有效的設計面試試題
面試是人力資源招聘與錄用環(huán)節中的一項重要內容，根據面試的結構可將面試劃分為非結構化面試、結構化面試與半結構化面試。其中非結構化面試的最大優(yōu)點(diǎn)就在于考官和應聘者之間能敞開(kāi)心扉進(jìn)行談?wù)�，易于應聘者發(fā)揮。但它最大的缺陷就是考官面試主觀(guān)性太強，信度和效度較低。結構化面試則是事先準備好面試問(wèn)題及評分標準，在對應聘者進(jìn)行面試時(shí)，以方便考官對不同應聘者進(jìn)行比較。但它有可能局限了面試者和考官談話(huà)的深入性。半結構化面試則趨于這兩者之間。
在實(shí)際應用中，大多數企業(yè)的面試采用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進(jìn)行招聘甄選。那么，設計面試試題和評價(jià)標準就成了各個(gè)企業(yè)招聘人才所面臨的一個(gè)難題。怎樣設計一套能客觀(guān)的評價(jià)出被考核者的面試試題?標準怎樣確定?
面試試題應包括三個(gè)方面
筆者認為，一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出于這個(gè)目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開(kāi)場(chǎng)，盡量設計一個(gè)(最多兩個(gè))能緩和考場(chǎng)氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語(yǔ)言表達能力進(jìn)行測試。第二，也是面試的關(guān)鍵部分，在這部分內容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關(guān)鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關(guān)測試被試價(jià)值觀(guān)方面的問(wèn)題。
為了更好的說(shuō)明問(wèn)題，下面以人力資源總監崗位為例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個(gè)方法包括兩個(gè)步驟：第一步是為面試試題設計做準備，具體包括兩個(gè)方面，一是通過(guò)工作問(wèn)卷對所招聘崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂，二是對所招聘崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行所需的能力指標進(jìn)行提煉。第二步是根據所提煉的指標，有針對性地設計面試試題。
下面我們根據以上步驟對人力資源總監崗位面試試題及評分標準進(jìn)行設計。
首先，我們通過(guò)工作問(wèn)卷對該崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了修訂(參見(jiàn)表1)。接著(zhù)依照說(shuō)明書(shū)，對該崗位所需能力指標進(jìn)行了提煉，提煉指標為：計劃組織協(xié)調能力、人際溝通能力、解決復雜問(wèn)題能力、團隊領(lǐng)導能力、專(zhuān)業(yè)知識能力等。
第一部分：了解測試(5%)
題目1：請簡(jiǎn)要的談?wù)勀阕约?
測試目的：測試被試者的談吐、語(yǔ)言表達和思維能力，了解被試是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷，緩和考場(chǎng)氣氛。
評分參考：
優(yōu)：口齒伶俐，語(yǔ)言流暢，條理清晰，言簡(jiǎn)意賅，切中要害。
好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡(jiǎn)練，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語(yǔ)言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀(guān)點(diǎn)。
差：談吐不自然，條理不清晰。語(yǔ)言羅嗦，不能表達自己觀(guān)點(diǎn)。
第二部分：工作能力測試(90%)
題目2：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準備怎樣完成這項工作?
測試目的：測試被試者的計劃組織協(xié)調能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務(wù)。
評分參考：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調研方法;組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排;有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識;或夸夸其談，不切中要害。
題目3：某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問(wèn)題，你認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調?
測試目的：測試被試者解決復雜問(wèn)題的能力，主要考察被試者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應變等方面的綜合能力。
評分參考：
優(yōu)：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有創(chuàng )意的見(jiàn)解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。
中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。
題目4：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題?
測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力。
評分參考：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉、穩妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果。
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題目5：你認為人力資源總監這個(gè)崗位需要團隊領(lǐng)導能力嗎?請舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
測試目的'：測試被試者的團隊領(lǐng)導能力，主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系。
評分參考：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
題目6：你怎樣理解"如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話(huà)，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞;招進(jìn)來(lái)以后再去訓練它爬樹(shù)，還不如直接招一只松鼠"這句諺語(yǔ)?
測試目的：測試被試者的專(zhuān)業(yè)知識能力，主要考察被試者是否具有勝任人力資源總監崗位所需的相關(guān)知識。
評分參考：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，能綜合運用戰略人力資源及實(shí)務(wù)理論進(jìn)行簡(jiǎn)單清晰的解釋并切中要害。
好：談吐自然，條理比較清晰，能從戰略人力資源及實(shí)務(wù)角度進(jìn)行比較清晰的回答，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，基本能從戰略人力資源及實(shí)務(wù)角度進(jìn)行解釋?zhuān)忉岋@得比較牽強。
差：談吐不自然，條理不大清晰，不能從戰略人力資源及實(shí)務(wù)角度進(jìn)行解釋。
第三部分：錄用測試(5%)
題目7：為什么想離開(kāi)目前的工作?什么時(shí)候能來(lái)上班?
測試目的：了解被試者的價(jià)值觀(guān)。
評分參考：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試者離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
好：語(yǔ)言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試者離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達出被試者離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試者離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
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