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企業(yè)已發(fā)錄用offer后又反悔了該如何處理?
漫長(cháng)的學(xué)習生涯中，相信大家一定都接觸過(guò)知識點(diǎn)吧！知識點(diǎn)就是“讓別人看完能理解”或者“通過(guò)練習我能掌握”的內容。想要一份整理好的知識點(diǎn)嗎？以下是小編整理的企業(yè)已發(fā)錄用offer后又反悔了該如何處理?，希望對大家有所幫助。
【企業(yè)已發(fā)錄用offer后又反悔了該如何處理?】
公司前段時(shí)間該企業(yè)剛接了一個(gè)新項目，急需招聘一名項目經(jīng)理，人力資源部按照企業(yè)的招聘需求順利確定了一名合格人選并發(fā)了offer(錄用
審批單老總已經(jīng)簽字)，約好近期來(lái)公司報到入職。
還沒(méi)等該員工入職，人力資源部突然接到企業(yè)領(lǐng)導的吩咐，說(shuō)公司接的項目臨時(shí)暫停就不需要招項目經(jīng)理了，叫其通知這人不必來(lái)企業(yè)報到
了。
人力資源部負責人聽(tīng)后領(lǐng)導指示后超級郁悶，Offer都發(fā)了，企業(yè)言而無(wú)信的游戲，作為HR該怎么辦呢?
【解決思路及方案】
用人單位的錄用屬于要約 求職者回應屬于承諾，求職者承諾后對雙方都存在約束力，求職者超過(guò)回復期限后發(fā)出的回應則被視為新的要約，用人單位有權不予受理。
1.首先公司通知人員來(lái)上班，對方處于準備狀態(tài)。
2.如果想反悔，必須在錄用通知到達求職者之前，或者同時(shí)到達發(fā)出撤回錄用通知，換句話(huà)說(shuō)，必須在求職者響應回復同意錄用的意思表示做出之前撤銷(xiāo)錄用，并告知對方。否則就應該承擔對方因求職的直接經(jīng)濟損失,包括交通費、食宿費、通訊費、已經(jīng)解除前一勞動(dòng)關(guān)系所造成的工資損失等。
【錄用通知書(shū)應包括哪些內容，能否替代勞動(dòng)合同?】
1 求職者已經(jīng)被錄用的意思表示
2 求職者被錄用的部門(mén) 崗位 起薪 合同期限
3 求職的試用期、假期及其他福利待遇的內容
4 求職者辦理入職手續的時(shí)間 地點(diǎn) 程序
5 求職者入職需要攜帶的證明材料
1 在錄用通知書(shū)中明確書(shū)面回復期限
2 明確規定錄用的前提條件
注：明確錄用的前提條件在法律性質(zhì)上相當于為錄用附加了法律條件，如果這些條件不具備，錄用通知書(shū)則不發(fā)生法律效力
3 明確違約責任
4 明確雙方權利義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同為準
5 還可以根據自身實(shí)際情況和個(gè)別勞動(dòng)者的具體情況，獨身制作錄用通知書(shū)
(前提：錄用通知書(shū)不同于勞動(dòng)合同，即使求職者承諾后，達成雙方合意，由于其不具備勞動(dòng)合同所應當具備的條件，因此不能取代勞動(dòng)合同，用人單位應當與勞動(dòng)者另行簽訂合同。)
【知識擴展】
1.offer letter 是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前，向勞動(dòng)者發(fā)出的一份錄用信息函。里面一般會(huì )規定比如報到時(shí)間，地點(diǎn)，薪酬，職位信息等。
2.offer letter的約束力——如果雙方都對offer letter給到回應，因為是構成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之前，所以法律上受民法保護。
3.offer letter里可以規定違約賠償方案，可以是違約金，也可以是其他方式。案例中的用人單位要擔負，預期違約責任。
4.offer letter雖已簽訂，在構成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，必須有勞動(dòng)合同的存在。勞動(dòng)合同中的內容為了防止和offer letter內容的沖突，可以體現offer letter在簽訂勞動(dòng)合同后作廢，以免引起不必要的糾紛
5.offer letter發(fā)出前，可以和相關(guān)人員再做最后一次確認，是否真的錄用。也可以溝通最晚到崗日期，也許有助于offer letter推遲發(fā)出，給發(fā)生變化爭取到時(shí)間
友情提示：如果起訴，請找法院，勞動(dòng)仲裁不受理的
一張Offer幫你辨別好企業(yè)與壞企業(yè)
大部分人拿到Offer之后，僅憑一張Offer很難判斷這家公司是否靠譜，也無(wú)法判斷自己是否被套路。
薪酬水平當然是求職者選擇企業(yè)的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環(huán)境等等因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問(wèn)題。
薪酬談判時(shí)，優(yōu)秀的HR會(huì )主動(dòng)介紹企業(yè)的薪酬結構，然后再談具體的分項標準和發(fā)放模式，以避免求職者產(chǎn)生錯誤的期望和理解。而缺乏誠信企業(yè)的HR，在溝通時(shí)則會(huì )避重就輕，誤導甚至欺騙求職者。Offer中一句簡(jiǎn)單的“5000元/月”，可能有著(zhù)完全不同的含金量。
靠譜企業(yè)的OFFER
延期享受的福利
企業(yè)年金是在基本養老保險的基礎上，企業(yè)及其員工自愿建立的補充養老保險制度，是一種員工延期收益的補充養老保險福利。
企業(yè)年金是由企業(yè)、員工各自掏出一部分錢(qián)，并交由年金基金負責投資、運營(yíng)，當員工滿(mǎn)足支取條件時(shí)，將最終收益一并交還給員工。
不畫(huà)餅的股權期權
有些企業(yè)的Offer中會(huì )提供股權/期權承諾。符合約定條件后，員工即可兌現相應的股權/期權收益。高速發(fā)展期的企業(yè)，其股權/期權的收益在員工整體收入占比將會(huì )不斷提高，甚至會(huì )遠遠超過(guò)員工的直接薪資收入。
股權/期權是一些創(chuàng )業(yè)公司吸引優(yōu)質(zhì)人才的不二法寶，幸運的人則通過(guò)股權/期權成功實(shí)現了財務(wù)上的逆襲。
與業(yè)績(jì)掛鉤的年終獎
很多企業(yè)會(huì )以月薪為標準結合績(jì)效情況、當年在崗時(shí)間來(lái)發(fā)放年終獎，因而就有了“XX薪”的說(shuō)法（XX的范圍通常在13至18之間，其中大于12的部分作為年終獎）。
當然也有企業(yè)財大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎上結合企業(yè)業(yè)績(jì)、員工績(jì)效情況來(lái)發(fā)放額外的年終獎。
默默發(fā)光的福利
大中型企業(yè)，可以很容易利用規模效應用，以較低的平均成本通過(guò)增加福利來(lái)提升對求職者的吸引力。
一般對職場(chǎng)新人吸引力強的福利有：免費住宿、低價(jià)食堂、各類(lèi)補貼、企業(yè)年金、商業(yè)保險等。這些福利屬于薪資標準外的額外收獲，多能助職場(chǎng)新人解決燃眉之急。
一張Offer幫你辨別好企業(yè)與壞企業(yè)
注水的稅前工資
薪資標準，通常指的是稅前工資，而稅后工資則是：稅前工資－社會(huì )保險個(gè)人承擔部分－公積金個(gè)人承擔部分－個(gè)人所得稅。
薪資標準到了無(wú)良HR口中，則可能變?yōu)椤靶劫Y標準+公積金企業(yè)承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月將變成5600元/月），甚至是“薪資標準+公積金企業(yè)承擔部分+社會(huì )保險企業(yè)承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月秒變?yōu)?205元/月）。
有些企業(yè)還會(huì )將薪資拆分一部分為餐補、全勤獎、工齡工資、交通補貼等零散項目，在實(shí)際發(fā)放時(shí)克扣，員工的這部分工資很少能夠達到當初HR的承諾標準。
永不足額的績(jì)效工資
某些企業(yè)的績(jì)效薪資在整個(gè)薪資包中的占比很高。求職者入職后才能發(fā)現績(jì)效考核方案是個(gè)大坑，考核要求遠遠超出努力可以達成的范圍，員工的績(jì)效系數總是被用來(lái)打折，績(jì)效薪資根本沒(méi)有足額拿到過(guò)。
這樣的績(jì)效薪資，不過(guò)只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會(huì )是這樣的“績(jì)效薪資”。
錯位的社保公積金
很多企業(yè)為減少自身承擔的社會(huì )保險&住房公積金部分，會(huì )在的繳費時(shí)“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法繳納社會(huì )保險&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養老、醫療保險、工傷保險、購房貸款等情況時(shí)才會(huì )顯現出來(lái)。關(guān)于社會(huì )保險&住房公積金，常見(jiàn)的貓膩有：
按當地最低基數繳納；
不依據實(shí)際收入，而是按照崗位級別來(lái)確定繳費基數；
企業(yè)到繳費基數較低或執法寬松的異地去繳納社會(huì )保險和住房公積金；
將工資拆分為基本工資和其他工資、補貼等等，然后按基本工資作為基數來(lái)繳納；
把企業(yè)應承擔的繳費額，打折后發(fā)給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。
求職者要想讓自身利益不受損、企業(yè)要想提高新員工的穩定性，雙方都應盡可能將薪資構成、薪資標準、績(jì)效合同、兌現條件等都落實(shí)到書(shū)面上，做到有理有據。
無(wú)論“好企業(yè)”還是“壞企業(yè)”，表面上是由企業(yè)薪酬結構差異造成的，更深層次則代表著(zhù)企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀(guān)，愿更多的企業(yè)能夠多一些“深情”，少一些“套路”。
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