高層管理者的風(fēng)格

　　我們每個(gè)人都不是天生的管理者，我們是在管理實(shí)踐中學(xué)習 ，并不斷地進(jìn)步。開(kāi)始我們只是一個(gè)實(shí)習生，后來(lái)成了一個(gè)初級員工，再后來(lái)成了業(yè)務(wù)骨干，并被委以初級的管理職責，慢慢地成為中層管理者，后來(lái)因為有獨特的長(cháng)處而成為了高層管理者 。這里應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編要提到一些現在特別需要注意的管理風(fēng)格上的問(wèn)題，引為高層管理者的注意事項：

　　給高層者的七條建議

　　1.高層要善用鼓勵與激勵信息，而且盡量要先用這一方法，很多時(shí)候高層的鼓勵勝過(guò)常規幾倍的獎金，當然鼓勵也需要不斷創(chuàng )新，甚至需要建立更加具有激勵性的目標體系，需要注意的是，高層應該更為中層提供具體的激勵性目標，而對于基層的鼓勵更著(zhù)重在精神方面，而對于有系統問(wèn)題的點(diǎn)則應提醒中層加以解決。

　　2.高層要善用私人方式與管理對象交流，尤其在批評性的情況下，高層管理者應該在比較私密的空間中與對象交流，并擺出事實(shí)，提出問(wèn)題，貢獻建議，詢(xún)問(wèn)支持性的需要，忌諱在開(kāi)放空間中批評管理對象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語(yǔ)言表明一個(gè)人缺乏作為高管的起碼修養，需要認真反思。

　　3.高管要有很強的人力資源意識，學(xué)習人力資源的科學(xué)管理方法。因為高管是活的公司文化，再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一說(shuō)。要知道公司從招用到訓練任何一個(gè)同事的成本都很高，而高管的行為會(huì )切實(shí)地影響到公司成本轉化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。

　　4.高層管理好像總機，盡管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時(shí)候隨時(shí)可及，因為涉及到要找他們的事情總不會(huì )是雞毛蒜皮的小事情，高管意識就包括隨時(shí)在線(xiàn)。

　　5.高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導團隊時(shí)候建立威望并了解問(wèn)題關(guān)鍵所在的基本方法，但這并不是說(shuō)他需要經(jīng)常與常規地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統，不斷地輔導與訓練團隊成員掌握自己已經(jīng)確定的知識與技能，并不斷開(kāi)發(fā)與探索新的知識與技能，并再度轉移給團隊成員。

　　6.高管必須成為學(xué)習典范，因為知識的更新速度很快，高管的知識落后意味著(zhù)團隊的全面落后，而且只有高管的及時(shí)學(xué)習，才能知道為團隊指引學(xué)習的方向，并為大家定立學(xué)習的樣本，高管的懈怠使得團隊的學(xué)習要么成為不可能，要么就成為低效率。

　　7.高管要善于積極主動(dòng)的社會(huì )交往，因為他們是公司資源的內外連接點(diǎn)，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現者，很多高管不應只是一個(gè)內部的職位，也應該是相應的專(zhuān)業(yè)管理圈中的成員，是相應的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內的整體發(fā)展水平，而不會(huì )成為一個(gè)孤獨而隔絕的落伍者。