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工資調查報告
在人們素養不斷提高的今天，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，不同的報告內容同樣也是不同的。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編收集整理的工資調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工資調查報告1
按照上級工會(huì )《關(guān)于開(kāi)展企業(yè)工資集體協(xié)商情況調研的通知》安排部署，縣總工會(huì )9月上旬開(kāi)展了規模企業(yè)工資集體協(xié)商情況調研工作，選取國有、外資、非公等不同類(lèi)型的5家企業(yè)發(fā)放調查問(wèn)卷，調查對象分別為開(kāi)展工資集體協(xié)商兩年以上的企業(yè)工會(huì )主席、一線(xiàn)職工和企業(yè)副總經(jīng)理（副廠(chǎng)長(cháng)）以上高級經(jīng)營(yíng)管理人員，對企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商情況、職工對工資協(xié)商的效果評價(jià)以及企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價(jià)進(jìn)行調查了解�，F將調查結果報告如下：
一、調查問(wèn)卷梳理結果情況
1、企業(yè)工資集體協(xié)商情況調查情況
20xx年度工資協(xié)商建制及運行情況：所調查已開(kāi)展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)書(shū)面要約提出方多為企業(yè)工會(huì )，簽訂的工資集體合同經(jīng)正式協(xié)商并召開(kāi)一次正式協(xié)商會(huì )議，集體合同草案提交職代會(huì )審議經(jīng)職工（代表）大會(huì )審議通過(guò)，工資集體合同報送審核登記，以書(shū)面形式公布向全體職工或職代會(huì )公布。20xx-2013年工資集體合同基本按期續簽，企業(yè)基本履約工資集體合同內容。所調查企業(yè)工會(huì )未外聘過(guò)工資協(xié)商指導員或顧問(wèn)企業(yè)工會(huì )，也未開(kāi)展過(guò)對職工方協(xié)商代表的業(yè)務(wù)培訓。
工資集體協(xié)商的主要內容：所調查已開(kāi)展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)工資分配制度及工資總額的調整經(jīng)過(guò)不同形式的溝通與協(xié)商制定或調整，企業(yè)勞動(dòng)工資標準涉及企業(yè)計件工資標準、各崗位工資標準、加班加點(diǎn)工資計算基數以及孕、產(chǎn)、哺乳期及病事假等特殊情況下的工資標準等，部分企業(yè)還涉及補充保險與職工福利，20xx年度工資協(xié)商確定的工資水平調整比例協(xié)議增長(cháng)1-5%，企業(yè)制定了統一的勞動(dòng)定額標準，企業(yè)勞動(dòng)定額的確定方式多為調整勞動(dòng)定額按照本單位同崗位90%以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內能夠完成的標準實(shí)際測定。
20xx年度工資協(xié)商制度的實(shí)施效果：所調查已開(kāi)展工資集體協(xié)商的幾家縣域規模企業(yè)較20xx年度企業(yè)職工工資總額實(shí)際增長(cháng)比例為1-5%，企業(yè)職工月平均工資實(shí)際增長(cháng)額為51元-100元，實(shí)際增資較多的群體是一線(xiàn)工人和科研技術(shù)人員。較20xx年度企業(yè)發(fā)展情況、職工年離職率、勞動(dòng)關(guān)系和諧程度基本無(wú)變化，企業(yè)發(fā)生未過(guò)因協(xié)商不成產(chǎn)生的集體勞動(dòng)爭議案件。
企業(yè)工會(huì )主席大多從事工會(huì )工作3-8年，部分企業(yè)工會(huì )主席集體協(xié)商工作不太熟悉，認為評價(jià)集體協(xié)商的效果，應以實(shí)現企業(yè)與職工的雙贏(yíng)為標準進(jìn)行考量，認為影響工會(huì )干部推動(dòng)集體協(xié)商工作積極性的主要因有：工作難度較大上級領(lǐng)導重視支持不夠、缺乏必要的資源和手段。認為職工對工會(huì )開(kāi)展集體協(xié)商的態(tài)度有一定關(guān)注、職工參與程一般，根據日常工作接觸，認為影響職工參與集體協(xié)商的因素有工會(huì )組織與職工溝通不夠、集體合同形式化，無(wú)職工關(guān)心關(guān)注的實(shí)質(zhì)內容、在職工中開(kāi)展集體協(xié)商宣傳不夠等。
2、職工對工資協(xié)商的效果評價(jià)情況
所調查企業(yè)職工目前月平均貨幣收入平均為20xx-3000元，工資年收入不定期增長(cháng)，對自己的工資收入水平覺(jué)得比自己預期的低但還能接受，50%職工對集體協(xié)商不太了解，認為開(kāi)展集體協(xié)商對幫助職工提高工資福利、改善勞動(dòng)生產(chǎn)條件能起到一定作用，認為選出的職工方協(xié)商代表能夠代表企業(yè)職工，為職工說(shuō)話(huà)、爭取利益。職工關(guān)心的工資集體協(xié)商內容工資總額、調整工資水平和調整比例、獎金分配以及補充保險、住房公積金、福利等其他與收入有關(guān)的內容。對企業(yè)工會(huì )確定的協(xié)商內一般滿(mǎn)意。知道自己的勞動(dòng)定額是多少，但不知道制定標準和制訂依據，認為自己的勞動(dòng)定額基本合理。
企業(yè)簽訂的集體合同部分受益，認為企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商效果有一定作用，對企業(yè)簽訂的集體合比較滿(mǎn)意，部分企業(yè)職工認為企業(yè)不協(xié)商企業(yè)也會(huì )按一定標準給職工漲工資、改善各種條件。希望工會(huì )要組織廣大職工參與到協(xié)商過(guò)程中來(lái)，借助專(zhuān)家指導力量，協(xié)商出職工真正受益的內容，并加強對企業(yè)履行工資集體合同的監督。
3、企業(yè)行政對工資集體協(xié)商的效果評價(jià)情況
所調查已開(kāi)展工資集體協(xié)商的幾家企業(yè)行政方對工資協(xié)商不了解太深入，在開(kāi)展工資協(xié)商中能夠與工會(huì )方真誠合作、平等協(xié)商，依法向職工方提供協(xié)商所需的經(jīng)營(yíng)情況和有關(guān)數據。認為協(xié)商增加職工工資要考慮企業(yè)效益、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、政府工資指導線(xiàn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素。普遍認為目前影響職工增資的主要因素中企業(yè)盈利能力不強。企業(yè)經(jīng)工資協(xié)商確定的職工工資增長(cháng)幅度與本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度大致相同，認為本企業(yè)職工工資總額占企業(yè)總成本的比重適中。認為本企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理人員與普通職工的工資收入關(guān)系差距大。
所調查企業(yè)未建立工資集體協(xié)議履約情況監督檢查組織，企業(yè)20xx年度工資集體合同基本履行，企業(yè)行政方認為開(kāi)展工資協(xié)對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有一定作用，對職工起到激勵性，經(jīng)協(xié)商制定或調整的工資分配制度能夠提高企業(yè)薪酬管理水平，對協(xié)調企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，對調動(dòng)職工積極性、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)力以及對減少職工非正常流動(dòng)，穩定職工隊伍有一定作用。對工資協(xié)商工作基本滿(mǎn)意。期待工資協(xié)商制度更注重兼顧企業(yè)與職工雙方利益。
二、推行企業(yè)工資集體協(xié)商存在的主要問(wèn)題
我縣作為工業(yè)基本相對薄弱的貧困農業(yè)大縣來(lái)說(shuō)，推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作目前仍處于起步階段，加上支持工資集體協(xié)商的法律法規相對滯后，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在較多困難和問(wèn)題。
1、企業(yè)工資集體協(xié)商工作推進(jìn)不平衡。目前，全縣共有民營(yíng)企業(yè)689家（其中工業(yè)企業(yè)218家），個(gè)體工商戶(hù)6200多家，從業(yè)人員約54000人（其中季節性臨時(shí)用工約占55%）。
按照企業(yè)生產(chǎn)規模主要分為三類(lèi)企業(yè)，一是規模以上工業(yè)企業(yè)。如博天糖業(yè)公司分公司、馬利食品有限公司、華澳礦業(yè)公司、中等風(fēng)電企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數的20%。這部分企業(yè)隨著(zhù)企業(yè)不斷的發(fā)展，通過(guò)不同形式的溝通對話(huà)與協(xié)商，將員工的工資收入、保險福利等以書(shū)面的法律形式確定下來(lái)，用法律程序納入規范的契約軌道，使職工的合法經(jīng)濟權益得到真正意義上的保證，公司根據國家有關(guān)規定制定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業(yè)公司分公司建立了全員的績(jì)效考核體系、實(shí)行崗位工資和績(jì)效工資相結合、實(shí)行技能評級定崗定薪，在工資調整時(shí)做大量的市場(chǎng)和周邊企業(yè)的薪酬調查，工資增長(cháng)向關(guān)鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長(cháng)幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企業(yè)。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，這類(lèi)企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數的30%。這類(lèi)雖然進(jìn)行了不同程度的工資協(xié)商活動(dòng)，但是很多企業(yè)認為職工工資以勞動(dòng)合同確定下來(lái)，已經(jīng)規范了不需要再進(jìn)行集體協(xié)商，即使需要配合上級有關(guān)部門(mén)進(jìn)行工資集體協(xié)商工作，也就是利用范本填寫(xiě)一下估計數字、人員、日期等。三是個(gè)體工商戶(hù)。這類(lèi)職工占全縣企業(yè)職工總數的50%。大部分是協(xié)議式的雇用勞動(dòng)關(guān)系，也沒(méi)有條件開(kāi)展工資集體協(xié)商工作。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、職工普遍存在認識不到位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者片面地將企業(yè)自主分配理解為企業(yè)單方?jīng)Q定工資分配，他們認為如果進(jìn)行工資集體協(xié)商就要給職工漲工資，漲工資就會(huì )增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開(kāi)展工資集體協(xié)商不積極，不配合。從企業(yè)員工來(lái)講，由于受傳統工資體制的影響，工資問(wèn)題一直是由企業(yè)領(lǐng)導來(lái)決定，增資的問(wèn)題是領(lǐng)導說(shuō)了算，他們只知道企業(yè)效益好了，就應該給職工漲工資，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理協(xié)商確定工資問(wèn)題的意識。
3、政府部門(mén)領(lǐng)導對開(kāi)展企業(yè)工資集體協(xié)商工作重視、支持、指導有待進(jìn)一步提高，督導力度有待加強。政府部門(mén)領(lǐng)導擔心開(kāi)展工資集體協(xié)商工作，會(huì )影響投資，工作只停留在下發(fā)文件，是否落實(shí)情況則有所忽略，從而造成部分企業(yè)拖延不辦或者協(xié)商也只是流于形式。
4、企業(yè)工會(huì )干部尚不能完全適應形勢發(fā)展的要求。一是工會(huì )干部的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，特別是有些企業(yè)工會(huì )干部兼職較多，缺少工資分配和集體協(xié)商方面的政策知識和實(shí)踐經(jīng)驗。二是工會(huì )的法律地位與實(shí)際地位存在差距，在法律上，工會(huì )代表職工與企業(yè)行政方協(xié)商是平等的兩個(gè)法律主體，但在實(shí)際操作中，由于法律上缺少對工會(huì )干部的必要的保護，工會(huì )干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，一些工會(huì )干部害怕進(jìn)行工資集體協(xié)商與經(jīng)營(yíng)者、職工等發(fā)生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協(xié)商存在畏難情緒。與此同時(shí)工會(huì )組織在開(kāi)展工資集體協(xié)商過(guò)程中，還面臨著(zhù)協(xié)商難，簽定難、履行難等問(wèn)題。
三、推行企業(yè)工資集體協(xié)商的對策
1、加大對企業(yè)工資集體協(xié)商工作重要性和必要性的宣傳力度。通過(guò)舉辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì )干部培訓班的形式對推行工資集體協(xié)商工作內容和相關(guān)政策法規全方位培訓，通過(guò)培訓使他們進(jìn)一步明確推行企業(yè)工資集體協(xié)商在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見(jiàn)，消除顧慮，通過(guò)工資集體協(xié)商達到企業(yè)與職工雙贏(yíng)的目的，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極支持協(xié)商工作，使企業(yè)工會(huì )干部明確如何代表職工與經(jīng)營(yíng)者協(xié)商，充分發(fā)揮好工會(huì )組織維權的作用，這樣，才能有利于工資集體協(xié)商工作的順利開(kāi)展。
2、要進(jìn)一步完善制度，通過(guò)立法來(lái)保證工資集體協(xié)商的順利進(jìn)行。一是對企業(yè)提出搞好工資集體協(xié)商的法律規定，制定出臺工資集體協(xié)商的法規政策，尤其制定出臺工資集體協(xié)商的制約機制，建立工資集體協(xié)商的法律保障體系，對違法違規者進(jìn)行處罰；二是制定一些保護工會(huì )干部的政策，從而使他們能放心大膽的去開(kāi)展工作；三是相關(guān)部門(mén)緊密配合，形成工作合力。工資集體協(xié)商工作，除了勞動(dòng)保障與工會(huì )、企業(yè)家協(xié)會(huì )配合工作以外，還需要稅務(wù)和財政等部門(mén)的配合，需要制定相關(guān)財稅配套政策加以制約。到了積極有效促進(jìn)作用。
3、建立工資集體協(xié)商“三方聯(lián)動(dòng)”機制，加強工資集體協(xié)商的組織領(lǐng)導。十八大報告中明確提出：深化企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動(dòng)所得。省總十二大在發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系中提出：依法推行工資集體協(xié)商，積極參與收入分配制度改革和工資增長(cháng)指導線(xiàn)的制定，同時(shí)指出進(jìn)一步發(fā)揮協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系三方機制作用。
三方機制是協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和有效做法，也是構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。但目前工資集體協(xié)商工作中，基本上是工會(huì )一家唱“獨角戲”，建議以政府名義出臺勞動(dòng)關(guān)系三方聯(lián)合開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的相關(guān)意見(jiàn)，發(fā)揮政府在工資集體協(xié)商工作中的主導作用，形成勞動(dòng)保障部門(mén)、工會(huì )組織和企業(yè)代表組織三方聯(lián)動(dòng)機制。
各級政府要從實(shí)際出發(fā)，組織有關(guān)部門(mén)制定切實(shí)可行的工作規劃和目標措施，對工資集體工作做出具體的部署和安排，明確工作職責，有計劃、有步驟的加以推進(jìn)。要加強對企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的組織領(lǐng)導，建立政府主導、工會(huì )配合、各方協(xié)同、職工參與的工作格局。各級勞動(dòng)保障部門(mén)要強化對企業(yè)工資分配的宏觀(guān)監控，完善有關(guān)政策。各級工會(huì )要履行好參與和指導的職責，切實(shí)幫助維護職工的收入分配權益。各企業(yè)主管部門(mén)、企業(yè)家協(xié)會(huì )、工商聯(lián)、個(gè)體私營(yíng)協(xié)會(huì )等企業(yè)管理機構和雇主組織要加強管理和監督，促進(jìn)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)、城實(shí)守信，促進(jìn)企業(yè)工資集體協(xié)商工作的順利開(kāi)展。
4、結合實(shí)際、分類(lèi)指導。在開(kāi)展工資集體協(xié)商工作時(shí)要注重實(shí)效。針對不同的企業(yè)，不同的經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)特點(diǎn)，確定不同的協(xié)商內容,做到因企制宜，凡是符合本企業(yè)的特點(diǎn)，符合本企業(yè)職工的意愿，企業(yè)與職工共同認可，都確定為協(xié)商內容。如在網(wǎng)絡(luò )通信公司、供電公司等國有企業(yè)中，工資集體協(xié)商堅持效率優(yōu)先，根據職工崗位不同、技術(shù)等級不同和對企業(yè)貢獻的大小，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益來(lái)確定在分配中所占的工資比率和增資幅度；在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常和效益好的規模企業(yè)中,協(xié)商的重點(diǎn)是解決好企業(yè)發(fā)展和工資收入提高的關(guān)系，規范合理的工資增長(cháng)比率,把工資集體協(xié)商與建立完善的內部激勵機制有機結合起來(lái);在經(jīng)營(yíng)狀況一般的企業(yè)，如肉聯(lián)廠(chǎng)、恒溫庫等季節性用工企業(yè)中,協(xié)商的重點(diǎn)是參照政府工資指導線(xiàn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位確定職工工資,并解決工資按時(shí)足額支付的問(wèn)題。
工資調查報告2
從蘇州高新區人力資源中心了解到，ZUI新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
工資調查報告3
工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定和勞務(wù)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付員工勞動(dòng)報酬。企業(yè)的工資，要根據各行各業(yè)的特點(diǎn)，因行業(yè)、企業(yè)制宜，可以采取不同的形式，使工資分配同職工個(gè)人的責任輕重、技術(shù)高低、勞動(dòng)繁簡(jiǎn)、勞績(jì)大小密切聯(lián)系起來(lái)。工資條是員工所在單位定期給員工反映工資的紙條，但并不是所有單位都給員工工資條，有的單位會(huì )將工資的各項明細表發(fā)給員工，但是有的單位是沒(méi)有的。對于每個(gè)走上工作崗位的員工來(lái)說(shuō)工資條都是他們工作生活中重要的一部分。許多工資條的內容都被保密了，但還是有些類(lèi)似的，主要是通過(guò)介紹工資條的基本內容，“五險一金”的內容，工資薪酬個(gè)人所得稅的計算以及節假日時(shí)加班人員工資的計算四個(gè)方面來(lái)了解個(gè)人工資計算方法，從而能夠更好的讀懂工資條，以便來(lái)更好的保護自己的權益。
一、工資條的構成內容
�。ㄒ唬�、主要信息：一個(gè)簡(jiǎn)單的工資表，通常包括九個(gè)管理項目有工號、職工姓名、基本工資、職務(wù)工資、福利費、住房基金、應發(fā)工資、個(gè)人所得稅和實(shí)發(fā)工資。
�。ǘ�、格式是：?jiǎn)挝�、制表日期、姓名、標準工資、崗位津貼、效益獎、加班費、工資合計、水費、電費、房租費、其它扣款、醫保、住房公積金、養失生險、工會(huì )費、扣款合計、實(shí)發(fā)工資、備注。
�。ㄈ�、主要內容：
第一部分是收入。
從網(wǎng)上各行各業(yè)人士所“曬”出的形形色色工資條來(lái)看，雖然具體項目各有不同，但整體結構大同小異，第一部分為月收入，包括各種工資、獎金、補貼等。按照由前往后的順序，第一項一般為基礎工資，有的企業(yè)也稱(chēng)之為底薪、月薪或保底工資，它是指員工進(jìn)入企業(yè)后，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現金形式發(fā)給的正常履行職責的勞動(dòng)報酬，標準由企業(yè)自行設定。
當然，各家企業(yè)對非基礎工資的設定也是不同的，根據自己企業(yè)薪酬發(fā)放的實(shí)際情況，設定工資條“模板”，而同一企業(yè)每名員工拿到的非基礎工資金額也各不相同。拿媒體工作者的工資條來(lái)說(shuō)，收入的重點(diǎn)主要體現在績(jì)效工資上，即稿費、編輯費等。而對于公務(wù)員群體來(lái)說(shuō)，工資條則顯得復雜些，記者一位從事公務(wù)員工作的同學(xué)向記者展示了他的工資條，上面幾乎包括了上述提到的大多數收入項目，從幾元到幾百元，真是有些眼花繚亂。網(wǎng)上還有一位大學(xué)老師展示了自己的工資條，他的非基礎工資項目中包括科研津貼、博導津貼等。
第二部分扣款
有很多網(wǎng)友表示，當看到自己工資條上那一系列的扣款時(shí)就會(huì )感到心痛，所以索性不看。其實(shí)這是一種誤區，除了那些如因缺勤、任務(wù)不達標、差錯等原因被“不幸”和“本不該”被扣的扣款之外，作為重要組成部分的“三險一金”扣款實(shí)則是一種“定期儲蓄”式的好事，它的背后是企業(yè)為員工付出的三倍于此數額的福利。
目前，在北京地區，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工繳納的社會(huì )保險為“五險”，包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，由于后兩者個(gè)人不必繳納，因此，反映到工資條上，個(gè)人扣款就只有前三項。
第三部分扣稅
國家規定，個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得都應該交個(gè)人所得稅。
第四部分實(shí)發(fā)工資
顧名思義，即打到銀行卡里，去掉了各種費用，真正可以拿到手的工資收入。
二、五險一金繳費比例
“五險”指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。個(gè)人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。五險一金的繳納額度每個(gè)地區的規定都不同，基數是以工資總額為基數。有的企業(yè)在發(fā)放時(shí)有基本工資，有相關(guān)一些補貼，但有的企業(yè)在繳納時(shí)，只是基本工資，這是違反法律規定的。具體比例要向當地的勞動(dòng)部門(mén)去咨詢(xún)。各地繳納比例不一樣。
養老保險繳費比例：?jiǎn)挝?1%(全部劃入統籌基金)，個(gè)人8%（全部劃入個(gè)人帳戶(hù)）。醫療保險繳費比例：?jiǎn)挝?%，個(gè)人2%+3元
失業(yè)保險繳費比例：?jiǎn)挝?%，個(gè)人1%；
工傷保險繳費比例：?jiǎn)挝幻總�(gè)月為你繳納0.5%,你自己一分錢(qián)也不用繳；工傷保險根據單位被劃分的行業(yè)范圍來(lái)確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：?jiǎn)挝幻總�(gè)月為你繳納1%,你自己一分錢(qián)也不用繳；
住房公積金繳費比例：根據企業(yè)的實(shí)際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過(guò)職工平均工資的xx%。20xx年下半年起，全市統一規定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。單位和個(gè)人都是工資的12%.目前北京養老保險繳費比例：?jiǎn)挝?0%(其中17%劃入統籌基金，3%劃入個(gè)人帳戶(hù)),個(gè)人8%(全部劃入個(gè)人帳戶(hù));醫療保險繳費比例：?jiǎn)挝粁x%,個(gè)人2%+3元；失業(yè)保險繳費比例：?jiǎn)挝?%,個(gè)人0.2%;工傷保險根據單位被劃分的行業(yè)范圍來(lái)確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：?jiǎn)挝?.8%,個(gè)人不交錢(qián)。
公積金繳費比例：根據企業(yè)的實(shí)際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過(guò)北京市職工平均工資300%的xx%。20xx年下半年起，全北京市統一規定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。
三、工資薪酬個(gè)人所得稅的計算
個(gè)人所得稅分為境內所得和境外所得。主要包括以下11項內容：工資、薪金所得、個(gè)體工商戶(hù)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得、個(gè)人所得稅、勞務(wù)報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、利息、股息、紅利所得、財產(chǎn)租賃所得、財產(chǎn)轉讓所得、偶然所得、其他所得。
應交個(gè)人所得稅是按個(gè)人工資薪金計算交納的個(gè)人應交的稅額，以每月收入額減除免稅的應個(gè)人負擔的“五險一金”等項目，再減去允許扣除費用3500元（外籍人員按4800元）后的余額,為應納稅所得額。
公式：應交個(gè)人所得稅額=應納稅所得額x適用稅率-速算扣除數。
應交個(gè)人所得稅額=（工資-個(gè)人交“五險一金”金額-個(gè)人所得稅扣除額3500（元）x稅率-速算扣除數；
例：交個(gè)人所得稅額=（工資5800元-個(gè)人交“五險一金”金額xx44元-個(gè)人所得稅扣除額3500（元）x稅率3%-速算扣除數0元=37.68元。
附：個(gè)人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）
級數每月應納稅所得額稅率(%)速算扣除數：
1，全月應納稅額不超過(guò)1500元的，稅率為3%，速算扣除數0；
2，全月應納稅額超過(guò)1500元至4500元的部分，稅率為xx%。速算扣除數xx5元；
3，全月應納稅額超過(guò)4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數555元；
4，全月應納稅額超過(guò)9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數xx05元；
5，全月應納稅額超過(guò)35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數2755元；
6，全月應納稅額超過(guò)55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數5505元；
7，全月應納稅額超過(guò)80000的部分，稅率為45%。速算扣除數13505元。注：本表所稱(chēng)全月應納稅所得額是指依照本法的規定，以每月收入額減除費用叁仟元伍佰元后（外籍人員按肆仟捌佰元）的余額或者減除附加減除費用后的余額。
四、節假日加班人員工資問(wèn)題
(一)節假日時(shí)加班人員工資計算
根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，全體公民的節日假期由原來(lái)的xx天增設為11天。用人單位在法定節假日期間安排勞動(dòng)者加班，應按照不低于日或者小時(shí)工資基數的300%支付加班工資。用人單位在法定休息日期間安排勞動(dòng)者加班的，應當安排其同等時(shí)間的補休，不能安排補休的，應按照不低于日或者小時(shí)工資基數的200%支付加班工資。用人單位在法定的工作日期間安排勞動(dòng)者加班的，應當安排同等時(shí)間的補休，不能安排補休的，應按照不低于日（加班時(shí)間滿(mǎn)一個(gè)標準工作日時(shí)間）或者小時(shí)工資基數的xx0%支付工資。
據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
1，制度工作時(shí)間的計算
年工作日：365天-xx4天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時(shí)數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
2，日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時(shí)工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時(shí)）。
月計薪天數＝（365天-xx4天）÷12月＝21.75天
總的來(lái)說(shuō)，工資單在工作人員的生活中是必不可少的，因此我們不應該采取消極的態(tài)度去看待我們的工資單，而是要清楚的了解工作單的內容，從而更好的幫助自己維護好自己的權益。
工資調查報告4
20xx年xx月xx日起施行的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱(chēng)工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動(dòng)報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。
《實(shí)施條例》取消了對內資企業(yè)按計稅工資進(jìn)行稅前扣除的規定，規定了內、外資企業(yè)發(fā)生的合理工資薪金支出，都準予扣除。這就要求允許企業(yè)據實(shí)扣除的工資、薪金必須是“合理的”，對明顯不合理的工資、薪金，則不予扣除。這就對我們稅務(wù)機關(guān)如何加強對企業(yè)工資薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。
一、企業(yè)工資薪金支出中容易出現的幾種不合理現象
一是通過(guò)隨意虛列職工人數，來(lái)增加工資薪金支出。
二是通過(guò)故意虛增工資定額，來(lái)增加工資薪金支出。有的采取計件工資制的企業(yè)為了多列支工資支出，肆意采用虛增產(chǎn)品計件單價(jià)或虛增產(chǎn)品計件數量的方法來(lái)達到其虛增工資的目的。
三是個(gè)別企業(yè)負責人通過(guò)給自己或親屬支付高工資的辦法，來(lái)侵蝕所得稅稅基，變相分配利潤。
四是有的企業(yè)將外發(fā)的加工費列入工資費用支出，來(lái)達到減少本企業(yè)加工費支出，從而少納稅的目的。
五是部分企業(yè)以工資費用列支本應納稅的力資費等臨時(shí)提供的勞務(wù)費用。
六是少數企業(yè)在賬務(wù)處理上有年終一次補提，列支前面數月、甚至十幾個(gè)月工資的現象，在工資薪金支出中渾水摸魚(yú)，增加稅務(wù)部門(mén)年底匯算清繳工作的難度。
二、企業(yè)產(chǎn)生不合理工資薪金支出的主要原因
其一，長(cháng)期以來(lái)，我國大部分企業(yè)使用的是企業(yè)自制的工資結算憑證，有所圖謀的企業(yè)往往很容易在工資列支上為所欲為，肆意違反財務(wù)制度和稅法規定，出現隨意虛列職工人數，虛列工資等不合理工資薪金支出的現象。
其二，現階段，我國勞動(dòng)用工管理制度還存在不少漏洞，相關(guān)管理部門(mén)辦事隨意性太大，隨便為企業(yè)的勞動(dòng)用工情況蓋章備案，制造用工合法的假象。
其三，我國還處于市場(chǎng)經(jīng)濟轉軌過(guò)程中，市場(chǎng)機制還不健全，大部分企業(yè)都沒(méi)有形成完善的公司治理機制，現在由企業(yè)根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況自由確定企業(yè)工資標準，極易讓個(gè)別企業(yè)鉆“空子”；再加上目前我國各地在企業(yè)的工資支付標準中，特別是中、小型企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)，只存有政府規定的最低工資支付標準，還尚未明確各種崗位工資的上限標準。
其四，由于稅務(wù)機關(guān)征管一線(xiàn)人員配備少，管理力量相對較弱，日常監管很難一步到位，等到個(gè)別企業(yè)年底匯算清繳時(shí)，對這些企業(yè)的用工數就很難一次徹底核實(shí)清楚。
其五，工資薪金的支出均是現金支付，部分小型企業(yè)根本就沒(méi)有現金會(huì )計，老板直接掌握現金，極容易“鉆空子”。
三、企業(yè)不合理工資薪金支出存在的危害
這些不合理工資薪金支出，不僅對企業(yè)所得稅的稅基產(chǎn)生了侵蝕，而且還敗壞了社會(huì )風(fēng)氣，滋長(cháng)了不法企業(yè)肆意違反財務(wù)制度和稅法規定的惡意行徑，使國家制定《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》的良好初衷不一定能在征管實(shí)踐中體現，容易造成遵紀守法者按章納稅，投機違法者從中漁利的現象，使國家稅收大量流失。
四、幾點(diǎn)建議
一是建議國家有關(guān)部門(mén)要及時(shí)、全面清理過(guò)去的有關(guān)工資稅前扣除的規范性文件，出臺新的工資薪金稅前扣除辦法。特別是對股東、董事、監事等人員開(kāi)支的有關(guān)費用能否認定為工資，怎樣消除企業(yè)執行新企業(yè)所得稅法與新會(huì )計準則或新企業(yè)財務(wù)通則之間的財會(huì )處理差異等，應進(jìn)一步加以明確，規范工資薪金稅前扣除認定規則和扣除辦法。
工資調查報告5
一、調查背景介紹:
改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們對教育的重視程度提高，我國勞動(dòng)力素質(zhì)也不斷提高，加之我國人口基數較大，以及國家出臺的大學(xué)擴招政策，致使近年來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需不平衡，供大于需。大學(xué)生作為人才資源的較高層次的一類(lèi), 其就業(yè)過(guò)程是國家高層次人力資源配置過(guò)程中最初始和最主要的環(huán)節。
目前大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題越來(lái)越越嚴重，國家也出臺了一系列的促進(jìn)就業(yè)的政策。做為大學(xué)生的我們，了解大學(xué)生的就業(yè)期望是很有必要的。本調查報告對本校學(xué)生期望工資進(jìn)行客觀(guān)的調查，為同學(xué)們提供提供一些就業(yè)建議，為大學(xué)開(kāi)展就業(yè)指導課提供參考依據。
二、調查結果闡述：
本次問(wèn)卷涉及12個(gè)不同的問(wèn)題。我們對大學(xué)生的年級、對工資的期望值、當工資達不到理想要求時(shí)的選擇等問(wèn)題進(jìn)行逐一調查。
(一)調查年級分布
我們對學(xué)校四個(gè)年級都進(jìn)行了調查，以使數據更具普遍性，以下是各個(gè)年級抽樣的分布：
(二)大學(xué)生的就業(yè)選擇傾向
對“畢業(yè)后打算去哪工作”的調查結果顯示，國有企業(yè)和三資企業(yè)所占比例是最大的(二者均占31%);自己創(chuàng )業(yè)占了17%多于國家機關(guān)單位(10%)，其他的占11%。見(jiàn)圖2所示。
(三)對專(zhuān)業(yè)前景的看法
對“您認為您現在所在專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景如何”的調查結果顯示，絕大多數的同學(xué)對自己所在專(zhuān)業(yè)的未來(lái)就業(yè)前景是樂(lè )觀(guān)的(其中非常樂(lè )觀(guān)的占21%，抱有一定希望的占50%);壓力很大的占了28%，完全沒(méi)有就業(yè)前景的1%�？梢�(jiàn)我們所在學(xué)院的學(xué)生對就業(yè)的壓力相對來(lái)說(shuō)是比較樂(lè )觀(guān)的。
(四)意向求職崗位
對“您的意向求職崗位”的調查結果顯示，有一半以上的人選擇了“管理類(lèi)”(52%);銷(xiāo)售類(lèi)占15%;行政類(lèi)占10%;財務(wù)類(lèi)占9%;余下的就是技術(shù)類(lèi)研發(fā)類(lèi)及其他。
(五)對工資水平的期望
對“您所希望獲得的工資”的調查結果顯示，期望月薪在3000元以上的占79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低于3000元以下的選擇中，“20xx至3000”的選擇比例為21%，“1000至20xx”的選擇為0。從中可以看出，大學(xué)生對于工資的要求與日常生活平均標準有密切的關(guān)系。
(六)找工作看重的因素
在“您在找工作時(shí)最看重的因素排在前三的”調查結果顯示，大多數學(xué)生選擇了個(gè)人發(fā)展機會(huì )(29.7%)，緊接著(zhù)是工資福利(25.7%)，然后是企業(yè)發(fā)展(16.7%)，可見(jiàn)學(xué)生在畢業(yè)之初較看重的還是個(gè)人的發(fā)展，對工資的要求反倒沒(méi)有那么高。如表1所示
(七)當工資達不到理想要求時(shí)的選擇
對“求職時(shí)，您意向的單位能給的薪水不能達到你預期的水平，你的選擇”的調查結果顯示，有一半的人選擇“努力工作以爭取發(fā)展機會(huì )”(53%);“先簽約干著(zhù)再說(shuō)”的占17%;放棄重新選擇、推遲簽約再觀(guān)望一下以及不好說(shuō)的各占10%�？梢�(jiàn)大家對工作的機會(huì )還是很珍惜的。如表2所示
(八)其他調查
在獲得以上調查結果的同時(shí)，我們還對“您對學(xué)習的態(tài)度是怎樣的”“您參加各類(lèi)競賽及獲獎情況”“您認為大學(xué)生成績(jì)好壞對以后找工作的影響程度”“您認為現在所具有的工作經(jīng)驗對以后找工作的影響程度”等問(wèn)題進(jìn)行了調查，調查結果顯示，大多數同學(xué)對學(xué)習還是比較重視的，但并沒(méi)把學(xué)習看作是最重要的影響因素。(對學(xué)習態(tài)度調查中顯示大多數同學(xué)是處于不是很認真的狀態(tài)，且在認為成績(jì)對工作的影響的看法中絕大多數選擇有一定的影響);大部分被調查者對學(xué)校的各項競賽的參與及獲獎情況表現不是特別積極;大多數被調查者認為自己現在所具有的社會(huì )經(jīng)驗對以后就業(yè)有重要影響。
三、結論(調查結果分析)
由調查結果可以看出，大學(xué)生對于期望工資有不同要求，但大都大同小異。其中我們總結以下幾點(diǎn)。
(一)更加注意個(gè)人發(fā)展。在“找工作看重的因素”圖5中，我們發(fā)現大學(xué)生比較看重的是個(gè)人的發(fā)展，注重提高自己的綜合素質(zhì)和工作技能，以此適應發(fā)展越來(lái)越快、現代化程度越來(lái)越高的社會(huì )。
(二)對工作單位選擇存在“歧視”。在“就業(yè)選擇傾向”圖2及“您的意向崗位”中大學(xué)生偏向于名氣大的國企，事業(yè)單位工作，且普遍希望就職于工資水平比較高的“管理類(lèi)”，這是極不理性的行為，也透露出了當前社會(huì )中一些不良價(jià)值觀(guān)深入大學(xué)生的心中。
(三)大部分在校大學(xué)生認為自己所在專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景較為樂(lè )觀(guān)。見(jiàn)“您對自己所在專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景看法”及圖3。
(四)大部分大學(xué)生把自己的工資期望定在20xx-4000元/等。見(jiàn)“您所希望獲得的工資”及圖5。
四、給出的建議
針對本次《大學(xué)生期望工資調查》的調查結果，我們對于大學(xué)生及學(xué)校給出如下建議對策。
(一)給大學(xué)生的建議
大學(xué)生應該樹(shù)立正確的擇業(yè)觀(guān)，努力提升個(gè)人能力。根據本次調查，很多大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)有一定的“歧視”以及很多不切實(shí)際的地方，而這些觀(guān)念確實(shí)與我國目前的就業(yè)形勢形成了很大的差距(比如有52%的人選擇管理類(lèi)的工作崗位)。隨著(zhù)高等教育由過(guò)去的精英型向大眾化轉變，大學(xué)生的數量呈幾何倍數增長(cháng)，樹(shù)立正確的擇業(yè)觀(guān)、調整工資期望成了必走之路。其次就是重視校內及校外活動(dòng)，這有利于鍛煉大學(xué)生的才能，培養吃苦精神，提升個(gè)人能力。
(二)給學(xué)校的建議
學(xué)校在大學(xué)生上學(xué)期間應加強實(shí)踐教育。在積極引導、充分發(fā)展校內實(shí)踐活動(dòng)的基礎上，引導學(xué)生向社會(huì )學(xué)習，實(shí)現教學(xué)、實(shí)踐與課外活動(dòng)的有機結合。針對當代大學(xué)生對社會(huì )兼職的渴望，學(xué)校也應重視實(shí)習制度，與用人單位建立長(cháng)期的供需伙伴關(guān)系。這樣才能更全面的提升學(xué)生的能力。
完善高校的就業(yè)服務(wù)體系。隨著(zhù)就業(yè)形勢的不斷變化，學(xué)校也應不斷完善就業(yè)服務(wù)體系。首先做好就業(yè)信息的提供和傳遞境界。其次是完善求職技巧的指導工作。最后是充當就業(yè)協(xié)議達成過(guò)程中的橋梁作用。這樣才能真正做到為學(xué)生提供就業(yè)服務(wù)，幫助學(xué)生樹(shù)立正確的就業(yè)觀(guān)。
五、結束語(yǔ)
我們小組五人在經(jīng)過(guò)課題篩選、問(wèn)卷設計、問(wèn)卷調查、數據分析處理和報告起草后終于完成了這份調查報告，如今我們的調查實(shí)踐已完成并且達到了我們預期的成果。
《大學(xué)生期望工資問(wèn)卷調查報告》的主要貢獻在于：使我們了解大學(xué)生對工資水平的要求、對工作崗位的選擇等，有助于大學(xué)生認識自己，幫助其樹(shù)立正確的擇業(yè)觀(guān)。其次是為學(xué)校開(kāi)展就業(yè)指導提供參考。
本次調查的不足之處主要是樣本容量比較少，且覆蓋面較窄(僅限于我們學(xué)校)。由于本小組調研時(shí)間、人力、財力所限，所以?xún)H僅針對我們學(xué)院進(jìn)行了調查，我們對本校四個(gè)年級發(fā)放了100份問(wèn)卷，實(shí)際收回100份，問(wèn)卷回收率100%，問(wèn)卷有效率100%。如果有更好更豐富的數據來(lái)源，應當可以得到更理想的效果，其理論貢獻及對實(shí)踐的指導意義也更大。
六、附件
大學(xué)生期望工資問(wèn)卷調查表
受訪(fǎng)者專(zhuān)業(yè)： 性別：
1：您所在的年級是：
A:一年級 B：二年級 C:三年級 D:四年級
2：畢業(yè)后您打算去哪工作?
A:國有企業(yè) B:三資企業(yè) C：自己創(chuàng )業(yè) D：國家機關(guān)單位 E：其他
3：您的求職意向崗位類(lèi)別
A：管理類(lèi) B：研發(fā)類(lèi) C：技術(shù)類(lèi) D：銷(xiāo)售類(lèi) E：行政類(lèi) F：財務(wù)類(lèi) G：其他 4：您對學(xué)習的態(tài)度是：
A：認真對待 B：有需要再學(xué)習 C:無(wú)所謂 D：不是很認真也不是很懶散
5：您參加各類(lèi)競賽及獲獎情況
A：從不參加 B：偶爾參加但未獲 C：經(jīng)常參加偶爾獲獎 D：經(jīng)常參加并經(jīng)常獲獎 6：在現在的社會(huì )觀(guān)念影響下，您認為大學(xué)生成績(jì)好壞對您以后找工作的影響程度 A：無(wú)影響 B：有一定的影響 C:有重要影響 D:決定因素
7：您認為現在您所在專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景怎么樣
A:非常樂(lè )觀(guān) B:抱有一定希望 C:壓力很大 D:完全沒(méi)有就業(yè)前景
8：您認為現在所具有的社會(huì )經(jīng)驗對您以后找工作的影響程度
A:無(wú)影響 B：有一定影響 C:有重要影響 D:決定因素
9：您是否關(guān)注自己所在專(zhuān)業(yè)的行業(yè)動(dòng)態(tài)信息
A:一周一次 B:一月一次 C:兩三月一次 D：半年及以上一次
10：您期望獲得的工資是
A:1000-20xx B:20xx-3000 C:3001-4000 D:4001-5000 E:5000及以上
11：您在找工作時(shí)最看重的因素排在前三的是
A:企業(yè)發(fā)展 B：個(gè)人發(fā)展機會(huì ) C:薪酬福利 D:企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念 E:企業(yè)名氣及規模 F:員工福利 G:工作區域 H:其他
12：如果在求職時(shí)，您的意向單位能給的薪水達不到你期望的水平，你會(huì )選擇：
A:放棄重新選擇 B:先簽約干著(zhù)再說(shuō) C：努力工作以爭取發(fā)展機會(huì ) D：推遲簽約，再觀(guān)望一下 E：現在不好說(shuō)
工資調查報告6
近年來(lái)，石油企業(yè)開(kāi)展了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立了適合不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素、適應現代企業(yè)制度的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保證了每個(gè)人的資本增加，在激發(fā)職工勞動(dòng)積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益方面發(fā)揮了積極作用。
一、新的基本工資制度的特點(diǎn)
(一)突破統一模式，實(shí)行多種形式同時(shí)并存
新的基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一崗位技能工資制度模式，針對不同崗位、不同類(lèi)型的人員，轉變?yōu)閸徫坏燃壒べY、崗位技能工資、年薪制、協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”管理思想，實(shí)事求是，區分管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、運營(yíng)服務(wù)崗位工人勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。
(二)參照市場(chǎng)價(jià)格，實(shí)現工資分配的市場(chǎng)化
新工資制度的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格相一致，使得石油企業(yè)員工的工資水平融入人力資源的市場(chǎng)均衡價(jià)格，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的有機組成部分。它實(shí)現了工資分配的市場(chǎng)化，體現了企業(yè)內部、外部和員工個(gè)人的公平性。同時(shí)，也有利于形成多維度的人力資源市場(chǎng)均衡，有利于石油企業(yè)從社會(huì )市場(chǎng)獲取必要的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。
(3)突出崗位要素，開(kāi)放分配等級
新的基本工資制度嚴格按崗位分級，等級由崗位勞動(dòng)技能或工作年限決定，突出崗位和技能要素，體現崗位勞動(dòng)價(jià)值。相應的崗位(后技術(shù))工資單位處于主導地位，在整個(gè)工資標準體系中所占比重較大，占比最高，達到58%。同時(shí)，根據勞動(dòng)的復雜程度和責任大小，相鄰崗位之間的工資標準可以合理安排不平等的工資差異，最低僅為30元，最高為545元，大大開(kāi)拓了分配檔次。這樣有利于激發(fā)那些責任重、貢獻大崗位的人的工作熱情和創(chuàng )作熱情。
(四)工資結構簡(jiǎn)化，單位職能明確，操作方便易行。
現行基本工資制度對原工資單位進(jìn)行了合理的選擇和調整，并嚴格界定了其職能。只設崗位工資、補貼、獎金三個(gè)工資單位，比原制度少40%。同時(shí)對原有的補助項目進(jìn)行清理合并，項目數量也有所減少。薪酬結構的簡(jiǎn)化，單位職能的明確，薪酬項目的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。
二、新的基本工資制度的主要問(wèn)題
改革后的新基本工資制度不僅以符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格為核心，而且調整了不同崗位和不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，達到了為大家增加資本的目的，從而在很大程度上調動(dòng)了勞動(dòng)者在生產(chǎn)工作中的積極性，特別是那些在產(chǎn)業(yè)改革中受到應有尊重的高職位、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷、上班族，所以他們的工作積極性普遍較高。但是，由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關(guān)系的重大調整，難免存在一些不足。
(1)整體工資水平低，與石油工人的勞動(dòng)不匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格有差距，對工人特別是新工人沒(méi)有明顯吸引力。
新工資制度實(shí)施后，公司員工每月基本工資在XX元左右，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相差甚遠。這不僅與石油員工野外工作、條件艱苦、再就業(yè)能力弱、老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應，也與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不相匹配，而且與其他企業(yè)員工的工資也不平衡。
鉆井隊新增工人平均月薪1200元左右，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格相差甚遠，對新勞動(dòng)力沒(méi)有吸引力。新聘大學(xué)生向公司報到后很快離職的現象每年都會(huì )發(fā)生。
(二)三個(gè)工資系列的工資差異比較大，造成了一些內部矛盾。
一是產(chǎn)業(yè)改革后，管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于運營(yíng)服務(wù)系列員工，運營(yíng)服務(wù)系列員工意見(jiàn)較大。
第二，一線(xiàn)職工認為新的基本工資制度增加了政府干部的資本，而一線(xiàn)增加的資本較少。結果，一線(xiàn)和物流工人的差距越來(lái)越小。所以一線(xiàn)工作沒(méi)有向前看，不如后勤工作。
第三，一般從一線(xiàn)轉到后勤的操作人員，尤其是改革后轉來(lái)的，不能執行13-16標準(僅限技師和高級技師使用)，降薪太多(大部分員工比改革前低)。所以他們有很多意見(jiàn)，認為現在的新工資制度對他們沒(méi)有優(yōu)待，不如舊制度，不承認新制度。
(3)崗位工資制原則尚未完全落實(shí)，技術(shù)崗位工資仍是原等級工資的再生產(chǎn)品，工作年限仍是運營(yíng)人員工資收入的決定因素。
崗位定薪原則只能在管理類(lèi)崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位上實(shí)現，而運營(yíng)服務(wù)類(lèi)崗位的薪酬并不是嚴格由崗位決定的，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡。
操作和服務(wù)崗位工人的工資收入始終沒(méi)有從工作年限是決定因素的束縛中解脫出來(lái)，以致原來(lái)不合理的工資關(guān)系和工資因素依然沿襲，關(guān)鍵崗位和輔助崗位、主要崗位和次要崗位之間的工資差異仍然顛倒，或者沒(méi)有為工人取得滿(mǎn)意的結果。
(4)積累的勞動(dòng)貢獻沒(méi)有得到尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在:
第一是工齡津貼增加太少，不足以彌補累計勞動(dòng)貢獻的差額。
第二，關(guān)于累計勞動(dòng)的政策并不統一:經(jīng)營(yíng)服務(wù)系列的承認累計勞動(dòng)，從事管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的則完全否定。這樣，原來(lái)由管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員獲得的固定部分的獎勵、晉升和浮動(dòng)工資實(shí)際上被取消了。對此，一些老同志極為不滿(mǎn)。
(5)個(gè)人政策法規不合理，造成部分員工心理失衡。
第一，一些工資等于技能工資之和的基層操作崗位的工人生活在高位，但是產(chǎn)業(yè)改革后的新標準低于低位，這顯然是不合理的，工人也想不出來(lái)。
第二，部分員工由高級崗位轉為低級崗位后，其新的薪酬標準低于同期一直在低級崗位工作的員工，這顯然是不合理的，尤其是同一工種不同崗位的員工，意見(jiàn)很大，認為自己在高級崗位工作后會(huì )遭受損失，負面影響更大。
第三，對策
(一)遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工資水平。
西方勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)認為，人力資源的市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是群體而不是價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是人力資源多維市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分。石油工人工作條件和工作環(huán)境的特殊性是許多其他企業(yè)無(wú)法比擬的。勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的需要。
相關(guān)權威資料顯示，只要人民生活水平提高，人們就不愿意在采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。因此，要正確評價(jià)石油工人的勞動(dòng)，這是合理定位石油工人工資水平的前提，也是石油企業(yè)持續獲取必要勞動(dòng)尤其是優(yōu)秀人才的基礎。目前，石油工人的工資水平在其他行業(yè)至少應該在150%左右，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，差距應該逐漸加大。
工資是工人行動(dòng)的內在動(dòng)力。合理定位石油工人的工資水平，有利于引導勞動(dòng)力流向石油企業(yè)，特別是流向油田骨干隊伍，增強工人的勞動(dòng)熱情和工作責任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在與身在漢&讀《漢書(shū)》:負面現象。
(二)全面實(shí)行崗位工資原則，把崗位、技能要素放在絕對崗位上來(lái)確定員工的工資收入。
重點(diǎn)是確定與政府管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位相同的運營(yíng)服務(wù)崗位員工基本工資制度，真正突出崗位和技能要素，將員工工資標準與員工原崗位工資和技能工資脫鉤，合理開(kāi)放關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位的工資差距，提高員工對關(guān)鍵崗位、主要崗位和高崗位的向心力。
(3)科學(xué)評價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差異，選擇等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。
對管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和運營(yíng)服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和分析，找出三個(gè)崗位之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)薪酬系列崗位之間的平衡關(guān)系，避免內部矛盾的發(fā)生。
三個(gè)薪資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以是:贊助相對相當于輔助工、司鉆(10個(gè)崗位訂單)；助理保薦人相當于鉆井隊技術(shù)員兼總經(jīng)理(8個(gè)崗位訂單)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動(dòng)差異，合理確定各崗位(崗位技術(shù))的工資標準。
(4)適度提高累計勞動(dòng)貢獻報酬，形成完整的工資增長(cháng)機制。
勞動(dòng)者積累的勞動(dòng)貢獻應得到承認和尊重，并給予適當的補償，使不同類(lèi)型的勞動(dòng)者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加資本的渠道和因素。我們可以從以下幾個(gè)方面適度提高累計勞動(dòng)貢獻報酬:
第一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工工資關(guān)系，標準可提高到8元/年或10元/年。
第二，為了表示對外地老工人的關(guān)心，彌補他們在外地工作的積累貢獻，促進(jìn)他們在外地工作的安心，如果把以前實(shí)行過(guò)外地年浮動(dòng)工資制度的老工人調到后勤單位，可以在附近職位低的情況下，定為13-16號的檔案標準，但最高標準不應超過(guò)目前在同一職位上同時(shí)參加工作的工人的最高標準。
(3)獎勵工資部分(如獎勵晉升等。)在原崗位技能工資體系中的員工將被接收到新體系中，并保留累計貢獻工資。
(5)調整和完善一些操作規程。
1.對于同一工種內不同崗位序列的基層操作崗位員工，如果原崗位工資與技能工資之和相等，但改革后高崗位工資標準低于低崗位工資標準，在動(dòng)態(tài)操作中允許在職技能工資上浮一檔。這樣既能穩定高職位員工，又能實(shí)現這類(lèi)員工未來(lái)回到低職位時(shí)的工資標準能與同期一直在低職位工作的人保持一致(而現行規定至少低一檔)，從而避免內部矛盾。
2.對于當前操作人員“從高級職位換到低級職位”動(dòng)態(tài)操作規程調整如下:新崗位技術(shù)崗工資標準定得與原技術(shù)崗工資一樣低，但最高級別不得超過(guò)同期參加工作員工的最高等級。從而從根本上避免“相反，高職位員工轉崗后的薪酬標準低于同期一直在低職位工作的員工”這種不合理的現象就產(chǎn)生了。
工資調查報告7
去年，**開(kāi)發(fā)區為了提高一線(xiàn)職工的待遇，開(kāi)展了一系列卓有成效的工作。開(kāi)發(fā)區管委會(huì )先后向區內企業(yè)下發(fā)了《關(guān)于積極開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的通知》和《關(guān)于成立開(kāi)發(fā)區推進(jìn)工資集體協(xié)商工作領(lǐng)導小組的通知》；工委發(fā)布實(shí)施了《開(kāi)發(fā)區優(yōu)化分配機制，提高職工收入，構建和諧社會(huì )的指導意見(jiàn)》，其中包括引導企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商、建立科學(xué)合理的工資分配制度、健全開(kāi)發(fā)區社會(huì )保障體系、提升職工素質(zhì)、改善外來(lái)務(wù)工人員生活條件等七個(gè)配套文件。開(kāi)發(fā)區非公企業(yè)工資集體協(xié)商工作正在如期展開(kāi)。
但是，在我們深入非公企業(yè)，與基層工會(huì )主席交流過(guò)程中也逐漸了解到，一些非公企業(yè)在開(kāi)展工資集體協(xié)商過(guò)程中還存在著(zhù)這樣和那樣的問(wèn)題，需要我們上級部門(mén)了解和掌握，并采取相對應的措施加以解決。
一、現狀
�。ㄒ唬┢髽I(yè)行政領(lǐng)導不談
盡管兩區工委和開(kāi)發(fā)區管委會(huì )出臺了鼓勵企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商的優(yōu)惠措施，但是，有的企業(yè)行政領(lǐng)導就是不愿意與工會(huì )談這個(gè)問(wèn)題。他們也不與工會(huì )說(shuō)明不談的原因。
�。ǘ┕�(huì )不敢談、不會(huì )談
工會(huì )干部大多是企業(yè)兼職人員，在企業(yè)行政領(lǐng)導不愿意談的情況下，工會(huì )干部一般表現為不敢談。害怕這種談判會(huì )招來(lái)行政領(lǐng)導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會(huì )干部不會(huì )談，不會(huì )談的原因是工會(huì )干部沒(méi)有充分地掌握談判技巧和工資集體協(xié)商的內涵，自己心里沒(méi)底。
�。ㄈ┕�(huì )即使談也是泥牛入海沒(méi)有消息
有的企業(yè)領(lǐng)導聽(tīng)取工會(huì )對工資集體協(xié)商工作的談判，但是談判以后沒(méi)有答復，表現為泥牛入海沒(méi)有消息。工會(huì )干部也不敢多問(wèn)。
�。ㄋ模┬姓I(lǐng)導同意給工人長(cháng)工資，但就不簽工資集體協(xié)議
有的企業(yè)行政領(lǐng)導同意根據公司效益情況每年給工人長(cháng)工資，但是不能與工會(huì )簽定工資集體協(xié)議。
二、原因
�。ㄒ唬┬姓I(lǐng)導不清楚政府的優(yōu)惠政策
在與工會(huì )干部交流過(guò)程中，他們反映，許多公司行政領(lǐng)導不清楚開(kāi)發(fā)區對于簽定工資集體協(xié)議企業(yè)的優(yōu)惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經(jīng)營(yíng)工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業(yè)行政領(lǐng)導只認為簽定工資集體協(xié)議以后必須每年給工人長(cháng)工資，而沒(méi)有看到一個(gè)關(guān)鍵的地方：根據公司效益情況。也就是說(shuō)，如果公司效益不好還可以降低工資。
�。ǘ┬姓I(lǐng)導不想讓協(xié)議管住手腳
有的企業(yè)行政領(lǐng)導也知道工人為公司發(fā)展做出了貢獻，愿意給工人長(cháng)工資，但是就是不愿意簽定工資集體協(xié)議，認為這樣的協(xié)議一簽定就被管住了手腳。如果說(shuō)原來(lái)給工人長(cháng)工資可以按照自己的心氣進(jìn)行，高興了就長(cháng)，不高興不長(cháng)，那么簽定協(xié)議以后，即使不高興也要長(cháng)。這是他們所不愿意的地方。
�。ㄈ┯械钠髽I(yè)人少，優(yōu)惠的數額對他們沒(méi)有多大意義
有的企業(yè)統共一百多人甚至幾十個(gè)人，如果按照工資增長(cháng)幅度的15給予補貼，數額非常小，有的就幾千元錢(qián)。企業(yè)對這么小的補貼數目不感興趣，所以也不愿意被協(xié)議捆住手腳。
�。ㄋ模┯械钠髽I(yè)只是總公司的一個(gè)分部，行政領(lǐng)導沒(méi)有長(cháng)工資的權利
有的企業(yè)在開(kāi)發(fā)區的公司只是他們企業(yè)的一個(gè)分公司，這里的行政領(lǐng)導只有經(jīng)營(yíng)管理的權利，沒(méi)有給工人長(cháng)的權利，是否給工人長(cháng)工資、增長(cháng)幅度多少，都由總部每年或者多長(cháng)時(shí)間進(jìn)行統一研究和部署。因此，這些企業(yè)的行政領(lǐng)導沒(méi)有與工會(huì )簽定工資集體協(xié)議的權利。
�。ㄎ澹┕�(huì )沒(méi)有將工作做實(shí)
我們的企業(yè)工會(huì )干部絕大部分是兼職，其中的重點(diǎn)工作是在公司行政領(lǐng)導下進(jìn)行的。所以有的工會(huì )干部看行政領(lǐng)導的臉色行事，當看到行政領(lǐng)導不喜歡工資集體協(xié)商的時(shí)候，根本就不敢談，更別提說(shuō)明白了。這樣的結果就是不能將工資集體協(xié)商工作做實(shí)。
三、應對的措施
�。ㄒ唬┱掳l(fā)紅頭文件
基層工會(huì )干部在與我們交流的過(guò)程中，始終透露一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：非公企業(yè)特別是外資企業(yè)的行政領(lǐng)導，他們有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是遵守我國法律和政策。其中一個(gè)表現就是尊重政府下發(fā)的紅頭文件。所以，面對企業(yè)行政領(lǐng)導不清楚或不重視工資集體協(xié)商的問(wèn)題，政府有必要為此下發(fā)紅頭文件，強調開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的重要意義。
�。ǘ┱c工會(huì )給行政領(lǐng)導培訓
一些工會(huì )主席提議，政府和工會(huì )聯(lián)合會(huì )應該召集企業(yè)行政主要領(lǐng)導，給他們進(jìn)行工資集體協(xié)商工作的專(zhuān)題培訓。讓他們真正明白工資集體協(xié)商的真正內涵，不是僅僅為工人長(cháng)工資，而是在企業(yè)效益好的時(shí)候長(cháng)工資，企業(yè)效益不好的時(shí)候也可以降工資。這種做法還可以穩定職工隊伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
�。ㄈ⿲⒑灦w協(xié)議作為評優(yōu)的硬性標準，一票否決
大部分企業(yè)行政領(lǐng)導在關(guān)心公司經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，也非常關(guān)心公司在社會(huì )中的形象，關(guān)心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常愿意參與政府和工會(huì )聯(lián)合會(huì )每年開(kāi)展的評優(yōu)、評先活動(dòng)。政府可以將是否簽定工資集體協(xié)議作為評優(yōu)、評先的一項重要指標，具有一票否決權。
�。ㄋ模┕�(huì )要做細致入微的工作
工會(huì )在開(kāi)展工資集體協(xié)議工作中大有可為。但是工會(huì )工作要講究方式方法，在工會(huì )干部兼職比較多的情況下，要首先搞好與行政領(lǐng)導的關(guān)系，在此基礎上進(jìn)一步交流工資集體協(xié)議簽定工作對于企業(yè)發(fā)展的好處，對于穩定職工隊伍的好處，讓這一惠及廣大一線(xiàn)職工的好政策確實(shí)發(fā)揮作用，為構建和諧社會(huì )做一份貢獻。
工資調查報告8
近期通過(guò)問(wèn)卷調查、隨機訪(fǎng)談等形式對園區職工工資收入情況進(jìn)行了調查。此次調查涉及餐飲、服務(wù)業(yè)、電子通訊等8個(gè)行業(yè)，其中餐飲業(yè)30人，占調查人數的22.2%；紡織業(yè)5人，占調查人數的3.7%；服務(wù)業(yè)26人，占調查人數的19.3%；建材行業(yè)xx人，占調查人數的7.4%；批發(fā)零售業(yè)23人，占調查人數的17.0%；鐵路電氣化20人，占調查人數的14.8%；電子通訊業(yè)9人，占調查人數的6.7%；其他行業(yè)12人，占調查人數的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的92人，占調查人數的68.1%；未簽訂的43，占調查人數的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線(xiàn)工人88人，占調查人數的65.2%；輔助生產(chǎn)工人8人，占調查人數的5.9%；技術(shù)工人16人，占調查人數的11.9%；一般管理干部7人，占調查人數的5.2%；其他崗位16人，占調查人數的11.9%。
3、月工資收入1650元以下的35人，占調查人數的25.9%；1650～2500元的81人，占調查人數的60.0%；2500～3xx0元的`19人，占調查人數的14.1%。
4、在調查中，132人的月工資發(fā)放沒(méi)有低于最低工資標準的情況，占調查人數的97.8%。
5、在所調查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調查人數的97.0%；不了解的4人，占調查人數的3.0%。
6、在調查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿(mǎn)意和基本滿(mǎn)意，占調查人數的91.1%。不滿(mǎn)意的12人，占調查人數的8.9%。
7、單位為職工繳納養老、失業(yè)、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調查人數的28.1%；部分繳納的54人，占調查人數的40.0%；沒(méi)有繳納的43人占調查人數的31.9%。
8、關(guān)于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規的了解度調查種，非常了解的4人，占調查人數的3.0%；知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人，分別占調查人數的32.6%和58.5%。
9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動(dòng)報酬權益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調查人數的34.8%、34.1%。
二、調查結果分析
從調查結果來(lái)看。
1、在調查者中，簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，說(shuō)明企業(yè)工資協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動(dòng)合同簽訂率不是很高，還需我們加大開(kāi)展工資協(xié)商工作的力度。
2、繳納養老、失業(yè)、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說(shuō)明社會(huì )統籌有關(guān)要求還沒(méi)有達到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強。
3、對《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規的了解度的調查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的占58.5%。說(shuō)明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。
4、在對推行企業(yè)工資協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動(dòng)報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調查中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說(shuō)明企業(yè)職工對工資協(xié)商的了解還不到位，我們還需加強工資協(xié)商宣傳的深度與廣度。
以上是我對職工工資狀況調查的情況，在接下來(lái)的工作中，我們將繼續開(kāi)展工資協(xié)商工作，加強對工資協(xié)商、法律法規、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。
工資調查報告9
工資集體協(xié)商是指職工代表和用人單位代表在企業(yè)內部依法就工資分配制度、工資分配形式、工資支付方式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會(huì )維護勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權益，特別是勞動(dòng)者合法權益的主要手段和制度，是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定的重要機制，是市場(chǎng)經(jīng)濟國家工會(huì )的普遍做法。
工資一直是社會(huì )關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是對于弱勢群體和低收入群體。在21世紀，當和諧成為社會(huì )主義的本質(zhì)時(shí)，最廣大人民的利益是第一位的，這充分體現了“民生”在當今時(shí)代，合理解決工資問(wèn)題，保障底層勞動(dòng)者的合法權益，體現市場(chǎng)經(jīng)濟中的公平正義原則，是值得考慮的。同時(shí)，工資集體協(xié)商也是推進(jìn)新世紀社會(huì )主義法制建設的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的實(shí)施程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平等36家餐廳的工資協(xié)商績(jì)效進(jìn)行了調查，現將調查的總體情況進(jìn)行分析和梳理。
一、工資集體協(xié)商制度開(kāi)始實(shí)施。
工資集體協(xié)商作為勞動(dòng)領(lǐng)域的一項相對專(zhuān)業(yè)的工作，正逐漸進(jìn)入人們的生活，進(jìn)入公眾的視野，并引起廣泛關(guān)注。從我市四縣市來(lái)看，高平是四縣市中最好的。大多數餐飲企業(yè)都有自己的工會(huì )組織，85%以上的企業(yè)簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣五家餐館成立了工會(huì )組織。靈川縣有兩家大型餐飲企業(yè)，但小餐館和餐館未納入專(zhuān)項工資合同。由于澤州縣管轄的餐飲基本上由鄉鎮煤礦經(jīng)營(yíng)，隸屬關(guān)系復雜，管理交叉，因此這項工作的實(shí)施相對緩慢且不平衡。從員工工資收入來(lái)看，目前等于或略高于當地最低工資標準，74。3%的員工感覺(jué)工資比工資集體協(xié)商前有所增長(cháng)。
二、工資集體協(xié)商引起了職工的關(guān)注。
根據沁水縣的調查，在被調查的160名員工中，有112人認為工資協(xié)議有明顯效果，占總數的70%；接受調查的五家企業(yè)負責人認為，應建立工資集體協(xié)商制度，認可度為100%。每個(gè)人都認為“實(shí)行工資集體協(xié)商制度，顯著(zhù)增強了企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力和競爭力。。據高萍調查，在被調查的669名員工中，有248人認為工資談判有顯著(zhù)效果，341人認為有一定效果，兩者合計589人，占總數的88%；在接受調查的18位企業(yè)領(lǐng)導中，有17位認為企業(yè)應該建立工資協(xié)商制度，認同率達到94。4%。
三、政府重視不夠。
從四縣市餐飲業(yè)工人的工資來(lái)看，政府確定的最低工資標準一般是企業(yè)執行的基本工資標準，不能享受?chē)乙幎ǖ墓澕偃蘸椭苣�，加班費的執行也很脆弱。即使是進(jìn)行工資集體協(xié)商的單位，合作也很簡(jiǎn)單，流于形式，協(xié)商程序僅限于領(lǐng)導，形同虛設。正如高平的案情陳述所說(shuō)：“簽訂工資集體合同后，20。3%的企業(yè)未向職工代表大會(huì )報告工資集體合同履行情況，17。7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行監督檢查組織部門(mén)。最根本的是一些地方政府不愿意推廣。勞動(dòng)力成本低一直是中國出口經(jīng)濟和吸引投資的重要優(yōu)勢，地方政府也給予了這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府推動(dòng)建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協(xié)商制度的進(jìn)度和成效參差不齊。
四、存在問(wèn)題分析
推廣這個(gè)制度主要是因為相關(guān)法律法規滯后。從外部環(huán)境來(lái)看：一是相關(guān)法律法規滯后，表現為法律法規不完善、不完備，立法水平低、剛性不強。二是相關(guān)配套政策不到位。企業(yè)工資確定制度相關(guān)的工資指導線(xiàn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)的制定和發(fā)布與實(shí)際需求相差甚遠，無(wú)法滿(mǎn)足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制的用人單位確定勞動(dòng)定額和工資水平的需要；特別是勞動(dòng)定額管理的缺位和國家統一科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準的缺失，極大地影響了工資集體協(xié)商的水平和質(zhì)量。第三，部分地方領(lǐng)導擔心工資集體協(xié)商會(huì )影響當地投資環(huán)境。因此，他們很少關(guān)注工資集體談判，未能對改善民生和構建和諧產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。第四，部分經(jīng)營(yíng)者認識片面。有些經(jīng)營(yíng)者會(huì )“企業(yè)自主決定”據了解，企業(yè)單方面決定工資，工資集體協(xié)商是指提高員工工資，提高企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展和競爭力，因此在工資協(xié)商中不積極配合。
從工會(huì )存在的問(wèn)題來(lái)看：一是工會(huì )干部的能力和素質(zhì)不夠適合。部分工會(huì )干部和職工代表缺乏必要的勞動(dòng)工資法律政策知識和工資集體協(xié)商經(jīng)驗，是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會(huì )缺乏相關(guān)信息資源。一些企業(yè)未能依法向工會(huì )提供相關(guān)信息，導致支持工會(huì )開(kāi)展工資集體協(xié)商的信息資源不足。與企業(yè)管理相比，他們擁有不對稱(chēng)的信息資源。
工會(huì )應從政府和企業(yè)兩方面推動(dòng)三種工資機制的建立和完善。推進(jìn)立法，完善政策，將為工資聯(lián)合決策、正常增長(cháng)、支持保障機制的形成提供法律依據；推動(dòng)政府加強行政管理和宏觀(guān)調控，可以反映中國的國情和特點(diǎn)，有助于解決當前的實(shí)際問(wèn)題；企業(yè)、行業(yè)、地區工資集體協(xié)商制度建立并不斷完善，形成了企業(yè)收入分配的核心機制。
工資調查報告10
通過(guò)現場(chǎng)走訪(fǎng)和調查結果顯示農民工問(wèn)題大部分方面得到較為理想的改善，但仍然存在著(zhù)問(wèn)題。具體表現如下文。
1、每個(gè)月的工資在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，
2、每個(gè)月的消費多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，
4、有無(wú)勞動(dòng)保險？（有）30%、（無(wú)）70%，
5、有沒(méi)有被拖欠過(guò)工資？（有）60%、（無(wú)）40%，
7、是否與用人單位簽訂合同？(有)50%、（無(wú)）50%，
8法定假日是否有休息？（有）45%、（無(wú)）55%，
9、是否有加班？（有）10%、（無(wú)）90%，
10、對現在生活狀況的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。
結果顯示大部分工資在800元到1500元之間，這相對過(guò)去已經(jīng)有很大的改善。仍有部分工資在800元以下，在這個(gè)物價(jià)上漲，經(jīng)濟水平飛速發(fā)展的時(shí)代這800元是否能滿(mǎn)足他們的需求？更何況大部分農民工擔負著(zhù)家庭的主要經(jīng)濟來(lái)源，這800元又能否滿(mǎn)足一個(gè)家庭的需要？
可以看出大部分農民工在城市高消費的地方仍要省吃?xún)�用，盡量節省，把大部分工資留給家庭其他開(kāi)支。不管是炎熱的夏季還是寒冷的冬天，每天工作十多個(gè)小時(shí)，這300多元的生活費又能給他們的生活帶來(lái)多大的改善，況且大部分都是50多歲，更需要得到生活改善和營(yíng)養的補充，這樣的工作條件的給他們身體也是一個(gè)很大的考驗。
工資調查報告11
近年來(lái)，隨著(zhù)我市民營(yíng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類(lèi)用工企業(yè)單位激增，企業(yè)用工機制日趨靈活多樣，勞動(dòng)關(guān)系呈現出復雜化、多元化態(tài)勢，給勞動(dòng)者提供了更廣更多的就業(yè)渠道和就業(yè)崗位。但由于種種原因，企業(yè)拖欠、克扣職工工資等所引發(fā)的工資糾紛也日益增多，屢見(jiàn)不鮮，是全市勞資矛盾的焦點(diǎn)和較難診治的“頑癥”，且極易產(chǎn)生其他社會(huì )問(wèn)題，已成為社會(huì )各界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。因此，切實(shí)解決好工資糾紛問(wèn)題，事關(guān)我市的經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )穩定，對于維護廣大勞動(dòng)者的合法權益，保障勞動(dòng)者的基本生活，打造“平安___”，構建和諧社會(huì )都具有十分重要的意義。
一、我市工資糾紛的基本情況
據市勞動(dòng)監察部門(mén)統計，近年來(lái)勞動(dòng)案件投訴，非凡是工資糾紛的案件數量、涉案金額等都呈上升趨勢。20xx年我市勞動(dòng)監察部門(mén)共受理勞動(dòng)投訴案件413件（包括日常受理勞動(dòng)投訴220件，承辦市長(cháng)公開(kāi)電話(huà)交辦件178件，轉辦信訪(fǎng)件15件），涉及勞動(dòng)者人數2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動(dòng)者追回工資212.4萬(wàn)元，清退押金8.5萬(wàn)元。20xx年共受理勞動(dòng)投訴案件388件（包括日常受理勞動(dòng)投訴242件，承辦市長(cháng)公開(kāi)電話(huà)交辦件130件，轉辦信訪(fǎng)件16件），涉及勞動(dòng)者人數2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動(dòng)者追回工資297.6萬(wàn)元，清退押金4.18萬(wàn)元。20xx年共受理勞動(dòng)投訴案件488件（包括日常受理勞動(dòng)投訴244件，承辦市長(cháng)公開(kāi)電話(huà)交辦件244件），涉及勞動(dòng)者人數2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動(dòng)者追回工資327.22萬(wàn)元，清退押金1.69萬(wàn)元；全市各鄉鎮（街道）勞動(dòng)保障治理站共處理勞動(dòng)投訴案件787起，涉及勞動(dòng)者人數1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬(wàn)元。這些數據一方面體現了我市清欠追薪工作富有成效，勞動(dòng)者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。
從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動(dòng)監察部門(mén)在專(zhuān)項監察與日常巡察工作中所碰到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個(gè)鮮明的特點(diǎn)：
1、建筑業(yè)領(lǐng)域是工資糾紛的重災區。
從相關(guān)的統計數據來(lái)看，建筑業(yè)領(lǐng)域的工資糾紛投訴，不僅案件數量位居第一，而且涉及勞動(dòng)者人數最多，拖欠工資金額也最大，僅20xx年一年勞動(dòng)監察部門(mén)共處理案件61件，涉及勞動(dòng)者951人，占總人數的44，追回工資205.22萬(wàn)元，占總清薪額的62.7。造成建筑業(yè)領(lǐng)域工資糾紛的癥結主要是由于工程款的時(shí)常拖欠，建筑企業(yè)無(wú)力墊支工資；其次是一些不具備資質(zhì)的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。
2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂(lè )等勞動(dòng)密集型行業(yè)工資糾紛較集中。
這些單位大多是員工不超過(guò)100人的民營(yíng)、個(gè)體等小型企業(yè)，經(jīng)濟實(shí)力薄弱，治理不規范，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險較大，利潤率較低，所用的流動(dòng)資金時(shí)常要通過(guò)遲發(fā)或拖欠工資來(lái)臨時(shí)周轉，且多數還違法收取職工押金，一旦遇有市場(chǎng)風(fēng)險，血本無(wú)歸，便發(fā)不出工資，從而產(chǎn)生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門(mén)來(lái)要求幫助催討血汗錢(qián)。到目前為止，全市有近65的美容美發(fā)、休閑娛樂(lè )中心發(fā)生過(guò)工資糾紛。
3、具有一定的地區及行業(yè)共性。
我市各地塊狀特色經(jīng)濟發(fā)展迅速，不少地方同一行業(yè)的企業(yè)大多沒(méi)有遵行法律法規規定的工資發(fā)放制度，而是形成了自己一套工資發(fā)放行規，甚至把員工離職不發(fā)工資或惡意克扣當作企業(yè)內部的規章制度來(lái)執行。非凡是一些文體用品、服裝加工等企業(yè)，常以產(chǎn)品質(zhì)量
問(wèn)題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業(yè)工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結算的形式進(jìn)行發(fā)放，結果往往因雙方計價(jià)或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節等重大節日前后都是工資糾紛的“高發(fā)期”。
4、外來(lái)務(wù)工人員所涉及工資糾紛情況較多。
我市外來(lái)務(wù)工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個(gè)體民營(yíng)企業(yè)較多、經(jīng)濟較發(fā)達的鄉鎮、街道，非凡是以造紙、文體用品、建筑企業(yè)等行業(yè)為主，往往是老鄉或夫妻倆同在一起務(wù)工，多數為技能性不強的臨時(shí)工，崗位變動(dòng)較快。年輕女性尤其以美容美發(fā)、休閑娛樂(lè )等服務(wù)行業(yè)居多。據統計，外來(lái)務(wù)工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。
5、工資糾紛投訴維權手段較為困難單一。
由于勞動(dòng)崗位緊缺，且勞動(dòng)者大多以個(gè)人形態(tài)直接面對用人單位，收集侵權證據困難。而絕大多數勞動(dòng)者為了保住工作崗位，不會(huì )輕易地進(jìn)行維權投訴，只對企業(yè)寄予期望，等待能屆時(shí)發(fā)放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬(wàn)不得已時(shí)，除了會(huì )到勞動(dòng)監察部門(mén)投訴外，基本上不會(huì )尋求其他法律途徑加以解決，往往只會(huì )采取過(guò)激行為或非常手段，不僅無(wú)助于有效解決工資糾紛，還給社會(huì )治安帶來(lái)影響。
二、工資糾紛產(chǎn)生原因分析
1、勞資雙方勞動(dòng)法律意識相對滯后。
我市大多數企業(yè)主、個(gè)體戶(hù)和職工，都是在改革開(kāi)放浪潮中由農民迅速轉變而來(lái)，身份變了，但思想觀(guān)念尚未發(fā)生根本轉變，勞動(dòng)法律意識比較淡薄。部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重經(jīng)濟利益，輕職工合法權益，對勞動(dòng)保障法律法規依然缺少足夠熟悉和了解，缺乏應有的守法自覺(jué)性，違反勞動(dòng)保障法律法規或不按勞動(dòng)保障法律法規辦事的現象較為突出。處于被動(dòng)地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動(dòng)關(guān)系雙方的主要主觀(guān)因素。
2、企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不高。
非凡是服裝、鞋類(lèi)、文體用品和外貿出口等生產(chǎn)季節性強的企業(yè)，以及一些餐飲、休閑娛樂(lè )等服務(wù)性行業(yè)，普遍存在勞動(dòng)合同覆蓋率低、簽訂率低、續簽率低的狀況，主要原因是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為勞動(dòng)合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時(shí)的補償金責任。一些建筑企業(yè)一般只與包工頭簽訂協(xié)議，與外來(lái)務(wù)工人員也普遍沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，一些易流動(dòng)崗位的職工自身也不愿簽訂勞動(dòng)合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產(chǎn)生埋下了隱患。
3、勞動(dòng)用工治理行為不規范。
一些企業(yè)往往不通過(guò)正規渠道來(lái)招聘員工，招工手續不規范，手續不齊全，從而導致工資糾紛時(shí)有發(fā)生。一是利用勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的有利形勢，招用新員工時(shí)非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業(yè)方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒(méi)收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無(wú)知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發(fā)工資要求其承擔企業(yè)方設定的“違約責任”。
4、勞動(dòng)強度與工資報酬不對等。
有的企業(yè)生產(chǎn)季節性較強，碰到生產(chǎn)旺季，就擅自無(wú)限制地延長(cháng)工人勞動(dòng)時(shí)間，非凡是一些服裝企業(yè)在生產(chǎn)旺季天天都要加班加點(diǎn)，但都沒(méi)有按規定標準支付職工加班工資。有的勞動(dòng)定額標準過(guò)高，實(shí)行不合理的計件工資，工人為了完成任務(wù)只能放棄休息時(shí)間加班加點(diǎn)工作。有不少企業(yè)的工人很少正常上下班，基本沒(méi)有節假日和休息天。還有不少企業(yè)沒(méi)有執行企業(yè)職工最低工資標準，并隨意克扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發(fā)了工資糾紛。
5、職工缺乏自我保護
意識和隨意跳槽而引發(fā)工資糾紛。一些企業(yè)由于資金困難，對按規定正常支付工資的時(shí)間一拖再拖。非凡是一些年齡偏大，技能單一或無(wú)技術(shù)的打工者，抱著(zhù)僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓?zhuān)桓衣晱�，也不敢投訴，總認為自己工資會(huì )拿到手的，怕講出去被企業(yè)炒魷魚(yú)丟了飯碗。而有些員工則會(huì )根據自身收益的變化，不管有無(wú)簽訂勞動(dòng)合同，未按規定隨意地流動(dòng)或跳槽，結果被企業(yè)根據所謂的“廠(chǎng)紀廠(chǎng)規”扣押一個(gè)月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。
6、勞動(dòng)監察執法力量相對不足。
相對全市有62萬(wàn)多人口，10萬(wàn)左右外來(lái)務(wù)工人員，近6500家布局分散的企業(yè)和不計其數的有雇工的個(gè)體戶(hù)的實(shí)際情況，對照省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳提出的“每5000—10000名勞動(dòng)者配備1名專(zhuān)職勞動(dòng)保障監察員”要求，我市勞動(dòng)監察執法隊伍力量仍然較薄弱，各相關(guān)部門(mén)配合不強，基層鄉鎮、街道重視程度不高，使日常監察辦案受到較大影響，非凡是基層勞動(dòng)治理站增加勞動(dòng)治理監察等新職能后，人手緊張、治理缺位的矛盾十分突出。同時(shí)，學(xué)習宣傳勞動(dòng)保障法律法規不平衡，執法環(huán)境與氛圍尚不夠理想，在開(kāi)展勞動(dòng)監察、勞動(dòng)爭議處理時(shí)，都會(huì )碰到較大阻力。
三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施
1、重視制度建立，從源頭抓起，規范用人單位的工資支付行為。
要建立工資支付預警制度，加強動(dòng)態(tài)監管，進(jìn)一步加快企業(yè)勞動(dòng)保障信用工程建設，爭取把企業(yè)工資支付情況通過(guò)網(wǎng)絡(luò )等各種有效載體進(jìn)行發(fā)布，接受社會(huì )監督。對企業(yè)因種種原因導致不能按時(shí)、足額支付工資時(shí)，政府各職能監管部門(mén)應及時(shí)把握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發(fā)生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。同時(shí)，對建筑企業(yè)工資支付要實(shí)行監控制度和信用制度，勞動(dòng)保障部門(mén)要對企業(yè)工資支付情況實(shí)行監督檢查，定期進(jìn)行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業(yè)職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門(mén)要把企業(yè)工資支付信用情況作為資質(zhì)年檢的重要內容，嚴格審核把關(guān)。凡因建設單位拖欠建筑企業(yè)工程款，致使建筑企業(yè)不能按時(shí)發(fā)放工資的，要追究建設單位的責任；建筑企業(yè)拖欠勞務(wù)分包企業(yè)分包工程款，致使勞務(wù)分包企業(yè)不能按時(shí)發(fā)放民工工資的，要追究建筑企業(yè)的責任，以切實(shí)解決建筑企業(yè)拖欠民工的工資問(wèn)題。
2、加強協(xié)調，創(chuàng )新工作，建立清欠工資的長(cháng)效監管機制。
勞動(dòng)保障監察部門(mén)在積極開(kāi)展專(zhuān)項監察和日常受理，加大勞動(dòng)執法力度的同時(shí)，要橫向協(xié)調工商、公安、建設等各有關(guān)職能部門(mén)，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發(fā)揮好各部門(mén)在工資支付綜合監管工作中的作用。非凡是在元旦春節前后拖欠工資案件的“高發(fā)期”，要成立清欠應急處置小組，隨時(shí)機動(dòng)，對重大案件尤其是突發(fā)性、群體性案件采取聯(lián)合執法行動(dòng)，力爭在第一時(shí)間得到受理和查處，防止事態(tài)擴大。其次，要進(jìn)一步暢通舉報投訴渠道，開(kāi)通和完善“12333”投訴特服熱線(xiàn)，加強新聞輿論的宣傳與監督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位果斷予以曝光。同時(shí)，還要注重發(fā)揮工會(huì )等群團組織的監督維權職能，鼓勵有條件的企業(yè)建立企業(yè)內部勞動(dòng)爭議調解機構，及時(shí)調解、化解糾紛，努力把各類(lèi)工資糾紛解決在基層，為企業(yè)正�；a(chǎn)和維護職工利益創(chuàng )造良好環(huán)境。
3、依法規范勞動(dòng)關(guān)系，強化企業(yè)勞動(dòng)用工治理，大力推行勞動(dòng)合同制度。
勞動(dòng)合同制度，既是勞動(dòng)制度改革的重點(diǎn)，又是貫徹《勞動(dòng)法》的核心內容，也是勞動(dòng)用工治理工作的基礎。勞動(dòng)保障監察部門(mén)要積極開(kāi)展以規范企業(yè)用工行為為主要內容的“春雷”行動(dòng)，對企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂情況進(jìn)行面上檢查和重點(diǎn)抽查，定期督查企業(yè)日常的勞動(dòng)合同治理與勞動(dòng)合同履行情況。促使企業(yè)按《浙江省勞動(dòng)合同辦法》簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)將取消錄用資格，從規范用工上來(lái)消除工資糾紛的源頭。同時(shí)，要抓好勞動(dòng)關(guān)系運行過(guò)程中的指導和規范治理，對企業(yè)負責人進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)保障法律法規的專(zhuān)題培訓，提高企業(yè)負責人勞動(dòng)保障法律法規意識，督促企業(yè)盡快依法建立規范的勞動(dòng)關(guān)系，做到依法生產(chǎn)、合法經(jīng)營(yíng)，在規范中求效益。要向企業(yè)提供勞動(dòng)工資相關(guān)法律法規的咨詢(xún)，幫其規范廠(chǎng)紀廠(chǎng)規、落實(shí)崗位責任制、勞動(dòng)合同及內部勞動(dòng)治理，使企業(yè)充分熟悉到簽訂勞動(dòng)合同是維護勞動(dòng)關(guān)系雙方權益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。
4、強化勞動(dòng)法律法規宣傳力度，營(yíng)造濃厚氛圍，提高全社會(huì )勞動(dòng)法律意識。
繼續加強宣傳，有針對性地開(kāi)展普法教育，充分利用全社會(huì )力量，通過(guò)舉辦各種勞動(dòng)政策法規咨詢(xún)會(huì )、企業(yè)工資人事培訓班等平臺，營(yíng)造遵守勞動(dòng)保障法律法規的良好氛圍。宣傳內容重點(diǎn)要落在《勞動(dòng)法》以及《浙江省勞動(dòng)合同辦法》、《浙江省企業(yè)工資支付治理辦法》等配套法律法規上，宣傳對象重點(diǎn)為民營(yíng)企業(yè)主和外來(lái)務(wù)工人員，非凡要增強民營(yíng)企業(yè)主和職工的勞動(dòng)保障法制觀(guān)念，促使企業(yè)主自覺(jué)遵守勞動(dòng)保障法律法規，提高職工的自我保護意識，積極引導職工運用法律武器維護自己的合法權益。同時(shí)，要更充分地利用輿論監督力量，不
僅在開(kāi)展專(zhuān)項檢查、日常巡查時(shí)，要通過(guò)媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類(lèi)媒體上開(kāi)設勞動(dòng)法律法規宣傳專(zhuān)版、專(zhuān)欄和專(zhuān)題，深入營(yíng)造企業(yè)依法支付工資、職工自覺(jué)維權、社會(huì )共同關(guān)心的大環(huán)境。
5、拓展勞動(dòng)保障監察工作網(wǎng)絡(luò )，加強執法隊伍建設和加大監察執法力度。
配足配強專(zhuān)（兼）職勞動(dòng)保障監察員，充分發(fā)揮各鄉鎮、街道勞動(dòng)保障治理站的作用，擴大監察覆蓋范圍，變被動(dòng)為主動(dòng)，提高辦案效率，強化治理服務(wù)水平，在全市上下構筑勞動(dòng)保障網(wǎng)絡(luò )，為全市的勞動(dòng)保障監察工作提供組織保證，從而有力地促進(jìn)勞動(dòng)保障治理服務(wù)工作的協(xié)調發(fā)展。積極貫徹落實(shí)《勞動(dòng)保障監察條例》，加強對企業(yè)執行勞動(dòng)保障法律法規的監督檢查，及時(shí)發(fā)現和糾正存在的問(wèn)題，做到教育與處罰相結合。加大對非法用工的查處力度，督促企業(yè)依法履行用工申報制度，通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)運作，使企業(yè)盡快走上勞動(dòng)保障法制化、規范化之路。同時(shí)，積極聘請勞動(dòng)監察社會(huì )監督員，加強對勞動(dòng)執法人員對拖欠工資案件查處的監督，進(jìn)一步規范勞動(dòng)監察執法程序等，做到受理一起，查處一起，秉公執法，規范執法。在完善欠薪預警機制的過(guò)程中，加強熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題調研工作，努力創(chuàng )辦好各類(lèi)欠薪處理風(fēng)險基金，試行工資支付情況報告制度，把事后監督變?yōu)樘崆邦A警，解決因老板逃匿及破產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)拍賣(mài)前的工資墊支難題。
工資調查報告12
從調查的數據上看，從事會(huì )計行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì )計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來(lái)看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財會(huì )工作。根據財政部官網(wǎng)的數據推算，我國會(huì )計人員數量不低于1500萬(wàn)，達到了全部就業(yè)人數的1.94%，這意味著(zhù)，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì )計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì )計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會(huì )計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì )計人員，會(huì )計、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì )計助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì )計的數量和普通會(huì )計數量比例為1：3.77，這意味著(zhù)在財務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設置一個(gè)主管。
根據調查結果顯示，擁有會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)的人ZUI多，占比高達41.83%，初級職稱(chēng)次之，但是隨著(zhù)證書(shū)級別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì )計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會(huì )計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布區域ZUI多的是6萬(wàn)-10萬(wàn)/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會(huì )增長(cháng)的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì )計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會(huì )減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規劃目標造成的。
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