如何把握加薪的尺度
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。公司薪酬制度組成
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績(jì)的價(jià)值貢獻，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對崗位進(jìn)行評估：1、崗位對知識技能的要求；2、 崗位對解決問(wèn)題能力的要求；3、崗位承擔責任的大小。人力資源部門(mén)利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來(lái)。
外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競爭力。
如何把握加薪的尺度
這很關(guān)鍵。你需要誠實(shí)地為自己估價(jià)，不要漫天要價(jià)。先做些調查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。你可以從報紙、雜志和互聯(lián)網(wǎng)了解到不少這方面的信息，當然，目前國內這方面的工資調查還有比較大的'局限性，許多所謂的薪資調查因為受到了調查方式、地域和行業(yè)的限制，可靠性都值得懷疑，僅能作為參考。更可靠的辦法是從朋友或熟人那里了解這方面的情況。還有一點(diǎn)就是，如果公司近來(lái)的業(yè)績(jì)欠佳，你要求加薪的時(shí)候就要多考慮一下了。
另外，如果身處職場(chǎng)中的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度就可以適當提高。畢竟其它公司也正急需你這樣的人才。加薪者可以嘗試先提出加薪5％，半年后再要求增加5％。如果公司不同意，你應該和老板談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其它方式來(lái)補償，比如獎金、休假、交通費等等。
當然，要求加薪者的心態(tài)也很重要，加薪的要求被拒絕，也不要一蹶不振、悶悶不樂(lè )。失望是可以理解的，但更重要的是還有希望。無(wú)論如何，不要以最后通牒的方式來(lái)要求加薪，除非你已經(jīng)準備好走人，而且確實(shí)找到了下家。該是和老板要求加薪的時(shí)候了。但是，怎么談呢，你就需要先向公司說(shuō)明你的能力和價(jià)值，如果你沒(méi)有足夠優(yōu)秀的資本，這樣的加薪請求也是無(wú)法被老板接受的。
【如何把握加薪的尺度】相關(guān)文章：
如何把握薪資談判的尺度06-28
如何＂把握＂混凝土的裂縫＂-把握＂混凝土裂縫的方法10-29
合理的工資薪金如何把握10-08
如何把握客戶(hù)的購買(mǎi)需求09-02
HR如何合理的調薪加薪12-20
面試你應如何把握08-29
如何把握國考時(shí)間12-06
銷(xiāo)售如何把握客戶(hù)心理08-11
項目管理如何把握利益的平衡09-20