激勵員工的有效方法

　　在組織行為學(xué)中，激勵主要是指激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程。通過(guò)激發(fā)和鼓勵，是人們產(chǎn)生一種內在驅動(dòng)力，使之朝著(zhù)所期望的目標前進(jìn)的過(guò)程。下面是小編收集整理的激勵員工的有效方法，希望對您有所幫助！

　　1、要做好激勵，第一要做到三要素法（即標準、制約和責任）。

　　標準和制約實(shí)際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實(shí)標準、制約和責任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結果，多做小循環(huán)。標準、制約和責任也是個(gè)循環(huán)，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。

　　激勵的本質(zhì)是什么？激勵的本質(zhì)是對所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評價(jià)。激勵不在于獎錢(qián)還是罰錢(qián)。莫名其妙地獎，只能制造貪念。

　　我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽(tīng)說(shuō)當天是某個(gè)人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個(gè)人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個(gè)人轉臉就說(shuō)老板是個(gè)神經(jīng)病。結果這個(gè)人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。

　　清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表?yè)P，不獎一分錢(qián)，員工都會(huì )很欣喜。獎錢(qián)當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢(qián)，讓他站起來(lái)，讓他跟大家道個(gè)歉，他下次都不敢再犯。

　　讓他對自己的事情負責，就是開(kāi)發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進(jìn)行準確的評價(jià)，就是對他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵。

　　在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎?dòng)辛P，萬(wàn)事都不可以放任自流。

　　管理的動(dòng)作可以少做，但是管理的動(dòng)作一定要閉合。什么叫閉合？有始有終就構成一個(gè)閉環(huán)。

　　歐博做得好的項目，動(dòng)作根本就不多，兩個(gè)月也就做一、二十張控制卡，對關(guān)鍵的點(diǎn)進(jìn)行控制，但是每個(gè)動(dòng)作有始有終。搞個(gè)小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個(gè)點(diǎn)竟然查了200次，效果非常明顯。

　　2、第二個(gè)激勵方法叫分段控制法。

　　為什么要分段？分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細節上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個(gè)月，每個(gè)月再分到每周，每周再分到每天，這是時(shí)間分段。然后再把任務(wù)分到每個(gè)車(chē)間，甚至每道工序、每個(gè)機臺、每個(gè)人，這是空間分段。為什么分段有用？它符合激勵就要高頻率的規律。

　　我們制訂生產(chǎn)計劃時(shí)，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點(diǎn)做不好，我們就根本沒(méi)辦法激勵。我們既不知道激勵誰(shuí)，又不知道該何時(shí)激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時(shí)候老板再對著(zhù)大家亂吼一通。

　　很多老板就是在這個(gè)環(huán)節沒(méi)轍。出不了貨，把部門(mén)負責人全部叫到一起，結果所有的部門(mén)都說(shuō)這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿熑瓮聘蓛�，因為最終出貨不是一個(gè)人可以完成的。采購部說(shuō)：“我早就下單買(mǎi)物料了�！眰}庫說(shuō)：“物料沒(méi)有回來(lái)，我有什么辦法？”生產(chǎn)部說(shuō)：“我去領(lǐng)料沒(méi)有物料�！庇媱澆空f(shuō)：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說(shuō)：“我早就把訂單給過(guò)去了�！�

　　訂單分解一定要做，它便于把時(shí)間分解到每個(gè)部門(mén)，便于我們按部門(mén)、按崗位、按個(gè)人和按分解后的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行激勵。

　　做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動(dòng)作我們要，短時(shí)間內見(jiàn)效的動(dòng)作我們更要。

　　對所有新開(kāi)工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個(gè)月之內就能夠知道結果的動(dòng)作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個(gè)月就知道這個(gè)小攻關(guān)有什么效果，半個(gè)月就可以檢驗它的效果，半個(gè)月就能激勵一次。沒(méi)有這樣的動(dòng)作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒(méi)有用的。小攻關(guān)的時(shí)間不超過(guò)半個(gè)月，范圍有時(shí)候就是一道工序，人員可能就是幾個(gè)人，但是能明顯看到效果。

　　這是因為小攻關(guān)是調動(dòng)員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績(jì)了�，F在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質(zhì)量問(wèn)題挨客戶(hù)的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。

　　當你的企業(yè)彌漫著(zhù)一種失敗情緒，彌漫一種無(wú)助情緒的時(shí)候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒(méi)有想象力，沒(méi)有活力了。

　　一定要把我們的想象力激活起來(lái)，想象力就是愿力，有愿力就會(huì )心想事成。我們進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作就提高10%的業(yè)績(jì)，下一次再進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作又提高10%的業(yè)績(jì)，員工就會(huì )越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。

　　3、激勵的第三個(gè)方法數據控制法。

　　數據控制法就是靠業(yè)績(jì)來(lái)刺激員工麻木的神經(jīng)，這個(gè)業(yè)績(jì)必須是數據化的。就像我們批評一個(gè)人：“你為什么做得那么差？”這能令他生氣嗎？根本不能！但如果你說(shuō)：“別人能完成99%，你為什么只完成60%？”這樣說(shuō)就對他有刺激。你要對他進(jìn)行業(yè)績(jì)刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數據系統。

　　企業(yè)必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。

　　要把數據系統建立起來(lái)，就要建立基本的表單系統。企業(yè)可以沒(méi)有流程（流程文件），但是不能沒(méi)有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒蹋�流程文件）。管理基礎差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來(lái)。建起表單就馬上可以考核業(yè)績(jì)，不要把一個(gè)流程文件做得很完美再來(lái)考核業(yè)績(jì)。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。

　　先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。

　　4、激勵的第四個(gè)方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過(guò)程激勵。

　　實(shí)際上是在過(guò)程當中檢查你做到?jīng)]有，是一種過(guò)程激勵。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，是一種盯人戰術(shù)。

　　稽核控制法就是人盯人戰術(shù)，讓做事的人都覺(jué)得背后有一雙眼睛盯著(zhù)你�；�核控制法符合頻繁激勵的規律。為什么？因為稽核就是一種對過(guò)程的頻繁跟進(jìn)。

　　稽核完了以后，對沒(méi)有做好的地方就要有整改通知�；�核一定要配上動(dòng)作：

　　第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點(diǎn)，并讓大家都來(lái)分享。好的拿來(lái)分享，不好的也要分享。

　　第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過(guò)這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動(dòng)作的執行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。

　　稽核一定要懂得營(yíng)造氛圍。我們現行的管理體系就是一個(gè)官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個(gè)體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者；下通地，就是通到工人，通到現場(chǎng)。這股管理力量就是稽核。

　　5、把你的想法變成他們的

　　人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問(wèn)的方式，讓他們感覺(jué)像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D變成“你認為用這樣的方式做好嗎？”

　　6、從不批評或更正

　　沒(méi)有一個(gè)人愿意聽(tīng)見(jiàn)他們做錯了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學(xué)習，并且改正他們。問(wèn)，“這是解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法嗎？為什么不是？有什么想法你能做什么改變？”然后你們來(lái)談話(huà)，討論解決方案，而不是指手畫(huà)腳。

　　7、讓每個(gè)人成為領(lǐng)導

　　強調你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì )設置一個(gè)更高的工作壓力，他們也會(huì )被激勵活出一個(gè)領(lǐng)導者的樣子。

　　8、不吝贊揚

　　每個(gè)人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實(shí)現的事情。記住，從CEO發(fā)出的表?yè)P所產(chǎn)生的激勵作用，會(huì )遠遠超過(guò)你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個(gè)成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進(jìn)行一對一的贊揚，現在試著(zhù)在別人面前表?yè)P他們。

　　9、擺脫管理者

　　項目沒(méi)有項目管理者？這對嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領(lǐng)導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會(huì )創(chuàng )造奇跡。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什么？是讓你的員工失望。

　　讓你的人一起像一個(gè)團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng )造更好的項目速度。他們會(huì )來(lái)的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問(wèn)題。

　　10、一周一次帶一個(gè)員工一起午餐

　　給他們一個(gè)驚喜，不要宣布你正在設立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。

　　11、提供贊譽(yù)和小的獎勵

　　這兩件事有多種表現形式：在公司會(huì )議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個(gè)人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰利品、SPA服務(wù)或者獎牌。

　　12、舉辦公司聚會(huì )

　　當大家已經(jīng)工作一段時(shí)間，舉辦一次聚會(huì )。舉辦公司野餐，組織生日聚會(huì )、舉辦快樂(lè )一小時(shí)，不要只等到節假日才舉辦聚會(huì )。一年中不斷舉辦聚會(huì )，提醒員工們，你和他們在一起。

　　13、分享榮譽(yù)和痛苦

　　當你的企業(yè)做的好時(shí)，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當人們幫助公司成功的時(shí)候，離開(kāi)你習慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實(shí)并且透明。

　　激勵員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。

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