人力資源一級專(zhuān)業(yè)技能簡(jiǎn)答題專(zhuān)項沖刺

　　每一項考試都需要付出自己努力的汗水，關(guān)于人力資源管理師考試馬上就要開(kāi)始了，下面是小編yjbys為您整理的一些關(guān)于人力資源一級專(zhuān)業(yè)技能簡(jiǎn)答題專(zhuān)項沖刺，歡迎閱讀參考，同時(shí)祝所有考生獲得理想的好成績(jì)!

　　簡(jiǎn)答題

　　1、簡(jiǎn)述戰略性人力資源管理的衡量標準。

　　答：建立一個(gè)戰略性人力資源管理的衡量標準(模型)。至少應從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標準：

　　1)基礎工作的健全程度。

　　企業(yè)人力資源管理的各項基礎工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化程度，各種規章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節的配套程度。

　　2)組織系統的完善程度。

　　企業(yè)人力資源戰略管理的子系統是否確立，內外系統的配套性和協(xié)調性如何，通過(guò)何種方法和途徑保障系統運行的有效性，即從人力資源戰略的制定到實(shí)施、監督、反饋和控制的機制是否確立，各個(gè)環(huán)節的運作是否順暢。

　　3)領(lǐng)導觀(guān)念的更新程度。

　　企業(yè)高層決策者是否樹(shù)立全新的戰略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰略經(jīng)營(yíng)伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉變?yōu)槎�重、三重或四重角色�?/p>

　　4)綜合管理的創(chuàng )新程度。

　　從企業(yè)文化、管理理念到組織結構、制度規范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。

　　5)管理活動(dòng)的精確程度。

　　人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎性管理的精細化程度、管理評估的數量化標準化程度等。

　　總之，從傳統的人事管理發(fā)展到現代企業(yè)的人力資源管理，無(wú)論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)分析，還是從專(zhuān)業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展上去考察，戰略性人力資源管理不但面 臨著(zhù)以往不同的內外部環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)�，F代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷 演變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，需要我們與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習，不斷探索，力求創(chuàng )新，才能在瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟大舞臺 上導演出全新的、生動(dòng)的劇目，使現代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。

　　2、簡(jiǎn)述現代西方工資決定理論。

　　答：1)邊際生產(chǎn)力工資理論。l9世紀末，西方經(jīng)濟學(xué)發(fā)生了一場(chǎng)“邊際革命”，杰文斯和門(mén)格爾兩位經(jīng)濟學(xué)家同時(shí)提出了邊際效用理論，該理論成為現代西方經(jīng)濟學(xué) 的主要理論基礎。以邊際理論為基礎，美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。該理論是目前最廣泛流行的工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理 論的前提是一個(gè)充滿(mǎn)競爭的靜態(tài)社會(huì )。主要有以下特征：①在整個(gè)經(jīng)濟社會(huì )中，價(jià)格和工資不由政府和串通的協(xié)議操縱;②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數量的 相同產(chǎn)品;③假定資本設備的數量是固定不變的，但設備的形式可以改變;④完全沒(méi)有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著(zhù)工 人的人數不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì )增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個(gè)工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數量減少，追加的 新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　2)均衡價(jià)格工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對工資的影響作用。英國經(jīng)濟學(xué)家阿弗里 德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng )始人。他認為工資是勞動(dòng)力，供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格。從勞動(dòng)力的需 求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的經(jīng)費;二是勞動(dòng)的負效用。

　　3)集體談判工資理論。集體談判工資理論認為，在一個(gè)短時(shí)期內，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。集體談判工資理論實(shí)際上也 是工會(huì )起作用的工資理論。工會(huì )提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標準、改善對勞動(dòng)的需求，以及消除企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。�？怂固岢� 了集體談判過(guò)程的模式，比較準確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡，如下圖所示。談判開(kāi)始時(shí)，工會(huì )方提出新的需求OP1，企業(yè)只同意0P，最終在OP與 OP1區間內達成工資率協(xié)議。而雙方談判時(shí)所提出諸多經(jīng)濟因素是最終決定工資的因素。

　　4)人力資本理論。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又 稱(chēng)為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內流動(dòng)支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無(wú)形支 出，又稱(chēng)為機會(huì )成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理?yè)p失，又稱(chēng)為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習艱 苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。工資是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓后從事工作的期間，應 該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。

　　3、簡(jiǎn)述員工培訓開(kāi)發(fā)體系的構建方式。

　　答：1)結構化培訓體系的構建。結構化的培訓體系建立在以員工職業(yè)化為目標的分層分類(lèi)上。首先從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類(lèi)，分析支持這些 職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能;其次分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭策略，考慮與此相關(guān)的培訓管理體系的思路、觀(guān)念和工作重點(diǎn);最后從科技 發(fā)展角度出發(fā)，分析組織流程的改造所涉及的新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并由此確定培訓課程。

　　2)過(guò)程序培訓體系的構建。由國際標準化組織(簡(jiǎn)稱(chēng)IS0)于1999年發(fā)布的IS010015，是專(zhuān)門(mén)用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。該標準按照培訓的四個(gè)過(guò)程設計培訓體系：一是確定培訓需求;二是設計和策劃培訓;三是提供培訓;四是評價(jià)培訓結果。

　　4、簡(jiǎn)述企業(yè)大學(xué)的組織模式。

　　答：①指導型組織模式。指導型組織模式中企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門(mén)的子部門(mén)，人力資源部門(mén)負責企業(yè)大學(xué)的戰略規劃，并指導教學(xué)方向。 企業(yè)大學(xué)依據人力資源部門(mén)制定的規劃，以培訓為導向，工作開(kāi)展相對容易。但從企業(yè)整體和長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，由于人力資源部門(mén)并不適合完全主導企業(yè)學(xué)習，這種模 式從長(cháng)期看不利于企業(yè)發(fā)展。②合作型組織模式。合作型組織模式中的企業(yè)大學(xué)與人力資源部門(mén)是平行關(guān)系，為對內的費用中心。合作型組織模式下企業(yè)大學(xué)向高層 匯報，可從戰略角度直接獲得資源，并且企業(yè)大學(xué)直接從企業(yè)戰略出發(fā)制定學(xué)習計劃，可使人才發(fā)展直接與戰略目標掛鉤。但是需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設和 發(fā)展，同時(shí)，企業(yè)大學(xué)本身也需要不斷提升自身能力，投入大量精力完成從戰略分解各層級員工能力的任務(wù)。③獨立型組織模式。獨立型組織模式對外主要是利潤中 心，一般企業(yè)大學(xué)發(fā)展到這種模式，必須具備較明顯的競爭優(yōu)勢或資源，并且對學(xué)習管理有一定的積累。獨立型組織模式中企業(yè)大學(xué)以外部輸出為主，可實(shí)現利潤收 入，并且打造學(xué)習品牌，擴大企業(yè)影響力。但在內部學(xué)習和管理功能上相對弱化，對于內部學(xué)習和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對會(huì )出現不足。④戰略聯(lián)合型組織模 式。戰略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應在學(xué)習管理上有著(zhù)足夠積累，并且高層將學(xué)習視為人才管理的主要途徑，堅持不斷地推 動(dòng)企業(yè)學(xué)習和發(fā)展。戰略聯(lián)合型組織模式下，企業(yè)大學(xué)可根據企業(yè)戰略靈活調整學(xué)習內容和管理方式，在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層 重視企業(yè)大學(xué)的建設和發(fā)展。