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員工激勵需注意的七大細節
員工是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”，企業(yè)長(cháng)遠的成敗關(guān)鍵在于如何管理好你的員工激勵，是一種很好的方法，但是有些細節是須要謹慎。
一、營(yíng)造融洽的氛圍
索尼公司的高級主管沒(méi)有自己的辦公室，甚至連分廠(chǎng)的廠(chǎng)長(cháng)也沒(méi)有辦公室，這也是索尼公司期望大家消除等級隔膜，融為一體，互相接受和尊重的一種措施。
索尼公司希望每個(gè)企業(yè)管理人員都能和員工一道，使用同樣的設施。為了進(jìn)一步融洽上下級關(guān)系，總裁盛田昭夫經(jīng)常身體力行。有一段時(shí)間，盛田昭夫幾乎每個(gè)晚上都和中下級主管一起吃晚飯，有說(shuō)有笑，一直聊到很晚。
二、放下“官架子”
有架子的人，即便你很有學(xué)問(wèn)，很有權勢，很有本事，人家對你最多是“敬”，但卻“遠”之。遠則疏，親則近。管理者與員工是舟與水的關(guān)系，若管理者只知上諂而不知下尊，只知作威而不知心疼下屬，只知讓下級尊重自己，而不知尊重下級，只能批評下級而不容許下級批語(yǔ)自己，則必舟覆業(yè)敗。
三、讓下屬無(wú)后顧之憂(yōu)
“愛(ài)你的員工吧!他會(huì )百倍地愛(ài)你的企業(yè)”。關(guān)愛(ài)下屬，解決下屬的后顧之憂(yōu)是調動(dòng)下屬積極性的重要方法。要善于摸情況，對于下屬，尤其是生活較困難的下屬，其家庭情況要心中有數，時(shí)時(shí)給他們以安慰、鼓勵和幫助。知恩圖報是人之常情，在員工危難之時(shí)伸一下援手，員工必將以百倍的努力回報你。
四、不要隨意發(fā)“火”
一次發(fā)火往往勝過(guò)10次降低工資所帶來(lái)的負面效應。一些管理者卻意識不到這一點(diǎn)，容易對員工大發(fā)脾氣，把員工當成出氣筒。一旦禍從口出，傷害了員工的情感，想挽回是很難的。
五、忌亂“獎”濫“罰”
管理者都習慣用懲罰來(lái)使員工改正錯誤，但事實(shí)上這種做法的效果并不明顯。嚴厲的語(yǔ)言懲罰雖然在一定條件下可以制止員工的某些不良行為，但已對員工的心靈造成巨大的傷害，久而久之，員工與領(lǐng)導對抗，從而變成真正難管的人。
賞罰要出于公心，對自己所憎惡的，有功也一定要獎賞：對自己所喜歡的，犯了錯誤也一定要懲罰，這樣才能使大家心服口服。并且賞罰要講明原因，這樣，賞才能使大家見(jiàn)其功而心悅誠服，罰則會(huì )使大家及本人真正受到教育。
六、給下屬面子
管理者應當切記，不要在客人或第三者面前指責下屬，也就是要給下屬留面子，這一點(diǎn)對于建立彼此間的信任關(guān)系是不可缺少的條件。
七、寬容和理解下屬
對人的寬容品質(zhì)，說(shuō)到底是領(lǐng)導者如何管人的問(wèn)題。人與人之間的相互制約之道，常常是無(wú)法言傳的，管人者和被企業(yè)管理者之間也會(huì )存在驚心動(dòng)魄的較量，而在較量當中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的勝利，同時(shí)也會(huì )贏(yíng)得下屬的敬佩。
延伸閱讀：企業(yè)員工激勵的五大誤區
一、單純的物質(zhì)激勵便可以
如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會(huì )愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時(shí)，輔以一定的獎金刺激，員工們將會(huì )非常開(kāi)心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時(shí)，員工們確實(shí)工作起來(lái)更加賣(mài)力。
但研究發(fā)現，物質(zhì)激勵只能帶來(lái)短期的快樂(lè )。半年以后，這種動(dòng)力將會(huì )逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時(shí)那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來(lái)了。這是因為，金錢(qián)本身并不能對一個(gè)人產(chǎn)生持續的刺激作用。
認同感及對個(gè)人地位的肯定，則能夠產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。假設在一家高科技產(chǎn)品銷(xiāo)售公司中，一位銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)比其他人都好，老板公開(kāi)給他發(fā)放了獎金。每個(gè)員工都知道銷(xiāo)售大獎的得主是誰(shuí)，而這名銷(xiāo)售人員則認為自己既得到了客戶(hù)的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關(guān)鍵，而金錢(qián)充其量只能在短期內給員工打氣。
那么，作為管理者的你該怎么辦?應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實(shí);同時(shí)給與進(jìn)步的機會(huì )及上升的空間，員工將會(huì )十分珍惜這些機會(huì )。
二、讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。
員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。
三、忽略沖突便萬(wàn)事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。
四、一些人簡(jiǎn)直無(wú)藥可救
對某些員工存有偏見(jiàn)，對他們徹底失去信心——這是一個(gè)最普遍存在的誤區。其實(shí)，每個(gè)人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個(gè)辦公室時(shí)，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會(huì )在心里認定：“這個(gè)人對工作沒(méi)有積極性，因為他根本就沒(méi)有認真工作。”其實(shí)不然，這些看起來(lái)在“玩耍”的員工，一樣有飽滿(mǎn)的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過(guò)他們沒(méi)有把精力直接投入到工作中來(lái)而已。
如果這位員工有可取之處，那么，企業(yè)領(lǐng)導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門(mén)，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
五、響鼓無(wú)需重錘
美國社會(huì )格外重視聰明人。
幾乎每個(gè)企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學(xué)得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會(huì )自律。
然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動(dòng)力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。
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