十個(gè)大佬的用人之道

　　引導語(yǔ)：談及企業(yè)的管理者，美國的同行更喜歡用“商業(yè)領(lǐng)袖”這個(gè)詞，他們所作的主要工作，不是如何去管理，而是如何去領(lǐng)導。而想擁有高超的領(lǐng)導力，就必須擁有很高的“六商”。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的十個(gè)大佬的用人之道，希望對大家有所幫助。

　　Top1：馬云(阿里巴巴集團創(chuàng )始人)：把錢(qián)存在員工身上

　　馬云認為，一個(gè)企業(yè)最大的財富就是員工。阿里巴巴也始終把“員工、客戶(hù)”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢(qián)存在員工身上”的理念。他說(shuō)“我們認為與其把錢(qián)存在銀行，不如把錢(qián)投在員工身上，我們堅信員工不成長(cháng)，企業(yè)是不會(huì )成長(cháng)。”

　　解決員工的源動(dòng)力，不論是薪酬，還是培訓晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動(dòng)力。而員工的源動(dòng)力真正來(lái)自于：1、夢(mèng)想。2、收入。3、成長(cháng)。4、機會(huì )。5、認同。6、文化。做到永遠不會(huì )被“人”束縛住，不會(huì )因為“人”而僵化，也不會(huì )讓“人”滯后于戰略。

　　團隊的領(lǐng)導者應該像一個(gè)閑庭信步的守門(mén)員，所有危機和問(wèn)題都能被前鋒和后衛解決掉，當然，也會(huì )有重大危機，對方突破重圍殺到球門(mén)前，這就要考驗守門(mén)員的危機應變能力。同時(shí)，作為領(lǐng)導如果手下的人沒(méi)有超過(guò)你，你將永遠不能升職。

　　“唐僧是個(gè)好領(lǐng)導，對自己的目標非常執著(zhù);孫悟空雖然很自以為是，但是很勤奮，能力強;豬八戒雖然懶一點(diǎn)，但是卻擁有積極樂(lè )觀(guān)的態(tài)度;沙僧，從來(lái)都不談理想，腳踏實(shí)地的上班。這四個(gè)人合在一起形成了中國最完美的團隊。

　　Top2：柳傳志(聯(lián)想控股董事長(cháng))：辦公司就是辦人

　　柳傳志認為辦公司就是辦人：1.寄予希望讓其能夠忍受，考驗其忠誠;2.賽馬不相馬，有本事就拿出來(lái)溜溜。3.給予壓力讓其樂(lè )于折騰，鍛煉其能力;4.共享利益，上同一條船，捆綁命運;5.搭建平臺，給做大事的機會(huì )，讓其施展才華。

　　Top3：任正非(華為技術(shù)有限公司總裁)：選拔人才注重人的大節，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安

　　選拔人才注重人的大節，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長(cháng)遠性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機會(huì )。二干部要嚴格控制自己的欲望，要看長(cháng)遠利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得;但不換掉你，后面還會(huì )仿效，也不合適。你現在就把問(wèn)題改掉就行。

　　Top4：張瑞敏(海爾集團創(chuàng )始人)：用人要疑，疑人也要用

　　張瑞敏說(shuō)：什么是人才?做得事，能吃得了虧，負得了責!

　　用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問(wèn)在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀(guān)察、選拔和使用他，免埋沒(méi)人才和浪費人才。敢用疑人，會(huì )用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

　　Top5：李彥宏(百度公司董事長(cháng)兼首席執行官)：用人從不看畢業(yè)院校

　　李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。李彥宏列出了百度選用人才時(shí)基本遵循的兩條標準：

　　有沒(méi)有能力和潛力勝任工作?一般情況下，新人不一定會(huì )順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯，但是經(jīng)過(guò)“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點(diǎn)就通”顯示出新人的能力和潛力。

　　認同不認同公司文化?百度致力于保持創(chuàng )業(yè)激情、愿意學(xué)習、富有創(chuàng )新的公司文化。但是有些人求穩，不愿意冒險，不愿意在高速成長(cháng)的環(huán)境中工作，希望有一份穩定的工作和生活，那么這類(lèi)人就不太適合百度。

　　每一個(gè)“百度人”進(jìn)入百度后都可以自由選擇自己的發(fā)展道路。百度內部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術(shù)職稱(chēng)和管理角度。技術(shù)人員可以按照技術(shù)職稱(chēng)一步一步提升，最高可以到相當于副總裁級別。

　　如果更喜歡純技術(shù)，可以從技術(shù)角度發(fā)展，更擅長(cháng)管理，可以從管理角度發(fā)展。李彥宏舉了個(gè)例子：7月1日，對于大部分大學(xué)生來(lái)說(shuō)可能仍然沒(méi)有畢業(yè)，但是在百度，一名實(shí)習生已經(jīng)被提升為產(chǎn)品經(jīng)理，管理60多名員工的團隊。因為這名大學(xué)生在實(shí)習期間，體現了良好的潛力和能力。

　　Top6：雷軍(小米手機創(chuàng )始人)：花80%的時(shí)間找人;找最聰明的人

　　雷軍組建創(chuàng )業(yè)團隊時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見(jiàn)面并溝通。同時(shí)在他看來(lái)，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

　　同時(shí)，雷軍用人時(shí)從不設置任何KPI考核機制，他認為優(yōu)秀的人才擁有主動(dòng)創(chuàng )造與勞動(dòng)的原動(dòng)力。真正來(lái)到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

　　Top7：周鴻祎(奇虎360董事長(cháng))：五類(lèi)員工不能用

　　創(chuàng )業(yè)不易，辨人更難。反思過(guò)往，有五類(lèi)員工不能用，如不能迅速處理，就會(huì )影響團隊的凝聚力，有害無(wú)利：張嘴說(shuō)謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結派的。

　　Top8：史玉柱(巨人網(wǎng)絡(luò )創(chuàng )始人)：要說(shuō)到做到，建立信任，不做周扒皮

　　領(lǐng)導者用人，第一條是說(shuō)到做到，建立信任，這是首要的前提。 另外除了平時(shí)的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒(méi)人愿意跟你。

　　第二，你平時(shí)要敢于放開(kāi)，不要什么權都要自己抓著(zhù)，甚至出張支票都要自己簽字報銷(xiāo)，我們公司不大只有十幾個(gè)人時(shí)候，我就有這個(gè)習慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過(guò)，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個(gè)人會(huì )說(shuō)三道四，我自己做就沒(méi)有這個(gè)壓力了。

　　Top9：劉強東(京東商城 創(chuàng )始人)：內部提拔，不愿放權

　　70%的高管會(huì )從內部提拔：過(guò)去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現在劉強東更愿意培養京東出身的高管。他說(shuō)，未來(lái)京東70%的高管會(huì )從內部提拔。

　　親自管理、調教管培生。劉強東說(shuō)，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調查，父母是普通工人或農民的，才能順利通過(guò)。這些管培生由劉強東親自管理調教，相較于其他人會(huì )獲得更多、更快的提升機會(huì )。但這當然也會(huì )讓公司的其他員工產(chǎn)生不平衡的心理。

　　對“京東人”的關(guān)注，是未來(lái)十年唯一考核目標：過(guò)去劉強東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴格管理著(zhù)稱(chēng)，每周工作六天，還有許多嚴格到苛刻的管理細則。但在今年初的內部員工大會(huì )上，劉強東直言未來(lái)十年對自己的考核目標只有一個(gè)，那就是對京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿(mǎn)意度”的提升。同時(shí)，京東要求高級管理人員將更多時(shí)間放在公司文化建設方面，確保團隊價(jià)值觀(guān)統一，而非像過(guò)去90%精力都放在業(yè)務(wù)層面。

　　放權的形式，不放權的本質(zhì)。一直以來(lái)，劉強東用人最大的問(wèn)題就是不愿意放權。但是理性告訴劉強東，必須放權。這兩年，他引入了諸多職業(yè)經(jīng)理人，設立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每條業(yè)務(wù)線(xiàn)交給一位CXO負責。但公司內部人士認為，再多放權也抵不上早會(huì )制度對其的稀釋。

　　Top10：俞敏洪(新東方教育集團有限公司董事長(cháng))：小企業(yè)不要用太強勢的人

　　小企業(yè)和大企業(yè)也有區分，小企業(yè)最好不要用太強勢能人尤其是倚重一個(gè)能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩;但大企業(yè)就可以用強勢能人，因為同時(shí)用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華保持人才心態(tài)平衡企業(yè)才會(huì )穩定這樣才能把事情做大。

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