四種類(lèi)型的員工激勵方法

　　激勵的一個(gè)基本前提是承認員工是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng )造者，因此，首先應肯定員工及其工作的價(jià)值。每個(gè)人都有一定的能力，只是能力表現的形式不同。重視員工，發(fā)現員工的能力，合理地使用人力資源，使員工充分發(fā)揮才能，對員工來(lái)說(shuō)本身就是一種有效的激勵。不同類(lèi)型的員工有不同的激勵方法，下文是小編整理的四種類(lèi)型的員工激勵方法，歡迎閱讀參考！

　　四種類(lèi)型的員工激勵方法 篇1

　　一、員工激勵形式

　　對員工的有效激勵

　　人們似乎已經(jīng)習慣于這樣的模糊理論：滿(mǎn)足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。

　　真是這樣嗎?

　　員工需要更多獎金和福利。企業(yè)每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎?未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

　　美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對滿(mǎn)足之后，就會(huì )產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿(mǎn)足的需求才能影響行為。也就是說(shuō)，只有當激勵措施能滿(mǎn)足被激勵者一定的需求時(shí)，才能起到激勵的作用。顯然，單一的激勵形式無(wú)法迎合所有人的胃口，對于處于不同需求層次的人，應該使用不同的激勵手段。而且，同樣經(jīng)濟成本下不同的激勵方式對人的激勵程度也是有差別的。因此，員工激勵的形式是多種多樣的，我們可以根據激勵的性質(zhì)，將激勵分為物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。

　　1、物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著(zhù)員工基本需求的滿(mǎn)足情況。

　　2、環(huán)境激勵包括單位良好的規章制度、和諧、積極的文化氛圍、優(yōu)越的辦公環(huán)境等。

　　3、成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績(jì)效激勵等，以滿(mǎn)足員工心理的需求。

　　4、能力激勵包括給員工提供培訓的機會(huì )、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿(mǎn)足員工發(fā)展自己能力的需求。

　　二、員工激勵的重要性

　　正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)，如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%-30%，如果施以激勵，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%。正確的激勵可以更好地發(fā)揮員工的工作能力，提高員工的工作績(jì)效。

　　三、員工激勵必須考慮員工需求

　　依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。因此，員工激勵，必須要考慮員工各種各樣的需求，并有針對性地給予激勵。激勵必須考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。

　　下面我們把不同類(lèi)型的員工，結合他們的需求來(lái)談?wù)勅绾巫龊貌煌��?lèi)型員工的激勵。

　　第一種類(lèi)型的員工：

　　他們最迫切需求的是物質(zhì)，比如工資、獎金等。他們需要錢(qián)來(lái)養家糊口，需要供小孩上學(xué)，或者供自己生存等，因此，他們可以做最臟、最累、最不體面的'工作，只要有一份不錯的收入就行。他們本身沒(méi)有太多的能耐，也沒(méi)有太高的奢求，他們只需要掙足夠的錢(qián)來(lái)承擔家庭和生活的責任。這類(lèi)型的員工一般為工地上的農民工、工廠(chǎng)里的操作工等或者是有經(jīng)濟困難的員工，也可以是走向社會(huì )不久迫切需要用錢(qián)的員工，對于他們的激勵最直接有效的激勵方式是物質(zhì)激勵，如果缺少物質(zhì)激，不能滿(mǎn)足他們最基本的物質(zhì)需求，給予他們再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。這就象我們對一群饑餓的人說(shuō)，你們趕快干吧，干完后給你們一人一套新衣服，對饑餓的人來(lái)說(shuō)，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再華麗、昂貴，對他們來(lái)說(shuō)，沒(méi)有任何意義。

　　第二種類(lèi)型的員工：

　　這種類(lèi)型的員工，他們需要的是良好的工作環(huán)境，更大的發(fā)展舞臺。他們基本上衣食無(wú)憂(yōu)，能滿(mǎn)足最基本的物質(zhì)生活。他們一般具有一定的學(xué)歷、知識、能力，擁有一份輕松、穩定而又比較一面的工作，但對本身的工作，往往卻又無(wú)法自主選擇。這類(lèi)型的員工一般為中小型國企里的職工，事業(yè)單位的一般辦事人員等，他們需要的是工作更輕松、環(huán)境氛圍現好，需要在工作中，得到別人的尊重，由于他們對本身的工作缺少自主選擇性，也需要有一個(gè)更寬廣的舞臺。因此，對于他們的激勵他們不但需要一定的物質(zhì)激勵，還需要相當的精神方面的激勵，兩種激勵方式應該齊頭并進(jìn)。在物質(zhì)激勵方面主要有增加工資和福利，在精神方面的激勵，主要是環(huán)境激勵、組織激勵、榜樣激勵和榮譽(yù)激勵等。

　　第三種類(lèi)型的員工：

　　這一類(lèi)型的員工，他們需要有遠大的目標，追求更廣的舞臺。他們一般情況下沒(méi)有最基礎的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學(xué)歷，具有較強的專(zhuān)業(yè)知識和能力，他們的工作往往不穏定，也不一定體面或輕松。這類(lèi)型的員工一般為私營(yíng)企業(yè)或其他性質(zhì)企業(yè)里的管理人員、技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，他們可以暫時(shí)從事比較臟、累、苦的工作，也可以暫時(shí)從事沒(méi)有物質(zhì)保障的工作，他們看中的往往是自身的發(fā)展，自身能力的提高，他們所需要的是要有遠大的目標，更為寬闊的舞臺，他們能接受暫時(shí)臟、累、苦甚至不體面、沒(méi)有物質(zhì)保障的工作，但不是長(cháng)久地接受這種工作，他們只是把這種工作作為一種磨練，以期得到更大的發(fā)展。因此，對于他們的激勵列為有效的應該是目標激勵、能力激勵、績(jì)效激勵等，物質(zhì)激勵可以次之。

　　第四種類(lèi)型的員工：

　　這種類(lèi)型的員工，他們需要有競爭性的環(huán)境，需要有實(shí)現自己的舞臺，更需要有提高自己能力的機會(huì )。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質(zhì)基礎，能過(guò)上優(yōu)越的日子，不會(huì )為生活發(fā)愁。他們一般都具有非常高的學(xué)歷，豐富的專(zhuān)業(yè)知識，卓越的能力。他們的工作體面而富有競爭。這類(lèi)型的員工一般為大型企業(yè)甚至是跨國企業(yè)里的中高層管理人員或專(zhuān)家。在這類(lèi)型企業(yè)里，不論是組織環(huán)境、文化氛圍，還是薪酬、福利，都很優(yōu)厚，但是，這里人才輩出，競爭激烈，弱肉強食現象到處存在，很容易被淘汰。這種類(lèi)型的員工，他們需要的是自身能力的提高，自身價(jià)值得以實(shí)現，才能有更大發(fā)展。因此，對于他們的激勵更有效的應該是能力激勵、績(jì)效激勵。

　　其實(shí)，在任何企業(yè)、單位或團體，以上四種類(lèi)型的員工都會(huì )存在，他們之間也不完全是獨立的，有些員工可能也同時(shí)具備了四種員工的部分特質(zhì)。因此，任何一個(gè)企業(yè)、單位，在實(shí)施激勵手段時(shí)，要根據不同類(lèi)型的員實(shí)施不同方式的激勵，杜絕濫用激勵，把激勵資源真正用到最需要的地方。

　　四種類(lèi)型的員工激勵方法 篇2

　　一、激勵就是獎勵

　　目前，國內很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

　　企業(yè)的一項獎勵措施可能會(huì )引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

　　二、讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力

　　企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。

　　三、同樣的激勵可以適用于任何人

　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的.分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱(chēng)為激勵因素。通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵會(huì )更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng )造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng )造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。

　　四、忽略沖突便萬(wàn)事大吉

　　很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。

　　五、執行不力，走向危機

　　不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當他為此次不花分文而調動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的將是員工長(cháng)時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無(wú)信往往可能起到反向激勵的作用�！熬�子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。

　　六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒(méi)有輔以系統科學(xué)的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。

　　七、重才輕德式的激勵

　　企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問(wèn)題。用人唯賢實(shí)際上是一個(gè)選才的問(wèn)題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進(jìn)行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。

　　四種類(lèi)型的員工激勵方法 篇3

　　提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨說(shuō)：“沒(méi)有給下屬晉升的職位，　也沒(méi)有加薪發(fā)賞的錢(qián)，要怎么激勵下屬?”有一些成功的管理者在實(shí)踐中，創(chuàng )造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

　　1、不斷認可

　　當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。管理者的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。

　　采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2、真誠贊美

　　這是認可員工的一種形式。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對表現好的員工表示稱(chēng)贊;透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

　　3、給予一對一的指導

　　一對一指導意味著(zhù)重視員工的發(fā)展，而管理者花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。

　　4、團隊集會(huì )

　　不定期的`辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會(huì )等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。

　　同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV攝制等保留下來(lái)，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　5、休假

　　實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長(cháng)，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。

　　四種類(lèi)型的員工激勵方法 篇4

　　目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。

　　在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。

　　做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：

　　4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：

　　7.寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。

　　公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：

　　8.當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經(jīng)理要：

　　10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。

　　如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。

　　談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的`事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標?最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用:

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。

　　上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新，所謂激勵員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

　　四種類(lèi)型的員工激勵方法 篇5

　　1、薪資法

　　只要表現優(yōu)異就能獲得薪資。

　　彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無(wú)論薪資多么重要，除非它與工作表現發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。

　　2、升遷法

　　當升遷入選足以勝任新職時(shí)，他才會(huì )將升遷視為一種報酬。

　　在一個(gè)聘請了各類(lèi)專(zhuān)家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來(lái)，各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會(huì )有為勵杰出的研究員或技術(shù)專(zhuān)家，而將他們升為無(wú)法適任的管理級人員的情形發(fā)生。傳統的升遷制度缺乏一個(gè)有效報酬制度應有的彈性。在一個(gè)健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優(yōu)異的表現伴隨而生，并且必須在一段合理的時(shí)間內兌現，才能發(fā)揮應有的功效。但是，能夠做到這一點(diǎn)的組織卻少之又少。

　　3、地位法

　　有系統地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵。

　　使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的“地位”，但這種方法應該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調。

　　4、效率法

　　鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。

　　如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經(jīng)理無(wú)從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的報酬政策，勵表現杰出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機。

　　5、依表現優(yōu)劣，賞罰分明。

　　如果報酬與表現休戚相關(guān)，那么報酬就應該明顯得能夠讓人感受到有與無(wú)之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵制度。從小事做起，才能最大限度激勵員工

　　為表現不好的員工加薪5%，為表現杰出的員工加薪10%，是一項不明智之舉。對于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實(shí)一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動(dòng)機，也無(wú)法強化員工的貢獻。

　　對表現好的員工提供報酬勵，對最差的員工只有基本報酬。

　　6、利潤法

　　讓所有員共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個(gè)員工都有機會(huì )成為企業(yè)的“主人”。

　　7、保證福利

　　福利應該能為員工提供實(shí)質(zhì)的安全感及有意義的享受。

　　借著(zhù)額外的福利，提供員工安全感與享受，以強化員工的工作能力，將福利作為員工表現優(yōu)異時(shí)的報酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強化整個(gè)體系內各個(gè)階層的工作。

　　8、美食鋪

　　讓每名員工有權選擇他想得到的報酬。

　　“彼得美食鋪”，或稱(chēng)為“自助餐式報酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級市場(chǎng)觀(guān)”(SupermarketConcept)，它是通過(guò)員工自己的選擇，達到報酬個(gè)人化的理想。員工可以在個(gè)人事業(yè)的不同階段，選擇最能符合自己需求的報酬方式，而為了獲得報酬，他愿意盡最大努力，以充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能。

　　9、目標法

　　若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，并提供足以回報他們貢獻的回饋。

　　明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀(guān)標準。

　　10、參與法

　　鼓勵團體表現。

　　對許多人而言，最強烈的工作動(dòng)機來(lái)自工作自身的挑戰性、成就一番事業(yè)的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機會(huì )。

　　有時(shí)候，不能拿著(zhù)一名員工的表現來(lái)決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那么，團體報酬計劃可以提升員工的合作。

　　11、授權法

　　為有能者提供發(fā)揮創(chuàng )意的機會(huì )。

　　許多能力很強的人之所以會(huì )強烈的挫折感，皆肇因于無(wú)法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門(mén)，那么就可以化挫折感為滿(mǎn)足感了。這種管理風(fēng)格著(zhù)重于實(shí)際的目標，而非的過(guò)程。當主管尊重有能者，并將這分尊重轉換為讓員工有盡情發(fā)揮個(gè)人創(chuàng )意的時(shí)，工作成效必定直線(xiàn)上升。這樣一來(lái)，員工不僅能滿(mǎn)足實(shí)現的需求，也能使他們覺(jué)得自己受到重視與尊重。

　　12、贊美法

　　傳達你對員工杰出表現的`贊賞。

　　贊美與認可的來(lái)源，關(guān)系著(zhù)我們對贊美與認可的評價(jià)。當一個(gè)你不信任的人贊美你時(shí)，你很可能會(huì )懷疑他是否另有。領(lǐng)導必須用真誠而善意的贊美來(lái)與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。

　　13、聲望法

　　和各階層的優(yōu)秀員工溝通。

　　在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準和自己的直屬溝通。

　　跳脫傳統的管理方法，每個(gè)層級將能提供更多的升遷機會(huì )，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中，因表現優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個(gè)制度可以激勵各層級能力最強的，并使其愿意留在原職，繼續發(fā)揮其才能。如果他被調升到另一個(gè)較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠無(wú)法躋身該層級的頂尖。

　　在循環(huán)式的層級體系中，高級主管會(huì )和每一層級內最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個(gè)層級的聲望，也能為高層決策人士提供來(lái)自所有層級最直接、最有效、也最實(shí)際的建言。

　　14、趨近法

　　通過(guò)強化的手段，不斷使一個(gè)人趨近理想的目標，可以一個(gè)人的行為。

　　因為行為是由結果塑造的，因此我們可以有系統地改為。受到鼓勵之后出現的行為，通常會(huì )在未來(lái)重現。由于人類(lèi)大部分的行為在重復時(shí)不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設定預期目標，并按照目標來(lái)塑造行為。一方面要形成共同的目標，另一方面也要對個(gè)人的創(chuàng )新行為予以合理的評價(jià)甚至鼓勵，特別要強化合乎預期目標的行為。

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