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2017年初級經(jīng)濟師考試《人力資源》備考題及答案
初級經(jīng)濟師考試是經(jīng)濟師等級考試中的基礎等級。你知道初級經(jīng)濟師考試人力資源科目都考哪些知識嗎?下面是yjbys小編為大家的帶來(lái)的人力資源科目的備考題，歡迎閱讀。
備考題一：
經(jīng)濟師考試多項選擇題(共20題，每題的備選項中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯項。)
1 資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括( )。
A.資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)
B.資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進(jìn)入相對困難
C.在資本密集型產(chǎn)業(yè)中，勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本中所占比例相對較低
D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力需求水平較高
E.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力供給較為充分
參考答案：B,C
參考解析
BC一般情況下，規模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門(mén)，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會(huì )對新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，從而易于形成賣(mài)方壟斷的結構。同時(shí)，資本對勞動(dòng)為的比例較高意味著(zhù)，勞動(dòng)報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。
2 可以解釋獨立的個(gè)人為什么會(huì )組織在一起，形成團體的原因有( )
A.團體活動(dòng)和團體目標對于人們具有吸引力
B.人們的基本生存需要
C.加入團體可以滿(mǎn)足人們的人際需要
D.人們的文化生活需求
E.個(gè)人對于自己的歸類(lèi)
參考答案：A,C,E
參考解析
ACE對于獨立的個(gè)人為什么會(huì )組織在一起形成團體這個(gè)問(wèn)題，心理學(xué)家主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行解釋?zhuān)菏紫�，團體活動(dòng)和團體目標對于我們具有吸引力;其次，加入團體可以滿(mǎn)足我們的人際需要;最后，個(gè)人對于自己的歸類(lèi)也會(huì )影響團體的形成。
3 一般而言，團體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有( )。
A.形成期
B.規范期
C.恢復期
D.產(chǎn)出期
E.沖突期
參考答案：A,B,D,E
參考解析
ABDE團體的發(fā)展可以分為五個(gè)階段：形成期、沖突期、規范期、產(chǎn)出期、結束期。
4 應當由公共就業(yè)服務(wù)機構注銷(xiāo)其失業(yè)登記的情形包括( )。
A.已享受基本養老保險待遇的
B.已參加職業(yè)培訓的
C.完全喪失勞動(dòng)能力的
D.拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的
E.連續6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機構聯(lián)系的
參考答案：A,C,D,E
參考解析
ACDE登記失業(yè)人員出現下列情形之一的，油公共就業(yè)服務(wù)機構注銷(xiāo)其失業(yè)登記：被用人單位錄用的;從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)或創(chuàng )辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營(yíng)業(yè)執照的;已從事有穩定收入的勞動(dòng)，并且月收入不低于當地最低工資標準的;已享受基本養老保險待遇的;完全喪失勞動(dòng)能力;入學(xué)、服兵移居境外的;被判刑收監執行或被勞動(dòng)教養的;終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的;連續6個(gè)月為與公共就業(yè)服務(wù)機構連系的;已進(jìn)行就業(yè)登記的其他人員或各地規定的其他情形。
5 標桿超越法的優(yōu)缺點(diǎn)表現在( )。
A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個(gè)企業(yè)的潛能
B.容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的旋渦
C.可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制的完善
D.促進(jìn)企業(yè)形成自身的特色
E.有導致自身經(jīng)營(yíng)決策失誤的風(fēng)險
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE標桿超越法的優(yōu)勢在于：第一，有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jì)效;第二，可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制的完善，例如，董事會(huì )可以把標桿超越作為經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的標準，一此激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情和工作動(dòng)力。標桿超越法的劣勢在于，容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身的特色。而且一旦標桿的選取出現偏差，也可能導致自身經(jīng)營(yíng)決策的失誤。
6 《勞動(dòng)法》第64條規定，不得安排未成年工從事( )。
A.礦山井下
B.高處、低溫、冷水作業(yè)
C.有毒有害
D.第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)
E.娛樂(lè )場(chǎng)所
參考答案：A,C,D,E
參考解析
ACDE根據《勞動(dòng)法》第64調規定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)�！吨腥A人民共和國娛樂(lè )場(chǎng)所管理條例》規定，娛樂(lè )場(chǎng)所不得招用未成年人。
7 下列關(guān)于工資水平的描述，正確的是( )。
A.貨幣工資所能購買(mǎi)到的商品和服務(wù)量稱(chēng)為實(shí)際工資
B.在現實(shí)中，貨幣工資水平總是低于實(shí)際工資水平
C.物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間的差別越大
D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據實(shí)際工資的變動(dòng)做出的
E.貨幣工資水平上升不一定能帶來(lái)勞動(dòng)力供給增加
參考答案：A,C,D,E
參考解析
ACDE實(shí)際工資是指貨幣工資所能購買(mǎi)到的商品和服務(wù)量。在現實(shí)中，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間的差別越大。勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據實(shí)際工資的變動(dòng)做出的。貨幣工資水平上升不一定能帶來(lái)勞動(dòng)力供給增加。
8 影響一個(gè)國家的勞動(dòng)力供給總量的因素包括( )。
A.人口規模
B.人口構成
C.人口性別比例
D.每位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿
E.工作周和節假日的長(cháng)短
參考答案：A,B,D,E
參考解析
ABDE一個(gè)經(jīng)濟社會(huì )所能利用的勞動(dòng)力數量或可以得到的勞動(dòng)力供給量主要取決于下列因素：①人口的規模與人口構成;②每位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿強弱;③工作周的長(cháng)度與節假日的長(cháng)度。
9 關(guān)于團體凝聚力的說(shuō)法，正確的是( )。
A.相處的時(shí)間和團體的凝聚力沒(méi)有關(guān)系
B.加入一個(gè)團體的難度越大，這個(gè)團體的凝聚力就越小
C.團體的規模越大，凝聚力往往可能會(huì )越小
D.團體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小
E.團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往會(huì )越大
參考答案：C,E
參考解析
CE團體規模越大，能聚力往往可能會(huì )越小。因為成員之間的互動(dòng)變得更為困難，更不容易維持團體的目標。而且大的團體中容易產(chǎn)生各種小的利益團體，消弱團體的凝聚力。人們通常更容易同于自已相似的人交流，而且對于自已相似的人的評價(jià)更為積極。因此，團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高。
10 工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)包括( )
A.整體性，即工作滿(mǎn)意度可被看作是一種整體的態(tài)度
B.穩定性，即滿(mǎn)意度一般是經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩定性
C.工作滿(mǎn)意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快
D.多維性，即工作滿(mǎn)意度可被看作是員工對工作的各個(gè)重要方面的滿(mǎn)意程度
E.生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
參考答案：A,B,C,D
參考解析
ABCD工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)包括：①整體性和多維性，即工作滿(mǎn)意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上來(lái)說(shuō)是滿(mǎn)意還是不滿(mǎn)意，也可被看作是員工對工作的各個(gè)重要方面的滿(mǎn)意程度，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團隊以及目前的工作條件等;②穩定性，即滿(mǎn)意度一般是經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩定性，但工作滿(mǎn)意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快;③環(huán)境的影響，即工作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分。
11 在其他條件不變的情況下，會(huì )導致失業(yè)率上升的勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)方向有( )。
A.就業(yè)者成為失業(yè)者
B.失業(yè)者成為就業(yè)者
C.非勞動(dòng)力成為就業(yè)者
D.就業(yè)者成為非勞動(dòng)力
E.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力
參考答案：A,D
參考解析
AD根據失業(yè)率=失業(yè)人數/勞動(dòng)力人數×100%=失業(yè)人數/(失業(yè)人數+就業(yè)人數)×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時(shí)，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時(shí)，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動(dòng)力成為就業(yè)者時(shí)，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動(dòng)力時(shí)，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動(dòng)力時(shí)，分子和分母同時(shí)變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。
12 員工援助計劃(EAP)的內容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案
B.員工壓力管理
C.企業(yè)文化建設
D.員工自身不良情緒管理的輔導
E.績(jì)效考核改進(jìn)方案
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD員工援助計劃的主要內容由三部分構成：①處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢(xún)、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jì)效改善、員工自信心的提高等項目。
13 克服溝通障礙的途徑包括( )。
A.杜絕小道消息
B.利用反饋
C.主動(dòng)傾聽(tīng)
D.精簡(jiǎn)語(yǔ)言
E.情緒控制
參考答案：B,C,D,E
參考解析
BCDE溝通障礙無(wú)益于團體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡(jiǎn)語(yǔ)言、主動(dòng)傾聽(tīng)、情緒控制。
14人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設是( )。
A.人格特質(zhì)會(huì )在長(cháng)期內發(fā)生變化
B.人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩定
C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應方式
D.人格特質(zhì)在空間上相對穩定
E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響
參考答案：B,D
參考解析
BD特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩定;第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩定。
15 當勞動(dòng)者違反培訓服務(wù)期約定時(shí)，技術(shù)違約金所涉及的培訓費用包括( )。
A.用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而支付飛有憑證的培訓費用
B.用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行管理制度培訓而支付的有憑證的培訓費用
C.培訓期間的差旅費用
D.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費用
E.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接及問(wèn)接費用
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)眷支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。培訓費用，包括用人單位為了勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用，培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費用。
16 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系主要包括( )。
A.因實(shí)施社會(huì )保險制度而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系
B.因勞動(dòng)爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系
C.因工會(huì )組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系
D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系
E.因勞動(dòng)安全衛生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系主要包括：①因對勞動(dòng)力市場(chǎng)監督管理而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系;②因實(shí)施社會(huì )保險制度而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系;③因用人單位工資總量宏觀(guān)調控和實(shí)施最低工資保障而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系;④因勞動(dòng)爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系;⑤因監督檢查勞動(dòng)法律法規執行情況而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系;⑥因工會(huì )組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系;⑦因勞動(dòng)安全衛生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì )關(guān)系。
17下列關(guān)于價(jià)值觀(guān)的描述，正確的是( )。
A.價(jià)值觀(guān)是人們關(guān)于事物重要性的觀(guān)念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標準
B.從主體角度考慮，價(jià)值觀(guān)既是一種個(gè)體現象，也是一種社會(huì )現象，還是一種文化現象
C.從表現形式來(lái)看，價(jià)值觀(guān)既是外顯的也是內隱的
D.價(jià)值觀(guān)要比態(tài)度更具體、更形象
E.多數研究者認為價(jià)值觀(guān)對行為具有解釋、預測和導向的作用
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE價(jià)值觀(guān)是人們關(guān)于食物重要性的觀(guān)念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標準。從價(jià)值觀(guān)的主體角度來(lái)考慮，題既是一種個(gè)體現象，也是一種社會(huì )現象，還是一種文化現象;從價(jià)值觀(guān)的表現形式來(lái)看，它既是外縣的也是內隱的;從價(jià)值觀(guān)的功能來(lái)看，多數研究者認為價(jià)值觀(guān)對行為具有解釋、預測和導向的作用;價(jià)值觀(guān)要比態(tài)度更抽象、更概括。
18 學(xué)習理論認為，態(tài)度是后天習得的，學(xué)習的機制包括( )。
A.認知
B.體驗
C.聯(lián)結
D.強化
E.模仿
參考答案：C,D,E
參考解析
CDE學(xué)習理論認為，人的態(tài)度和其他行為習慣一樣，都是通過(guò)聯(lián)結、強化、模仿等機制后天習得的。
19下列關(guān)于內、外部培訓與開(kāi)發(fā)的描述.正確的是( )
A.組織內的崗外培訓與開(kāi)發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同
B.組織內部在崗培訓與開(kāi)發(fā)具有現實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)
C.組織內的崗外培訓與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是受訓員工不離開(kāi)工作崗位
D.外部培訓與開(kāi)發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開(kāi)發(fā)很有用
E.外部培訓與開(kāi)發(fā)有時(shí)受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD組織內在崗培訓與開(kāi)發(fā)，其特點(diǎn)是受訓員工不離開(kāi)工作崗位，其優(yōu)點(diǎn)是其具有現實(shí)性和即時(shí)性，缺點(diǎn)是有時(shí)受訓員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內的崗位培訓與開(kāi)發(fā)一般是在配備了專(zhuān)門(mén)裝備和工作人員的專(zhuān)門(mén)培訓與開(kāi)發(fā)區或中心進(jìn)行，其有助于增加受訓者對公司整體的認同。外部培訓與開(kāi)發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開(kāi)發(fā)很有用。
20 下列關(guān)于績(jì)效管理的描述，正確的是( )。
A.績(jì)效管理的主要目的是建立客觀(guān)、簡(jiǎn)潔的績(jì)效優(yōu)化體系
B.績(jì)效管理側重于信息的溝通和績(jì)效的提高
C.績(jì)效管理只是績(jì)效考核中的一個(gè)環(huán)節
D.績(jì)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jì)效
E.績(jì)效管理的第一個(gè)環(huán)節是績(jì)效計劃，最終環(huán)節是績(jì)效考核
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD績(jì)效管理的主要目的是建立客觀(guān)、簡(jiǎn)潔的績(jì)效優(yōu)化體系，實(shí)現企業(yè)與個(gè)人績(jì)效的緊密融合。精選管理側重于信息的溝通和績(jì)效的提高，績(jì)效考核則側重于績(jì)效的識別、判斷和評價(jià)�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jì)效考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jì)效�？�(jì)效管理的流程為：①績(jì)效計劃;②績(jì)效監控與輔導;③績(jì)效考核;④績(jì)效反饋面談;⑤績(jì)效改進(jìn);⑥績(jì)效結果的應用。
備考題二：
1 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A.適用于所有類(lèi)型的企業(yè)
B.能夠引導員工提升個(gè)人能力
C.能夠更好地支持傳統的科層式組織架構
D.有利于員工的職位晉升
參考答案：B
參考解析
B與傳統的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好的支出扁平化組織結構，引導員工重視個(gè)人技能和能力的提高。
2 下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的描述，錯誤的是( )。
A.生產(chǎn)性能夠為人類(lèi)或組織的生存和發(fā)展提供條件
B.消費性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件
C.消費性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會(huì )才能獲益
D.消費陛能夠保障人力資源的維持和發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C人力資源的審查性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)型能夠創(chuàng )造物質(zhì)財富，為人類(lèi)或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)，消費性也是人力資源本身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會(huì )才能獲益。
3 借助“外腦”、聘請顧問(wèn)、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的( )。
A.高度靈活模式
B.投資模式
C.參與模式
D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式
參考答案：A
參考解析
A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為?①互業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權變的組織結構等。
4 根據奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構件的特質(zhì)是( )。、
A.樞紐特質(zhì)
B.核心特質(zhì)
C.次要特質(zhì)
D.基本特質(zhì)
參考答案：B
參考解析
B奧爾波特提出人格結構有三個(gè)層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，它反映了一介人的主要情操和優(yōu)勢傾向。二是核心特質(zhì)，它是人格的建筑構件。三是次要特質(zhì)，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。
5 下列關(guān)于團體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法,正確的是( )。
A.德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對面的討論來(lái)做決策
B.使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候,團體成員不需要匿名
C.德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突
D.德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法
參考答案：D
參考解析
D德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著(zhù)名智囊團——蘭德公司使用的技術(shù)。
6 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是( )。
A.工作流程圖
B.組織結構圖
C.職位說(shuō)明書(shū)
D.職位配置圖
參考答案：A
參考解析
A工作流程圖可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調整非常重要。
7 根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)( )，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
A.1個(gè)月
B.3個(gè)月
C.6個(gè)月
D.1年
參考答案：A
參考解析
A《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》規定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
8 下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是( )。
A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以?xún)?/p>
B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足
C.建筑行業(yè)易受季節性波動(dòng)的影響，但對周期性波動(dòng)不敏感
D.耐用消費品制造業(yè)的周期性波動(dòng)較小
參考答案：B
參考解析
B產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。
9 新型人力資源管理組織機構的表現形式是( )。
A.直線(xiàn)職能的設置
B.人力資源部門(mén)與其他部門(mén)合并辦公
C.人力資源服務(wù)外包
D.專(zhuān)家中心的設置
參考答案：C
參考解析
C新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務(wù)中心，二是人力資源管理服務(wù)外包。
10 縣級以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補貼和社會(huì )保險補貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)( )的規定。
A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
B.口頭勞動(dòng)合同
C.固定期限勞動(dòng)合同
D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
參考答案：A
參考解析
A解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償的特殊情形，包括地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會(huì )保險補貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定以及支付經(jīng)濟補償的規定。
11 現代人力資源管理的特色不包括( )。
A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題
B.采取面向任務(wù)取向，強調讓人適應工作
C.采取互惠取向，強調組織和員工之間的“共同利益”
D.采取權變取向，強調因人因時(shí)因境實(shí)施管理.
參考答案：B
參考解析
B傳統人事管理主要是面向任務(wù)，強調讓人適應工作。而現代人力資源管理則有很大不同，其特色表現為：①人力資源管理采取人本取向;②人力資源管理采取互惠取向;③人力資源管理采取科學(xué)取向;④人力資源管理采取系統取向;⑤人力資源管理采取權變取向。
12 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調查法的描述，錯誤的是( )
A.可以在短時(shí)間內收集到大量所需的信息資料
B.不影響被調查人員的正常工作
C.對問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作
D.問(wèn)卷的回收率通常偏低
參考答案：C
參考解析
C問(wèn)卷調查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調查范圍廣;不影響被調查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因對問(wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導致產(chǎn)生信息誤差;問(wèn)卷的回收率通常偏低。
13 下列關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，錯誤的是( )。
A.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數目更少
B.寬帶薪酬結構中每個(gè)薪酬等級的變動(dòng)范圍較寬
C.寬帶薪酬制度適用于所有類(lèi)型的企業(yè)
D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個(gè)人技能和能力的提高
參考答案：D
參考解析
D薪酬對企業(yè)的作用包括：①改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效;②塑造和強化企業(yè)文化;③支持企業(yè)變革。心理激勵功能是薪酬對員工的作用。
14 勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)( )
A.1個(gè)月
B.2個(gè)月
C.3個(gè)月
D.6個(gè)月
參考答案：B
參考解析
B勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
15 下列關(guān)于團體對個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯誤的是( )。
A.團體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾
B.團體觀(guān)點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾
C.團體規模越大，個(gè)體越容易從眾
D.團體對個(gè)體從眾的影響與團體的大小有關(guān)
參考答案：C
參考解析
C在一個(gè)團體中，有許多因素會(huì )影響個(gè)體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力、團體一致性和團體規模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規模的影響并不是無(wú)限的，研究發(fā)現，當團體人數達到4個(gè)人時(shí)，團體對個(gè)體的影響最大，超過(guò)了這個(gè)規模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小。團體規模越大，凝聚力往往可能會(huì )越小。
16 符合現代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內部招聘方法是( )。
A.由管理層根據考核結果指定候選人
B.對曾經(jīng)在企業(yè)中工作過(guò)的人員重新進(jìn)行招聘
C.通過(guò)搜索人力資源數據庫確定候選人
D.在企業(yè)內部公告職位空缺，吸引員工自薦
參考答案：D
參考解析
D通過(guò)內部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報等形式在企業(yè)內部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內部所有符合條件的雇員前來(lái)申請。這是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。這些做法符合現代管理所倡導的參與、開(kāi)放、民主、平等、競爭等潮流。
17 下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的描述中，不屬于勞務(wù)關(guān)系的是( )。
A.自行安排勞動(dòng)，自己承擔勞動(dòng)風(fēng)險責任
B.勞動(dòng)者除獲得工資報酬外，還享有社會(huì )保險、福利待遇等
C.勞動(dòng)主體一般只獲得勞務(wù)報酬
D.屬于由民法調整的關(guān)系
參考答案：B
參考解析
B本題中，屬于勞務(wù)關(guān)系的是：作為勞務(wù)關(guān)系當事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動(dòng)，自已承擔勞動(dòng)風(fēng)險責任。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，一般只獲得勞務(wù)報酬。勞務(wù)關(guān)系由民法調整。屬于勞動(dòng)關(guān)系的是：勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報酬外，還享有社會(huì )保險、福利待遇等。
18 自用工之日起1個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者( )，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
A.解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同
B.終止勞動(dòng)關(guān)系
C.解除勞務(wù)合同
D.終止勞務(wù)關(guān)系
參考答案：B
參考解析
B《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分為三種情形予以明確規定，其中第一種情形是：自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。
19 根據我國有關(guān)規定，( )周歲以上各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。
A.15
B.16
C.17
D.18
參考答案：B
參考解析
B我國所指的失業(yè)人員是指在規定的勞動(dòng)年齡內，具有勞動(dòng)能力，但在調查期內無(wú)職業(yè)并以某種方式尋找工作但是尚未找到工作者。
20 下列關(guān)于績(jì)效考核方法的選擇，錯誤的是( )。
A.不穩定的、內容程序性弱的工作，績(jì)效的衡量標準客觀(guān)性很弱，可以選擇非系統化的考核方法
B.穩定性居中的、內容程序性居中的工作，績(jì)效衡量標準的客觀(guān)性居中，可以選擇目標管理法
C.員工工作的獨立性高的工作，績(jì)效的衡量標準客觀(guān)性很弱，可以選擇行為錨定法
D.員工工作的獨立性低的工作，繼續衡量標準的客觀(guān)性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進(jìn)行對照的評價(jià)方法
參考答案：D
參考解析
D現代績(jì)效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰目標層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰目標層來(lái)說(shuō)，高效的績(jì)效考核和績(jì)效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現企業(yè)長(cháng)期目標和短期目標的結合，完成企業(yè)的戰轉型，滿(mǎn)足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的目的主要有兩個(gè)：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績(jì)，并找到提升績(jì)效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據。
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