發(fā)改委人才隊伍的調研報告

　　結合發(fā)改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問(wèn)題，合理提出優(yōu)化發(fā)改人才隊伍，提升人才隊伍素質(zhì)的對策建議，促進(jìn)發(fā)展改革工作展現新面貌、呈現新亮點(diǎn)，為縣經(jīng)濟發(fā)展增添新動(dòng)力。

　　一、人才隊伍建設的重要性

　　縣發(fā)展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展政策，進(jìn)行宏觀(guān)調控、總量平衡，指導總體經(jīng)濟體制改革的綜合經(jīng)濟部門(mén)，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發(fā)揮，促進(jìn)發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前經(jīng)濟形勢，組織力量進(jìn)行調研，重新全面、詳細地發(fā)改人才隊伍現狀，以便于發(fā)現問(wèn)題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問(wèn)題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。

　　二、發(fā)改人才隊伍現狀

　　縣發(fā)展和改革局下屬4個(gè)事業(yè)單位，即縣縣域經(jīng)濟發(fā)展辦公室、縣節能監察中心、縣經(jīng)濟信息中心和縣價(jià)格認證中心，共核定編制數60個(gè)，其中行政編制29個(gè)，事業(yè)編制26個(gè)，工勤編制5個(gè)，全局在編在崗職工53人。

　�。ㄒ唬┠挲g結構情況

　　根據分析顯示，發(fā)改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35-50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時(shí)間長(cháng)，有著(zhù)豐富的經(jīng)驗，協(xié)調處理問(wèn)題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著(zhù)經(jīng)驗主義的問(wèn)題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時(shí)間較長(cháng)，長(cháng)期形成的定勢思維妨礙了工作創(chuàng )新。

　�。ǘ�）知識結構情況

　　根據分析顯示，發(fā)改局干部職工絕大多數取得了大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷。大學(xué)本科以上16人，占64%；專(zhuān)科以上34人，占30%；其中：初始學(xué)歷本科以上5個(gè)，專(zhuān)科以上4個(gè)，經(jīng)濟管理、法律、項目管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)出生人才相對不足，知識老化，專(zhuān)業(yè)知識結構單一。隨著(zhù)全縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展步伐的加快，發(fā)展改革工作對高層次專(zhuān)業(yè)性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。

　�。ㄈ�）人才分布情況

　　全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90.6%；外地引進(jìn)職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進(jìn)的，且外流情況較嚴重，人才引進(jìn)的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都十分有限。

　　三、發(fā)改人才隊伍存在的突出問(wèn)題

　�。ㄒ唬�斷層現象顯現。由于體制機制等原因，過(guò)去發(fā)改系統在較長(cháng)一段時(shí)間沒(méi)有引進(jìn)新職工，近年來(lái)，通過(guò)多渠道引進(jìn)人才，發(fā)改局干部隊伍有了顯著(zhù)的變化。但由于長(cháng)期以來(lái)造成的欠賬，導致新引進(jìn)干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來(lái)的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發(fā)改系統的持續健康發(fā)展和作用發(fā)揮。

　�。ǘ�）知識結構老化。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，縣域經(jīng)濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的`綜合素質(zhì)要求也不斷提高。發(fā)改系統在縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中起參謀作用和統籌作用，新時(shí)期和新形勢下的發(fā)展對發(fā)改工作提出了更高要求，但發(fā)改系統干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價(jià)等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才非常缺乏，導致發(fā)改系統在面臨新領(lǐng)域、新任務(wù)時(shí)顯得無(wú)所適從，參謀、統籌作用難以充分發(fā)揮。

　�。ㄈ�）工作激情減退。發(fā)改工作面寬量大，涉及經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的方方面面，尤其是在我縣經(jīng)濟正處于追趕跨越、加快發(fā)展的階段，發(fā)改工作更加繁重，機關(guān)干部長(cháng)期處于高強度工作狀態(tài)，周末、節假日基本得不到保障，工作沒(méi)有白天黑夜之分，壓力較大，但經(jīng)濟、政治待遇十分有限，經(jīng)濟上只能勉強滿(mǎn)足生活基本支出，非常拮據；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發(fā)干到白頭發(fā)”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關(guān)中的事業(yè)人員，在工作中是攻堅主力和業(yè)務(wù)骨干，但受身份限制，沒(méi)有提拔的機會(huì )，時(shí)間一長(cháng)工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進(jìn)和隊伍穩定。

　�。ㄋ模┡嘤枌W(xué)習不足。過(guò)去，上級在安排各類(lèi)學(xué)習培訓、交流鍛煉等活動(dòng)時(shí)，主要考慮了機關(guān)領(lǐng)導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒(méi)有參加業(yè)務(wù)培訓的機會(huì )，交流、上派等鍛煉機會(huì )更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業(yè)務(wù)能力提升緩慢，與工作要求的差距越來(lái)越大，嚴重影響工作開(kāi)展。

　　四、人才隊伍建設的建議

　�。ㄒ唬﹥扰嗤庖�，構建合理的干部隊伍結構

　　一是建議根據發(fā)改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空余編制，加強對年輕干部的引進(jìn)力度，及時(shí)對老干部退休形成的空缺進(jìn)行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；二是通過(guò)老干部傳幫帶、新進(jìn)干部輪訓等措施，加強年輕干部培養，促進(jìn)年輕干部盡快成長(cháng)，盡早獨當一面，增強發(fā)改工作后勁；三是注重對年輕干部生活、政治上的關(guān)心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長(cháng)、發(fā)展平臺，形成年輕干部“引得進(jìn)來(lái)，留得下來(lái)，推得出去”的良性循環(huán)。

　�。ǘ�）唯才是用，建立正向的干部流動(dòng)渠道

　　一是堅持“一線(xiàn)用人”機制，干部提拔盡量向經(jīng)濟發(fā)展一線(xiàn)、項目建設一線(xiàn)、市場(chǎng)經(jīng)濟一線(xiàn)傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發(fā)干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；二是在選擇發(fā)改系統領(lǐng)導崗位人員時(shí)，適當考慮本系統內部業(yè)務(wù)熟練、工作敬業(yè)、實(shí)績(jì)突出的優(yōu)秀干部，為本系統職工樹(shù)立標桿，提升職工工作積極性和主動(dòng)性；三是發(fā)改工作與各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)部門(mén)都密切聯(lián)系，建議將發(fā)改工作人員分行業(yè)交流到各相關(guān)部門(mén)鍛煉，同時(shí)將各專(zhuān)業(yè)人員調動(dòng)到發(fā)改系統，增強發(fā)改系統人員的流動(dòng)速度，確保發(fā)改系統及時(shí)、正確掌握各領(lǐng)域新政策、新要求，充分發(fā)揮參謀助手和統籌協(xié)調作用。

　�。ㄈ�）學(xué)用結合，形成理論與實(shí)踐結合的培訓機制

　　一是建議繼續通過(guò)培訓會(huì )、培訓班等方式加強干部培訓的同時(shí)，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進(jìn)一步增強干部培訓的實(shí)效性和針對性，加快提升干部整體素質(zhì)；二是上派與下派相結合，既要繼續加強將干部上派上級部門(mén)學(xué)習鍛煉，增強業(yè)務(wù)理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉鎮、村社，深入基層了解實(shí)情，真正將理論和實(shí)踐相結合，做到學(xué)以致用，學(xué)用結合。

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