā)展人才，營(yíng)造"以人為本"的用人理念，企業(yè)內部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體氣氛，才能從根本上大大降低人才流失。同時(shí)樹(shù)立"雙贏(yíng)"理念，把企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展有機地結合起來(lái)，只有把企業(yè)的未來(lái)愿景與人才的發(fā)展空間有機結合起來(lái)，共同發(fā)展，和諧發(fā)展，才能形成"雙贏(yíng)"。另外，大力弘揚團隊精神，構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，注重企業(yè)的內部溝通，了解員工的需求和愿望，不但重視物質(zhì)方面的激勵，也要注重精神方面的激勵，從而使員工存有歸屬感，從根本上增強對企業(yè)的忠誠度。

　　4．為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )

　　為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )，是現代企業(yè)一個(gè)重要的舉措，也是防止人才流失的重要途徑。因為，在現階段，許多人才最關(guān)注的不僅僅只是報酬的問(wèn)題，更多的是關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這就要求企業(yè)樹(shù)立長(cháng)遠戰略發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工發(fā)展空間緊密聯(lián)系，共同分享，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(cháng)發(fā)展的空間。同時(shí)，企業(yè)也要制定詳細明確的發(fā)展戰略、發(fā)展規劃，為員工創(chuàng )造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

　　5．建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預警機制

　　在民營(yíng)企業(yè)中建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制是非常有必要的。這個(gè)預警機制，是針對企業(yè)人才流失的現狀或隱患，采取預防、發(fā)現、解決危機的手段和策略，最終目的是要通過(guò)預警系統的建設，增強企業(yè)人才的穩定性，做到防患于未然。同時(shí)，企業(yè)建立和人才保持溝通的專(zhuān)門(mén)渠道，了解人才的意愿和需求，從而做到防止潛在的人才流失。

　　四、鴻翔藥業(yè)人才流失原因分析及對策研究。

　　鴻翔藥業(yè)是由我省著(zhù)名民營(yíng)企業(yè)家阮鴻獻先生所創(chuàng )辦的，至今已有十多年的歷史了。該企業(yè)主要是以醫藥連鎖店的形式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理獲利，而該企業(yè)作為云南省一流的醫藥企業(yè)，在省內乃至省外都有它的連鎖藥店，規模和實(shí)力不可謂不大。鴻翔藥業(yè)一直致力于服務(wù)普通市民，口碑和社會(huì )效應也是很不錯的，因此，一直作為云南省重點(diǎn)扶持的企業(yè)。而就是這樣一個(gè)有著(zhù)光鮮外表的企業(yè)，也被眾多民營(yíng)企業(yè)都想解決的問(wèn)題所困擾，那就是和其他民營(yíng)企業(yè)一樣都面臨著(zhù)巨大的人才流失。

　　阮鴻獻先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人才戰略至關(guān)重要，留住人才，培養人才，用好人才，是一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵所在，也是鴻翔藥業(yè)的重點(diǎn)工作。自2006年9月起，鴻翔藥業(yè)分別與省內各大院校共同開(kāi)展“醫藥連鎖職業(yè)經(jīng)理人培訓班”，就大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題予以職業(yè)培訓、指導，并提供實(shí)習崗位1000余個(gè)，共吸納應屆畢業(yè)生上千名；同時(shí)公司啟動(dòng)了接班人計劃，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行人才繼任培養。隨著(zhù)一心堂經(jīng)營(yíng)規模經(jīng)營(yíng)不斷擴大,企業(yè)管理也不斷提升，2007年起公司耗資5000萬(wàn)從德國引進(jìn)先進(jìn)的SAP信息系統改善、優(yōu)化門(mén)店日益龐大的零售終端系統,滿(mǎn)足門(mén)店管理需求;零售信息化終端是企業(yè)最直接的利益體現。我相信，既然一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)軍人物都有如此豪邁額目標，那么該企業(yè)要想解決人才流失問(wèn)題并不是很困難。

　　一席鴻翔藥業(yè)半年人力資源部的工作總結讓我受益匪淺，該公司的人力資源部是公司內部最大的一個(gè)部門(mén)，其中又細分為人事組、績(jì)效組、薪酬組、福利組和培訓組，為什么會(huì )細化到這么多的組，這就表現出公司高層對人力資源部的重視和關(guān)心。人力資源是現代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的。

　　該公司的人才流失問(wèn)題是十分嚴重的，每天來(lái)應聘和面試的人絡(luò )繹不絕，造成這個(gè)局面的原因是該企業(yè)每天同時(shí)存在幾十個(gè)人的離職。像這樣一個(gè)員工就業(yè)如此不穩定的企業(yè)，如果不從根本上降低人才流失率，那將會(huì )為企業(yè)帶來(lái)巨大的人力、財力、物力等方面的浪費。和許多類(lèi)似的民營(yíng)企業(yè)一樣，它也存在著(zhù)企業(yè)制度不健全、管理方式落后、薪酬激勵體制不合理等多方面的共性原因，同時(shí)也有自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)和由于行業(yè)特點(diǎn)所存在的個(gè)別原因，就是由于種種原因，才造成如今這樣一個(gè)混亂的局面。

　　首先，作為像鴻翔藥業(yè)這樣的民營(yíng)企業(yè)，就現階段我國的醫藥行業(yè)而言，面臨很多國際、國內大經(jīng)濟環(huán)境，以及“新醫改”背景下的微觀(guān)市場(chǎng)環(huán)境的影響，從而企業(yè)不得不面臨新人才、新資本加盟醫藥行業(yè)等問(wèn)題，從而造成了醫藥企業(yè)的人才流失，所以說(shuō)，企業(yè)的外部環(huán)境因素也是導致人才流失的重要因素，特別對于像云南這樣的西部地區，本身的地域因素造成了醫藥行業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，而同時(shí)又不得不面臨和許多其他地區同行業(yè)一樣的外部環(huán)境，在很大程度上不具優(yōu)勢。然而，在這樣的發(fā)展中城市，大量的其他行業(yè)駐入，從而薪酬待遇水平在很大程度上更具競爭力，并且人們的就業(yè)觀(guān)念隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展越來(lái)越成熟，要求也越來(lái)越高，更是對該行業(yè)造成巨大的壓力。

　　其次，企業(yè)自身的內部因素造成了人才流失，缺乏公平合理的分配機制及科學(xué)的考核評價(jià)體系這是造成人才流失的主要因素；另外，缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養機制，盡管，在該企業(yè)中有新員工培訓，但是短暫而又粗略的培訓方式不能從根本上讓員工適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略；企業(yè)文化對人才的影響力不夠，企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題的而樹(shù)立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀(guān)念和行為規范，如果在一個(gè)企業(yè)中沒(méi)有形成或者是組織成員沒(méi)有樹(shù)立企業(yè)文化觀(guān)，那么這樣的員工始終是不會(huì )長(cháng)久的；實(shí)際工作環(huán)境，以及工作與家庭生活之間的平衡同樣是很多員工選擇是否留下的重要因素。

　　最后，是由于個(gè)人因素所決定的，由于個(gè)人的性格、家庭因素以及個(gè)人的生涯發(fā)展與企業(yè)無(wú)法一致，所以導致大量的人才流失，更有甚者是由于純粹的跳板心理等

　　要想從根本上就解決鴻翔藥業(yè)的人才流失問(wèn)題，還要做到以下幾點(diǎn)：

　　1、加強績(jì)效管理和完善薪酬體系，不斷提高考核制度的科學(xué)性、合理性。

　　通過(guò)加強績(jì)效管理能夠客觀(guān)考核、評價(jià)員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依，但如果績(jì)效管理應用不當，會(huì )造成嚴重的后果，比如說(shuō)降低員工工作的積極性，使優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jì)效好而部門(mén)的績(jì)效差，考核不公平等現象，所以，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候應該認識到績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合是影響到最終績(jì)效管理運行效果好壞的直接原因。因此，在該企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核制度的時(shí)候，應該注重考核的時(shí)效性，從真正意義上達到考評的效果，為減少人才流失提供幫助。

　　另外，完善薪資待遇，也是必不可少的一項有效措施。薪酬的高低在很大程度上決定著(zhù)人才的流向，是激勵人才的重要手段。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，反過(guò)來(lái)又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。在現階段，經(jīng)過(guò)對離職人員的調查，該企業(yè)薪資待遇在該地區的同行業(yè)中處偏低水平，該企業(yè)的最低工資標準為800元，而同行業(yè)中最大的競爭對手健之佳其最低工資標準均為1200元，所以，在這方面已經(jīng)不具優(yōu)勢，應該在這方面下功夫，從根本上留住人才。

　　2、樹(shù)立“雙贏(yíng)”理念，把企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展有機地結合起來(lái)，為人才提供廣闊的發(fā)展空間。

　　所謂的把企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展有機地結合起來(lái)，其實(shí)就是讓員工了解并認同企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略，把員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)，感同身受，共同進(jìn)步，如果能叫較好的做到這一點(diǎn)，對于一個(gè)企業(yè)或是員工來(lái)說(shuō)，都是“雙贏(yíng)”的。作為企業(yè)應該為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，只有在一個(gè)輕松愉快的環(huán)境里工作，才有可能提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展謀福利，同時(shí)，經(jīng)常為不同層面的管理者和員工提供培訓學(xué)習的機會(huì )，盡管會(huì )造成人員成本的上升，但是就長(cháng)遠來(lái)看，只會(huì )增加員工的含金量，最終還是會(huì )為企業(yè)造福。另外，為員工提供一個(gè)可以上升的工作平臺，讓員工覺(jué)得有發(fā)展的空間，不斷鼓勵員工，激發(fā)工作動(dòng)力，不僅是人才發(fā)展的需要，同時(shí)是企業(yè)進(jìn)步的表現。

　　3、樹(shù)立"以人為本"理念，加強企業(yè)文化建設，滿(mǎn)足人才歸屬和尊重的需要，增強企業(yè)人才的凝聚力。

　　根據馬斯洛的需求層次理論，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現需求五類(lèi)，這就說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，人們隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展需求層次也不斷上升，正是因為這個(gè)原因，所以企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所，為留住人才、尊重人才提供條件，充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現感情留人，并且樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導“一心做事、以心換心”的企業(yè)精神,增強企業(yè)的凝聚力和戰斗力。

　　因此，如果要從根本上解決這些問(wèn)題，除了完善企業(yè)制度、改進(jìn)公司管理、建立健全薪酬激勵體制等，還要結合自身醫藥行業(yè)的特點(diǎn)，以及各個(gè)層次員工的實(shí)際情況，針對不同的情況，采取不同的舉措，同時(shí)，要根據公司不同階段的發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行轉型管理，走出管理誤區，才能適時(shí)引進(jìn)并留住優(yōu)秀的中高級人才，讓企業(yè)的血液得到合理的補充，只有這樣，才能從根本上解決人才流失，創(chuàng )造更高的價(jià)值。

　　我國民營(yíng)企業(yè)數量眾多，為全國大部分地區的人才提供了就業(yè)崗位，是地方稅收的重要組成部分。改革開(kāi)放已30余年，民營(yíng)企業(yè)的人才培養和管理仍然是粗放落后的方式，改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人才管理方法，提升民營(yíng)企業(yè)的管理水平，降低人才流失率，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的基礎，只有進(jìn)一步降低民營(yíng)企業(yè)人才流失，最大限度地發(fā)展企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，發(fā)揮人才的巨大潛能，從而降低企業(yè)人才流失，提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)和社會(huì )創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　[參考文獻]

　　[1]楊國和.戰略為王:民營(yíng)企業(yè)戰略管理指導手冊.北京:中華工商聯(lián)合出版社,2007

　　[2]時(shí)英中.私營(yíng)公司企業(yè)文化管理實(shí)務(wù)必備手冊.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006

　　[3]劉迎秋、徐志祥.中國民營(yíng)企業(yè)競爭力報告.北京:社會(huì )科學(xué)文獻出版社,2007

　　[4]馬山水、李勁東等.我國民營(yíng)企業(yè)管理熱點(diǎn)問(wèn)題研究.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2007

　　[5]陳冠任.中國私人公司如何反敗為勝.北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003

　　[6]金占明．民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理．北京:高等教育出版社,1996

　　[7]袁樹(shù)軍.技能型人才的開(kāi)發(fā)與管理.北京:科技與管理,2004

　　[8]黃再勝.西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展.外國經(jīng)濟與管理,2004

　　[9]陳仙歌、唐孝云.民營(yíng)企業(yè)員工離職因素調查及對策研究,職業(yè)時(shí)空,2005

　　[10]潘晨光.中國人才發(fā)展報告No.2.北京:社會(huì )科學(xué)文獻出版社,2005

　　[11]許昆鵬.中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工離職原因的實(shí)證研究.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2006

　　[12]周三多等.管理學(xué):原理與方法.上海:復旦大學(xué)出版社,2005

　　[13]張海山.淺析私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策[期刊論文].中國人才(上半月)2003(05)

　　[14]陳修文.民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題探討[期刊論文].山東理工大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)2005(03)

【我國民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策】相關(guān)文章：

民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究論文致謝怎么寫(xiě)02-21

酒店管理專(zhuān)業(yè)人才流失問(wèn)題及對策論文03-02

議主題酒店在我國的發(fā)展對策11-24

我國民營(yíng)企業(yè)管理路徑12-02

民營(yíng)企業(yè)管理溝通問(wèn)題與對策研究12-12

民營(yíng)企業(yè)管理溝通中的阻礙與對策11-24

引進(jìn)外資對我國經(jīng)濟的影響與對策11-28

淺析我國網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題與對策03-25

外資對我國經(jīng)濟的影響與對策論文提綱12-09