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公司將如何培養新員工
公司怎樣培養新員工?以下是小編J.L分享的公司將如何培養新員工，更多熱點(diǎn)創(chuàng )業(yè)項目歡迎您繼續訪(fǎng)問(wèn)(www.oh100.com/chuangye)。
不管是帶部屬，或是帶項目，要達成目標不能再像過(guò)去只是自己努力就好，還必須讓團隊一起幫你。但這些“幫忙”，有時(shí)在你眼中，根本就是“扯后腿”。“不是都講過(guò)了，怎么還做成那樣?”“動(dòng)作那么慢，我自己做還比較快!”不禁感嘆，都已經(jīng)這么忙了，為什么還得花時(shí)間來(lái)處理這些“別人的問(wèn)題”?
但這些真的是“別人的問(wèn)題”嗎?曾帶領(lǐng)日本無(wú)印良品V字型復蘇、從巨額虧損到創(chuàng )下1620億日元史上最高營(yíng)收的前會(huì )長(cháng)松井忠三指出，領(lǐng)導者的角色有兩個(gè)層面：一是“人的層面”，也就是培育部下;二是“工作的層面”，想辦法讓業(yè)務(wù)順利進(jìn)行，這兩者必須同時(shí)做到才行。
但很多人都只把心力放在工作層面，當“人”沒(méi)有機會(huì )成長(cháng)，自然也就無(wú)法成為有效的助力。所以松井強調，就算你不是主管，只要你在公司擁有一名后輩或部下，就必須正視這件事，因為“培育別人，就等于培育自己”。
瑣事，也讓對方知道“做的意義”
很多資深的人都會(huì )嫌年輕部屬或同事抗壓力低，一遇到挫折就放棄，甚至離職。但在回應這個(gè)問(wèn)題前，必須先理清“為什么年輕人待沒(méi)多久就離職?”
或許理由不一而足，但想象得到的第一個(gè)原因是，他們嘗到了理想與現實(shí)之間的落差，也就是所謂“現實(shí)的沖擊”。
新人進(jìn)公司時(shí)，都帶著(zhù)希望與理想，但實(shí)際上，公司卻是在乍看之下充滿(mǎn)矛盾的情境中運作的;而且，就算新進(jìn)員工自己有想做的工作種類(lèi)，公司也不會(huì )天真到隨隨便便就讓他做。面對如此嚴峻的現實(shí)，年輕員工不禁會(huì )覺(jué)得“這個(gè)世界和我想象的不同”、“應該有比這還更適合我的工作”。
碰到這種情形，松井認為，最好的處理方法是“事前就讓他認清現實(shí)”。無(wú)印良品對于已決定即將采用的員工，會(huì )讓他們到門(mén)市打工。就算是過(guò)去時(shí)常來(lái)消費的無(wú)印良品粉絲，等到他實(shí)際站在店里工作時(shí)就會(huì )發(fā)現，自己過(guò)去懷抱的想象，與現實(shí)的狀況是截然不同。
光是站著(zhù)做事本身就很辛苦了;另外像是把廠(chǎng)商送來(lái)的商品運到倉庫去、把商品從倉庫運到門(mén)市來(lái)之類(lèi)的大量體力勞動(dòng);在商品品項較多的分店，還得要記住所有商品，搞不好還會(huì )遇到顧客提出一些讓人覺(jué)得沒(méi)道理的抱怨。像這樣事前讓他們體驗第一線(xiàn)的工作，反倒能讓當事人先做好心理準備。
等到他們成為新進(jìn)員工后，公司便要視之為組織的一員，好好讓他理解公司秉持的哲學(xué)、理念，以及價(jià)值觀(guān)等思維。例如在剛進(jìn)公司時(shí)，很多人可能曾被交辦過(guò)打掃、泡茶、檢視影印紙之類(lèi)的工作，這些都是和業(yè)務(wù)無(wú)直接關(guān)聯(lián)的雜務(wù)，或許會(huì )讓人覺(jué)得“真麻煩耶!”然而主管必須帶領(lǐng)他們思考“為何需要這樣的作業(yè)?”、“這項作業(yè)有什么樣的效用?”之類(lèi)的目的與理由，否則他們一定只會(huì )排斥。這就是化解“現實(shí)的沖擊”的方法。
用“想要理解他人”的態(tài)度面對失敗
人生很漫長(cháng)，永遠都能重新站起來(lái)，沒(méi)必要把一次失敗就當成一切完蛋。和那些不知挫折為何物就一直成功的人，這種從失敗當中改變了自己生存之道或工作方式的人，反倒更能成長(cháng)為有實(shí)力的社會(huì )人。松井斷言，在商業(yè)的世界里，懂得何謂失敗的人，會(huì )比不懂失敗的人要強上許多。
一個(gè)人會(huì )因為什么事情的啟發(fā)而冒出成長(cháng)的嫩芽，沒(méi)人知道�；蛟S也有一些新人，和同期進(jìn)公司的同事間有些落差，或遲遲沒(méi)有成長(cháng)。假如你是這種新手的主管，請你謹記要用長(cháng)遠的眼光看待部下。但有一件事很重要，必須要帶領(lǐng)對方建立“想要理解他人”的態(tài)度。
不考慮別人立場(chǎng)的人，無(wú)論做什么都不會(huì )順利。工作不是只靠自己就能完成，除了同單位團隊外，還得和其他部門(mén)、往來(lái)對象一起合作推動(dòng)。一方面正因為失敗過(guò)，所以比誰(shuí)都還更能為對方著(zhù)想;另一方面也可以不至于過(guò)度相信自己的能力。無(wú)論溝通技巧好或不好，只要展現出很想理解對方想法的態(tài)度，永遠都有復活的可能。
善用間接稱(chēng)贊，讓部下更感動(dòng)
每個(gè)人都會(huì )有“希望得到肯定”的感受，當別人稱(chēng)贊自己時(shí)，沒(méi)有人會(huì )覺(jué)得不開(kāi)心。只要能確切感受到自己的存在或行為，并得到適切的評價(jià)，人們就會(huì )在高度的滿(mǎn)足感下，維持“我想要再多努力一點(diǎn)”的工作動(dòng)機。
直接稱(chēng)贊本人固然也行，但松井常用的方法是“間接稱(chēng)贊”。不是直接向對方講稱(chēng)贊的話(huà)，而是經(jīng)由第三人告訴他“我在稱(chēng)贊他”這個(gè)事實(shí)。
松井會(huì )在雜志等媒體找自己采訪(fǎng)時(shí)，告知對方：“如果要針對這個(gè)主題采訪(fǎng)，請你去找這個(gè)單位的這個(gè)人。因為，無(wú)印良品在中國的事業(yè)之所以能夠成功，都多虧他的功績(jì)。”等到采訪(fǎng)的人去找這位部下訪(fǎng)談時(shí)，必定會(huì )提到“松井先生基于這樣的理由，推薦我們來(lái)采訪(fǎng)您。”這會(huì )使得部下覺(jué)得“老板這是在肯定我的工作表現”。
有一種在營(yíng)銷(xiāo)中常用的心理效果叫“溫莎效應”：與其由當事人自己推薦“這個(gè)很棒”“這個(gè)很好吃”，交由沒(méi)有利害關(guān)系的第三人傳達，反倒更能讓人相信、更能給人好印象。亦即，口碑營(yíng)銷(xiāo)會(huì )比直接自我宣傳的效果來(lái)得好。
“間接稱(chēng)贊”就和這種情形相同。像這樣，把贊許的話(huà)傳到他本人耳時(shí)，他就會(huì )開(kāi)心于“竟然這么肯定我”，工作動(dòng)機也將因而提升。
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