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員工激勵的有效方法
懂得激勵員工的管理層才是好的管理人員，下面是小編分享的員工激勵的有效方法，一起來(lái)看一下吧。
員工激勵的有效方法
1、信任激勵法
一個(gè)社會(huì )的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì )就無(wú)法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
領(lǐng)導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權和意見(jiàn)上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個(gè)：“誠”字; 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個(gè)“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績(jì)。
2、職務(wù)激勵法
一個(gè)德才兼備、會(huì )管理、善用人、能夠開(kāi)辟一個(gè)部門(mén)新局面的可造就之才。就應把握實(shí)際需要、揚長(cháng)避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導就是要有識才的慧眼，千萬(wàn)不能因領(lǐng)導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見(jiàn)”、“置之不理”。壓制和埋沒(méi)人才只能是我們的社會(huì )主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導一定要有“有膽識虎龍，無(wú)私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實(shí)踐檢驗中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔子，引入激勵機制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱(chēng)職干部有危機感”的良性循環(huán)。
職務(wù)激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會(huì )集體研就制度，防止干部任用上的“一個(gè)人說(shuō)了算”。
3、知識激勵法
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界的日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領(lǐng)導干部一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學(xué)習，樹(shù)立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習;對單位一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓的力度;對各類(lèi)人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習、參觀(guān)考察，進(jìn)黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個(gè)跨世紀的人才也應掌握必要的外語(yǔ)和計算機知識，能夠理用因特網(wǎng)獲的各類(lèi)信息(本單位也應建立高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò ))，各級各類(lèi)人才只有在“專(zhuān)”和“博”上下功夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì )活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時(shí)代對干部隊伍，對人才素質(zhì)的要求。知識激勵是人才管理的一個(gè)重要原則。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋?zhuān)说那楦锌煞譃槔髁x情感、好勝情感、享樂(lè )主義情感等類(lèi)型，這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿(mǎn)足群眾、滿(mǎn)足各類(lèi)人才日益增長(cháng)的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導干部要多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說(shuō)真話(huà)、動(dòng)真情辦實(shí)事在滿(mǎn)足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類(lèi)人才的情緒控制力和心理調節力。對于它們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時(shí)“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開(kāi)展社會(huì )公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與群眾的關(guān)系;以營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實(shí)培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
5、目標激勵法
目標是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力。正如一位哲人所說(shuō)“目標和起點(diǎn)之間隔著(zhù)坎坷和荊棘;理想與現實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統一;困難，會(huì )使弱者望而卻步，卻使強者更家斗志昂然;遠大目標不會(huì )象黃鶯一樣歌唱著(zhù)向我們飛來(lái)，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過(guò)程中，要正確處理大目標與小目標，個(gè)體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標考核和評價(jià)上，要按照德、能、勤、績(jì)標準對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。
6、榮譽(yù)激勵法
從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類(lèi)人才來(lái)說(shuō)激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽(yù)感和團對精神。
7、行為激勵法
人的情感總受行動(dòng)的支配，而人的激勵又將反過(guò)來(lái)支配人的行動(dòng)。我們所說(shuō)的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來(lái)激勵它人，從而達到調動(dòng)人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無(wú)窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門(mén)的行動(dòng)。
如何有效的進(jìn)行員工激勵方案
企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù)，一是內部客戶(hù)即員工，一是外部客戶(hù)。只有先服務(wù)好內部客戶(hù)，使員工滿(mǎn)意，才能讓他更愉快地為外部客戶(hù)服務(wù)，使外部客戶(hù)更滿(mǎn)意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，在這種驅動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達成工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。透過(guò)激勵，能夠挖掘人的潛能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，并且吸引更多的人為實(shí)現組織目標而不斷提高工作績(jì)效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實(shí)現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì);而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵措施;適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
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